借助評估工具減少銷售人員流失。評估工具與銷售培訓(xùn)。有了行為評估工具，銷售部門的管理層就能夠用科學(xué)的方法評估銷售團(tuán)隊（以及每個成員）在完成關(guān)鍵銷售任務(wù)方面的表現(xiàn)，然后針對其薄弱之處提供銷售培訓(xùn)?！案鞴臼褂肞I 和SSAT 等評估工具以獲得有關(guān)銷售人員個人能力、銷售行為和銷售技能的重要信息。”她解釋說，“了解正確的信息和每位銷售代表當(dāng)前的基準(zhǔn)狀態(tài)后，公司可為之提供準(zhǔn)確的指導(dǎo)，并最終大幅提高其銷售業(yè)績?！?/div>
4、績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確是造成工作績效考核工具失效的常見原因之一。績效有組織績效、部門績效和員工績效三個層面，這里側(cè)重研究的是員工個體層面的績效。既然績效考核的最主要的目的是提高員工績效,進(jìn)而提升組織績效,而且要作出諸如加薪,提升和調(diào)動等方面的決策,則組織必須在正確、全面理解績效管理的基礎(chǔ)上，科學(xué)地建構(gòu)組織的績效考核系統(tǒng)，并合理地借鑒360度績效反饋模式的積極意義，以提升組織的績效。
「大多數(shù)人就像他們決心要做到的那般快樂?！埂挚?/div>
【績效管理的平衡：“10項行為績效”】【績效管理的平衡：“10項行為績效”】1、工作產(chǎn)量；績效評估時，除將業(yè)績與目標(biāo)做比較外，更需評估員工達(dá)成業(yè)績的過程。
評估員工時需注意的九個細(xì)節(jié)評估員工時需注意的九個細(xì)節(jié)。自滿會導(dǎo)致管理者犯下簡單的錯誤，這些簡單的錯誤會極大地影響員工們的動機和表現(xiàn)，成為毀掉員工評估的罪魁禍?zhǔn)?。以下是評估員工時需注意的九個細(xì)節(jié)。一個優(yōu)秀的員工不管是要對自己進(jìn)行正式的還是非正式的評估，都會覺得自己做得很好，而一個表現(xiàn)不佳的員工可能同樣不會認(rèn)為自己做得很差，這就將原本具有建設(shè)性的評估變成了一個爭論。員工評估是員工們“自己的時間”。
彭劍鋒：經(jīng)理人要承擔(dān)激勵員工的責(zé)任，這是所有教科書都談到的，其實經(jīng)理人的核心能力是領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)力的核心就是懂得如何激勵你的員工，如何關(guān)心你的員工，如何跟員工做他的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以及他個人的行動計劃，而且是要做三到五年。新的利潤增長點 中國惠普設(shè)立了惠普商學(xué)院、惠普IT管理學(xué)院、惠普軟件工程學(xué)院3家專職培訓(xùn)機構(gòu)，其中最突出的就是惠普商學(xué)院。多年來，惠普也有一些人因為各種原因離開惠普公司。
分行風(fēng)險管理部總經(jīng)理 分行資金財務(wù)部總經(jīng)理 分行信息科技部總經(jīng)理 分行辦公室主任 分行業(yè)務(wù)崗位： 公司銀行業(yè)務(wù)，銀行業(yè)務(wù)管理部企劃經(jīng)理、產(chǎn)品部產(chǎn)品經(jīng)理、國際結(jié)算經(jīng)理、銀行中小客戶部企劃經(jīng)理、銀行客戶營銷部客戶經(jīng)理 個人銀行業(yè)務(wù)，發(fā)展管理部企劃經(jīng)理、銀行卡及渠道管理經(jīng)理、個人銀行理財經(jīng)理/客戶經(jīng)理、財富管理經(jīng)理、個人信貸部個貸經(jīng)理、個貸業(yè)務(wù)專員。在績效計劃里：主觀與員工就一些問題達(dá)成一致：員工應(yīng)該做什么？
