在企業(yè)的培訓(xùn)體系走向成熟的今天，很多企業(yè)高管開始在意，培訓(xùn)投資的回報(bào)率問題。理性的培訓(xùn)管理者對培訓(xùn)項(xiàng)目效果的重視程度也明顯上升。 對于很多培訓(xùn)管理者而言，能夠明確企業(yè)戰(zhàn)略，分解業(yè)務(wù)流程，貼近崗位需求等一系列關(guān)鍵因素，充分利用現(xiàn)有資源開展培訓(xùn)評(píng)估，才能真正有效的看到培訓(xùn)項(xiàng)目的效果落地。
原創(chuàng)投稿 | 姚綠冬 《培訓(xùn)》雜志微信特約作者
來源 | 培訓(xùn)雜志（ID：trainingmagazine）
朋友H所在某大型制造型企業(yè)，半年前給新任主管開展一次晉升培訓(xùn)，這些主管資歷背景差別較大，經(jīng)過連續(xù)一周的封閉式培訓(xùn)后，所有主管回到所在部門，按照行動(dòng)計(jì)劃開始進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。
三個(gè)月后，朋友H跟進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃，開始收集培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人抱怨行動(dòng)計(jì)劃太繁瑣，加之工期緊張，沒時(shí)間去弄，新任主管反饋老師的方法是好，但回到崗位發(fā)現(xiàn)，很多問題并不是按部就班就能解決，也沒有任何人給到幫助，無奈之下也就放棄了行動(dòng)計(jì)劃。
朋友H就很納悶，當(dāng)初培訓(xùn)考核方案由培訓(xùn)部門完成后，也是各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人都看過的，沒有表示異議，怎么真的實(shí)施起來就那么難呢？
其實(shí)，這種現(xiàn)象對很多培訓(xùn)管理者來說并不陌生。很多培訓(xùn)項(xiàng)目最終要實(shí)現(xiàn)成果轉(zhuǎn)化，其不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)就是對培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，柯氏四級(jí)評(píng)估雖然為我們提供的評(píng)估維度及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。但真正落實(shí)到企業(yè)實(shí)踐中，還是需要培訓(xùn)管理者靈活應(yīng)用的。
就以上述案例來說，我們可以從以下幾個(gè)角度來思考，如何有效的運(yùn)用評(píng)估技巧，在企業(yè)內(nèi)部驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)評(píng)估方案的落地實(shí)施。
角度一：緊貼業(yè)務(wù)發(fā)展需求
正如我們普遍認(rèn)可的那樣，培訓(xùn)的最終目標(biāo)是要幫助企業(yè)改善績效成果。培訓(xùn)項(xiàng)目從界定培訓(xùn)需求開始，就應(yīng)當(dāng)緊密圍繞業(yè)務(wù)發(fā)展的需要（這里我沒有使用企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)這個(gè)說法，主要原因是我認(rèn)為大部分的培訓(xùn)項(xiàng)目，往往只是在推動(dòng)業(yè)務(wù)部門發(fā)展助推劑，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的的影響是有限的）。
培訓(xùn)考核方式應(yīng)當(dāng)與業(yè)務(wù)發(fā)展需求保持高度的一致性，無論是學(xué)習(xí)層評(píng)估還是行為層評(píng)估，真正能夠促動(dòng)業(yè)務(wù)部門配合的理由，是能看到直接效果的。就這點(diǎn)來說，新晉培訓(xùn)與操作技能類培訓(xùn)就存在較大差異，如果行動(dòng)計(jì)劃中包含了如何授權(quán)、如何進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì)等等，有效幫助業(yè)務(wù)部門提高生產(chǎn)效率，那往往就會(huì)獲得業(yè)務(wù)部門的大力支持。
角度二：提升培訓(xùn)評(píng)估體驗(yàn)
可能提到培訓(xùn)評(píng)估，有些培訓(xùn)管理者就會(huì)想到筆試、口試、實(shí)操演練等，也可能會(huì)想到制定行動(dòng)計(jì)劃、輔導(dǎo)方案、團(tuán)隊(duì)作業(yè)等方法，正如我們在前言里提到的那樣，我們并不缺乏工具與方法，但我們是否認(rèn)真考慮過，這些方法是否適用于我們正計(jì)劃開展的培訓(xùn)項(xiàng)目。就像調(diào)酒師調(diào)酒，即便告訴你所有配方中的基酒名稱，但不告訴你具體比例，調(diào)出來的味道那也是千差萬別，甚至是難以入口。
所以，對于培訓(xùn)評(píng)估體驗(yàn)而言，從制定培訓(xùn)評(píng)估方案之初，有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)管理者應(yīng)當(dāng)已經(jīng)能夠預(yù)測到可能實(shí)現(xiàn)的結(jié)果。圍繞培訓(xùn)項(xiàng)目目的與目標(biāo)，尊重不同學(xué)員之間可能存在的學(xué)習(xí)差異，制定有效的評(píng)估方案，更能激發(fā)學(xué)員的實(shí)踐意愿。
比如案例中提到的，學(xué)員資歷背景差異較大，因此如果只是單一使用筆試法來進(jìn)行評(píng)估，往往不容易得到理想的考核結(jié)果，而是可以考慮穿插使用角色扮演、情景演繹等方法，促使學(xué)員將既有經(jīng)驗(yàn)與學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行混合應(yīng)用，提升培訓(xùn)效果。
