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在以往學校管理中，學校激勵教師、調動教師的積極性主要是立足于滿足教師生存和安全的需要。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，激勵教師、調動教師的積極性應該在原有基礎上更多地立足于滿足教師尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。這就需要學校管理者面對現(xiàn)實，更新管理理念，實施人本管理，找到學校發(fā)展和教師提升自我幸福地最佳結合點。

價值共識是指不同主體對價值（主要指公共價值）達成基本或根本一致的看法，也即對價值形成基本或根本一致的觀點和態(tài)度。一所學校的教師隊伍如果對學校的發(fā)展愿景、教育理念、辦學目標等重大問題沒有共同的價值共識，這樣的團隊就是一盤散沙，其團隊協(xié)作共進的氛圍就不可能形成，教師在這樣的團隊工作就缺乏歸屬感和成就感。所以，我認為形成學校的價值共識是調動學校教師積極性的關鍵所在。在實踐中，可以從以下三方面入手來解決這一問題：

第一，從學校的文化傳承入手，打造特色校園文化，探尋提煉形成價值共識，加強教師團隊的文化認同。

第二，廣開言路形成決策共識，通過教師參與決策、基于團隊共識的決策，增強教師對于學校發(fā)展愿景、教育理念、辦學目標的認同。學校的重大決策與每一位教師息息相關，教師不僅是決策的執(zhí)行者，更是學校決策的參與者。應充分保障教師的知情權、參與權和表達權，對教師提出的意見和方案需有反饋、有回應，讓決策過程轉變?yōu)楣沧R達成的過程。

第三，管理回歸人本化本位，讓教師成為學校的真正主人。要理順學校內部的各種關系，學校管理必須遵循教育規(guī)律，實行符合教育本質要求的管理模式，充分尊重教師的意見，集中教師的智慧。學校管理應強化民主、平等、協(xié)商的意識和理念，明晰校長權力的邊界，依法依規(guī)行使權力，變行政的主導者為協(xié)調者和服務者；充分發(fā)揮學校教代會的作用，與教職工利益相關的政策、制度等重大問題要由教代會討論通過，保障教職工參與管理學校和監(jiān)督學校各級管理人員的權力，使教職工真正成為學校的主人。

“管理即服務”，學校管理就是為教師服務、為學生服務。但一些學校管理者為教師做好服務的舉措?yún)s得不到教師的認可，甚至還會引起教師的抱怨。例如，學校為促進教師專業(yè)成長，給每位教師發(fā)一些教育專著，要求讀后上交讀書筆記或讀后感，再就專著內容開展讀書交流會等。對此，不少教師怨言不斷。原因何在？這就需要學校管理者認真思考教師究竟需要怎樣的學校服務。管理即服務，服務的本質在于滿足服務對象的需求。學校為教師服務，應該基于服務對象即教師的真實意愿，以教師們樂于接受的方式提供服務，而不應來源于學校管理者的主觀意愿。唯有基于教師自主選擇、自主意愿的服務，才能喚起教師的信心和對工作的熱情。

為教師自我實現(xiàn)提供平臺

自我實現(xiàn)是教師自身幸福感的重要來源，學校應通過充分信任和充分授權，為教師專業(yè)發(fā)展、事業(yè)成功提供平臺，從而找到學校發(fā)展和教師提升自我幸福的最佳結合點。傳統(tǒng)的學校管理模式，校長負責學校的全面事務，后勤要管、教學要管、德育要管、教師的專業(yè)發(fā)展要管，雖然每一方面都配有副校長，但其定位是配合校長分管該項工作，少有自主權。這樣的管理模式，容易出現(xiàn)權力界限不清晰、責任不明晰的現(xiàn)象，也不利于調動其他管理干部的積極性。只有通過充分信任和充分授權，讓每一位教師都可能成為管理主體，擁有可獲得成就的管理平臺和展示空間，才能提升其參與感、增加獲得感。

教育教學風格的形成是一個創(chuàng)造性過程，需要長期的實踐，而創(chuàng)造性工作意味著從無到有、開風氣之先，挫折、失誤在所難免。為保證教師的教育教學風格探索不被扼殺在萌芽狀態(tài)，學校應堅持“充分信任、大膽實踐、允許失誤”的原則，對教師在實踐中的失誤與挫折，學校應盡可能地給與理解和寬容，在鼓勵的基礎上發(fā)揮教研團隊的優(yōu)勢，給教師提出改進建議，幫助教師盡快從挫折的陰影中走出來。

打造學校和教師的共同愿景

教師管理地最佳狀態(tài)不是要求老師服從自己，而是激勵和影響別人，從而服務于共同的愿景。這就要求學校管理者在學校管理中放下站在道德高地的身段，把自己擺進去，發(fā)現(xiàn)問題先進行自我追責。

學生管理、教師管理出現(xiàn)了問題，許多校長就把自己置身事外。例如，發(fā)現(xiàn)學生課間操遲到，思維定勢很快找到以下原因：學生紀律觀念不強、班主任教育監(jiān)管不力……唯獨學校管理者自己沒有問題、沒有責任。如果學校管理中存在與學校要求或期望的結果不符的情況，就把責任歸咎于其他教師，而采取強制、行政命令式干預，其結果就是把學校管理與教師對立起來，也就難以達成共同愿景，其實施的政策也因得不到教師的理解和支持而失去了生命力。

許多學校管理者長期從事教育教學工作，工作年限一般比較長，具有一定的經(jīng)驗。遇到問題，容易憑經(jīng)驗、憑感覺辦，把以前工作中的舉措生搬硬套拿來處理當前的問題。學校管理者憑經(jīng)驗找到的解決辦法很有可能是抓一抓、集中管一管，情況便有所好轉，可是抓的時間長了，教師怨言很多，稍一放松又出現(xiàn)反彈，從而陷入“治標不治本”的治亂怪圈。這需要學校管理者去除急于求成、急功近利的心態(tài)，通過科學的調查和分析去發(fā)現(xiàn)問題背后的問題，從而找到解決問題的根本辦法。