英特爾的考核機制。為了讓所有員工及時了解公司的方向，每個季度英特爾都會為員工召開一個業(yè)務(wù)匯報會(BUM, Business Update Meeting)，在業(yè)務(wù)匯報會上，公司會及時向員工溝通公司業(yè)務(wù)的進(jìn)展，競爭狀況，以及公司下一季度的目標(biāo)、要求。浮動獎金在員工的整個收入里面占相對比在市場中占較高的比率，另外英特爾也把公司整體的戰(zhàn)略和員工的表現(xiàn)都密切掛鉤，包括在制定員工每個人的業(yè)績目標(biāo)時，都具體和公司的營運策略有所掛鉤。
經(jīng)理人如何設(shè)計合理的薪酬管理制度經(jīng)理人如何設(shè)計合理的薪酬管理制度。艾科公司每年對自己的員工進(jìn)行一次評估，作為第二年確定員工薪酬福利的標(biāo)準(zhǔn)。（4）管理層薪酬不得高于基層員工太多；要想切實激發(fā)優(yōu)秀員工的積極性，經(jīng)理人必須按照如下方式行事：（1）付給員工突破企業(yè)規(guī)定的上限的薪酬；（2）給予被聘員工超過企業(yè)薪酬平均值的薪酬；（3）給予薪酬超過企業(yè)平均值的員工的加薪幅度高于平均值以下的員工；
讓業(yè)績增加，首先讓員工相信未來發(fā)展。企業(yè)不可能再確保員工的"終身飯碗"，但是可以幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃管理。讓員工相信未來發(fā)展的方式：幫助員工應(yīng)對壓力公司面臨的挑戰(zhàn)是幫助員工處理好這些壓力，恢復(fù)他們的價值感。贊賞員工公司可以通過各種各樣的方式顯示對員工的關(guān)心，從簡單的表示（如對工作干得好的員工說聲感謝）到復(fù)雜的系統(tǒng)，例如自我評估和職業(yè)生涯規(guī)劃等。職業(yè)規(guī)劃管理幫助員工超越對現(xiàn)有工作和職位的認(rèn)識。
當(dāng)好下屬的教練。“做一個教練”是微笑管理的又一要旨所在，它是一套技術(shù)，更多地激勵員工，讓員工自己發(fā)揮創(chuàng)意，找出解決之道，重點在人而不在事。同時，教練技術(shù)還是啟動管理者的其他能力諸如學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、溝通能力的工具，對于建立學(xué)習(xí)型組織和微笑團(tuán)隊管理有獨特的作用。當(dāng)部屬因主管的咨商而建立高品質(zhì)工作能力后，心理輔導(dǎo)的下一個階段，便是運用績效評估的方法及技藝，來認(rèn)同部屬克服瓶頸所做的突破性努力。
如何使績效管理深得人心，成功績效管理的關(guān)鍵。除此之外，企業(yè)的高層參與將顯得非常重要，如果高層人員不參與績效管理，或高層本身不受到績效評估，往往就難于真正對其直接匯報者進(jìn)行有效的績效管理，以至使得其他員工看不到高層在績效管理中的示范作用，再加上高層管理者對其自身的績效不承擔(dān)責(zé)任，無需多說，這將在員工中產(chǎn)生極為消極的影響。而績效獎金則不會，其只是依據(jù)員工績效提供一次性獎勵，而不會帶來永久性薪酬增長。
績效管理比“考核”更重要將績效考核等同于績效管理，其結(jié)果是大家過于重視績效分?jǐn)?shù)而忽視績效改進(jìn) 在談到績效問題的時候，人們往往關(guān)注“績效考核”中“考”的概念而忽略“績效管理”的提法。整體來講，績效管理包含4個環(huán)節(jié)：績效指標(biāo)設(shè)定、績效指標(biāo)跟蹤、績效考核評估、績效改進(jìn)。實際上績效改進(jìn)的工作一定基于上一考核期的績效指標(biāo)設(shè)定、績效指標(biāo)跟蹤和績效評估的結(jié)果。
成功實施績效考核的六個步驟成功實施績效考核的六個步驟。第三步：回顧相關(guān)的文件 在和員工共同開展績效考核工作之前，回顧一下這一年來所有文件?；仡櫼幌?，在年初與員工共同制定的工作目標(biāo)、工作計劃書，這一年來與員工相關(guān)的所有紀(jì)錄文件。第六步：鼓勵員工 年度績效考核總結(jié)會議，意味著這一年的績效考核工作的結(jié)束，同時也意味著下一輪績效考核工作的開始，在這個會議上，管理者的工作就是要激勵員工。
