所謂企業(yè)的“企”，企無(wú)人則止。人力資源還是圍繞著“人”展開的，圍繞著選用育留“選用育留”，人力資源的最高境界就是把合適的人放在合適的崗位上，俗話說(shuō)：庸才其實(shí)都是放錯(cuò)了位子的人才，人崗匹配才能真正的成就人才，那么怎么做到人崗匹配呢，招聘這個(gè)入口就顯得尤為重要了。如何通過短短的招聘環(huán)節(jié)精準(zhǔn)找到適合的人，今天分享一下：
一、招聘痛點(diǎn)：
選擇人才就像選擇種子，選錯(cuò)了種子，你如何精心的施肥澆水，都是 事倍功半。為什么我們經(jīng)常會(huì)招錯(cuò)人，大概有以下幾個(gè)原因：
1、對(duì)簡(jiǎn)歷太過相信，有時(shí)簡(jiǎn)歷太容易造假和夸大，所以不能光憑簡(jiǎn)歷就判斷一個(gè)人。
2、對(duì)面試者的回答 太容易相信，有時(shí)面試感覺很好，上崗后卻大相徑庭。有些人很會(huì)找工作，這樣的會(huì)人俗稱“面霸”，他們很會(huì)迎合面試者的提問，知道怎么回答面試官會(huì)更喜歡，會(huì)面試的人不一定會(huì)做，所以就出現(xiàn)面試后和面試前的兩種截然不同的表現(xiàn)。另外會(huì)做的人不一定很會(huì)找工作，這就更需要我們這些伯樂慧眼識(shí)英才了。
3、對(duì)這些的人承諾太過相信，我們都太喜歡敢于承諾的人了，無(wú)論是面試還是談戀愛，我們其實(shí)更喜歡用耳朵，喜歡聽承諾，但是會(huì)承諾不會(huì)做的人太多了，這也是沒有辦法長(zhǎng)久的原因之一。
識(shí)人難，為天下第一難。所以蘇東坡也說(shuō)：人之難知,江海不足以喻其深,山谷不足以配其險(xiǎn),浮云不足以比其變。意思是一人深不可測(cè)，所以知人知面不知心；二人是非常善變的。人又這么復(fù)雜，而我們?nèi)绾尉珳?zhǔn)識(shí)人呢 ，我們要確認(rèn)一點(diǎn)，我們不是招最優(yōu)秀的，而是要招最適合的。
二、底層邏輯
冰山模型，上面的部分只有一小部分，包含了形象、技能和知識(shí)；下面的大部分才是潛在的，包含了：心理類型、求職動(dòng)機(jī)、自我認(rèn)知等，冰山下的部分是最需要了解和掌控的，如何通過面試掌控呢。
三、方法論
1、借助測(cè)評(píng)工具：如DISC、性格色彩、九型人格，是可以判斷員工的性格，即心理類型的
2、求職動(dòng)機(jī)，要巧用面試提問
3、自我認(rèn)知，要面試官在提問的過程中引導(dǎo)和探索，幫求職者理清
我們HR責(zé)任重大，肩負(fù)著公司的人才的選用育留的責(zé)任，又肩負(fù)著是否給求職者找到一個(gè)適合的崗位，所以提升自身招聘能力是重中之重。
愿各位都能成為慧眼識(shí)英才的伯樂！