另一方面，改變傳統(tǒng)紙質(zhì)筆試形式，而采用在線測試，靈活使用碎片化時(shí)間，在實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的同時(shí)，最大程度上降低培訓(xùn)對業(yè)務(wù)部門日常工作的影響。
角度三：創(chuàng)造良好應(yīng)用環(huán)境
說到培訓(xùn)效果落地，很多人都熟悉一句話叫“聽聽感動(dòng)，想想激動(dòng)，回去一動(dòng)不動(dòng)”，這個(gè)“一動(dòng)不動(dòng)”可以是由很多原因造成的。其中之一，就是學(xué)員回到崗位以后發(fā)現(xiàn)，學(xué)與做完全是兩碼事。
當(dāng)然，這里面不排除培訓(xùn)項(xiàng)目在設(shè)計(jì)階段就與實(shí)際需求產(chǎn)生了偏差，但案例中提及的“很多問題并不是按部就班就能解決，也沒有任何人給到幫助”是更具有普遍性的。
一方面，有些培訓(xùn)管理者將培訓(xùn)評(píng)估節(jié)點(diǎn)設(shè)置在培訓(xùn)課程之內(nèi)或結(jié)束之時(shí)，使學(xué)員完全脫離了應(yīng)用環(huán)境而實(shí)施了評(píng)估（通常，這樣的評(píng)估僅涉及反應(yīng)層評(píng)估及學(xué)習(xí)層評(píng)估），完全依賴于學(xué)員自主、自發(fā)的使用相關(guān)技能、技巧；
另一方面，雖然制定了行動(dòng)計(jì)劃，但沒有及時(shí)給到學(xué)員后續(xù)支持或資源協(xié)調(diào)，沒有為學(xué)員創(chuàng)造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的應(yīng)用環(huán)境，使得學(xué)員行為轉(zhuǎn)化的意愿斷崖式下降，甚至放棄執(zhí)行行動(dòng)計(jì)劃。加之部分企業(yè)業(yè)務(wù)部門對培訓(xùn)評(píng)估理念的滯后或不支持，均對培訓(xùn)評(píng)估落地產(chǎn)生了消極影響。
因此，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部營造良好的學(xué)習(xí)氛圍。在培訓(xùn)評(píng)估方案設(shè)計(jì)階段，即考慮到可能影響學(xué)員行為轉(zhuǎn)化的諸種因素，提前協(xié)調(diào)相關(guān)資源，創(chuàng)造良好的應(yīng)用環(huán)境，為學(xué)員實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃掃清可能出現(xiàn)的障礙，最大程度的提供有效支持。
角度四：評(píng)估結(jié)果與績效掛鉤
培訓(xùn)評(píng)估落地最難實(shí)現(xiàn)的最后一公里，可能就是做好做壞一個(gè)樣。對于培訓(xùn)管理者而言，培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果可能是培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)案報(bào)告的重要呈現(xiàn)內(nèi)容，甚至是業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)之一。
對學(xué)員而言，往往培訓(xùn)結(jié)果并不與自身或上司的績效目標(biāo)掛鉤，相對來說壓力較?。ú慌懦赡軄碓从谄髽I(yè)高管對于培訓(xùn)結(jié)果的期望程度），所以大部分遇到這種情況的，我們發(fā)現(xiàn)一種奇怪的現(xiàn)象就是，培訓(xùn)管理者經(jīng)常追著學(xué)員提交培訓(xùn)成果資料（如行動(dòng)計(jì)劃、輔導(dǎo)記錄、管理日志等等），正如案例中提及的那樣，既沒有得到業(yè)務(wù)部門的配合，更不用說收集到相關(guān)數(shù)據(jù)資料了。
因此，要想讓培訓(xùn)評(píng)估落地，其中很重要的一個(gè)方法就是將學(xué)員行為轉(zhuǎn)化與績效掛鉤。這類考核方法常見于晉升培訓(xùn)考核、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)考核等等。其實(shí)在其他培訓(xùn)項(xiàng)目中，我們依然可以采用類似的獎(jiǎng)懲措施，有力地推進(jìn)培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)施與落地。
例如，有些企業(yè)應(yīng)用的積分制獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，優(yōu)秀學(xué)員可以獲得額外的積分，累積到一定數(shù)量可以兌換學(xué)習(xí)課程或其他學(xué)習(xí)資料、學(xué)習(xí)工具、委外進(jìn)修等等，也有部分企業(yè)直接與績效掛鉤，要求學(xué)員每年度必須完成與崗位級(jí)別相對應(yīng)的培訓(xùn)課時(shí)數(shù)，以此來保持持續(xù)的崗位學(xué)習(xí)能力，及時(shí)更新相關(guān)的專業(yè)知識(shí)。這些措施，一定程度上督促學(xué)員必須認(rèn)真對待培訓(xùn)評(píng)估，促進(jìn)學(xué)員的行為改變過程更趨向于產(chǎn)生有利的評(píng)估結(jié)果，從而全面改善組織績效，提升組織的核心競爭力。
事實(shí)上，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估落地的因素遠(yuǎn)不止本文所提及的這些，不同的企業(yè)遇到的問題可能大相徑庭。培訓(xùn)管理者只有通過有效的診斷問題產(chǎn)生的原因，才能有針對性地提出解決方案，從而真正使培訓(xùn)評(píng)估落地實(shí)現(xiàn)可衡量的行為層評(píng)估或結(jié)果層評(píng)估，為培訓(xùn)學(xué)習(xí)項(xiàng)目畫上一個(gè)完美的句號(hào)。
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