年度考核主要考察工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三個方面，具體評估內(nèi)容參照對應(yīng)評估表。2、 員工及管理人員年度評估采用部門負(fù)責(zé)人評估制，部門負(fù)責(zé)人對評估的結(jié)果負(fù)責(zé)。3、 部門負(fù)責(zé)人年度評估采用主管評估與跨部門橫向評估結(jié)合的方式，權(quán)重分配為8：2。其他部門對某部門負(fù)責(zé)人評分的平均值為部門負(fù)責(zé)人跨部門橫向評分的最后總分。八、附件《2010年員工工作評估表》《2010年管理人員工作評估表》《2010年部門負(fù)責(zé)人工作評估表》
培訓(xùn)經(jīng)理易犯的7大致命錯誤點擊“培訓(xùn)雜志”可直接訂閱。故培訓(xùn)經(jīng)理不應(yīng)刻意把管理者排除在外，而應(yīng)想方設(shè)法的喚醒管理者的培訓(xùn)意識，激發(fā)管理者在培訓(xùn)方面的責(zé)任，最好在初始設(shè)計上就將管理者囊括進(jìn)去，培訓(xùn)經(jīng)理必須與管理者一同成為“局內(nèi)人”其工作才會卓有成效，這也是最正確的做法，因為培訓(xùn)經(jīng)理的“勞動成果”需要依靠管理者拿去實踐才能體現(xiàn)價值！很多培訓(xùn)經(jīng)理有個錯誤觀念，以為領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)過的目標(biāo)就是人才培養(yǎng)目標(biāo)。
[原創(chuàng)]如何評估培訓(xùn)的效果[原創(chuàng)]如何評估培訓(xùn)的效果。真正重要的問題是不是"如何評估培訓(xùn)的效果"，而是"如何做才能提高培訓(xùn)幫助員工成長的效果"，讓盡量多的員工盡快從較低的階段提升到高一級的水平。如何做才能提高培訓(xùn)幫助員工成長的效果？1.培訓(xùn)一定要針對你企業(yè)現(xiàn)在發(fā)展階段要解決的問題，千萬不要范范地學(xué)習(xí)，不要為培訓(xùn)而培訓(xùn)。5.培訓(xùn)一定要和員工的晉升結(jié)合起來，沒有經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)的員工不能得到晉升或者要先補課。
有些問題是員工不會問的。和上次我寫的《你永遠(yuǎn)不應(yīng)該和員工說的八件事》相反，下面是你應(yīng)該總是告訴員工的八件事：只要員工不反感，就應(yīng)該把跟進(jìn)這項"煩人"的工作交給員工。"作為一名領(lǐng)導(dǎo)，你希望員工能夠把問題帶給你。不是每個員工都能夠成為超級明星，但是每個員工都能夠成為一個很好的團(tuán)隊成員。可是建立這樣的信任需要時間，所以你可能需要不斷地詢問員工的建設(shè)性意見--不要讓員工有任何理由覺得自己不該這樣做。
每當(dāng)決定是否要退出一個項目、公司或行業(yè)時，執(zhí)行官們似乎總是不忍放棄。在決定是否退出時，執(zhí)行官們常常會過于關(guān)注已經(jīng)投入的資金—— 沉沒成本誤區(qū)。這種隨機地圖可以防止執(zhí)行中隨意改變決策標(biāo)準(zhǔn)，幫助決策者把目光集中于未來的結(jié)果，并清楚地看到可能面對的各種選擇，從而避免項目執(zhí)行中過于放不下沉沒成本的現(xiàn)象，并且可以事先明確標(biāo)出可能出現(xiàn)的不利結(jié)果，避免決策者招致不必要的責(zé)備。
績效評價。一、績效評價及作用?？冃гu價是人力資源管理中對員工工作行為的測量過程，即用過去制定的標(biāo)準(zhǔn)來比較工作績效的記錄以及將績效評價結(jié)果反饋給員工的過程。其實質(zhì)是搞"秋后算賬"，造成績效考核目的錯位，績效考核也往往成為組織中一場政治游戲。做過績效考核的人大都有一個感觸，那就是考核方案的設(shè)計最后都聚焦在指標(biāo)體系的設(shè)置上，如何挖空心思、想方設(shè)法建立和完善考核指標(biāo)體系成了整個考核方案的重心工作。
