管理大師彼得.德魯克曾說過“管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于‘知’，而在于‘行’，其驗證不在于‘邏輯’，而在于‘結(jié)果’”。許多企業(yè)高層管理者期望通過績效管理幫助企業(yè)“實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，提升經(jīng)營效益，調(diào)動員工的工作積極性”，因此或自己，或借助第三方設(shè)計了科學(xué)、完善的管理方案，方案出臺前和剛出臺時上至老板下至員工，大家都充滿期待。但在方案推行時，往往形成了兩層皮的效果，最后老板和員工都不滿意，方案最終被束之高閣，一夕回到了改革前。 那么是不是說方案的理論性太強(qiáng)，無法通過實踐檢驗?zāi)?？這期間不排除方案過于理論化的情況，但產(chǎn)生上述問題的根本原因于不在方案本身，而在于方案與于執(zhí)行脫節(jié)，方案出臺后，沒有很好的執(zhí)行機(jī)制支撐方案落地執(zhí)行。 或許你會問“要如何建立這樣的機(jī)制呢”？
績效方案在落地實施過程中需要做好以下工作：
企業(yè)各項基礎(chǔ)資料的整理與分析
績效管理培訓(xùn)工作的開展；
中層、高層管理人員及員工的意見調(diào)查；
績效管理制度及政策確定；
績效推行時間方案確定。
公司各項基礎(chǔ)資料整理與分析
企業(yè)做績效管理，無論是專職績效管理人員還是兼職人員，或多或少對公司或公司人力資源的各項基礎(chǔ)資料的理解并不全面，存在片面性。因此，第一步工作就是各項基礎(chǔ)資料整理分析，針對公司的管理系統(tǒng)進(jìn)行各項工作流程、工作制度的整體梳理。每個企業(yè)的管理基礎(chǔ)和管理狀況有區(qū)別，所以基礎(chǔ)資料的整理也是有區(qū)別的，最主要的資料包括：部門組織機(jī)構(gòu)圖（表），崗位編制圖（表），部門說明書，崗位說明書，工作流程圖/表（人事，財務(wù)，業(yè)務(wù)，生產(chǎn)等），各項管理制度（人事，財務(wù)，業(yè)務(wù)，生產(chǎn)等），薪酬狀況（核心問題）。要推行績效管理工作，首先上面的基本信息都是必須進(jìn)行整合分析的，一般已經(jīng)具備的也是需要根據(jù)實際情況進(jìn)行更新調(diào)整的。尤其很多公司這些基本信息都不完善，那么就需要先以這些基本資料的整理為績效推行前的首要工作。通過以上的工作信息梳理，我們了解了企業(yè)的人員基本情況，了解了部門的權(quán)責(zé)，了解了公司各項業(yè)務(wù)的銜接。我們還有一項很重要的工作要開展：薪酬狀況的了解。
公司是經(jīng)濟(jì)組織，作為經(jīng)濟(jì)組織，首先要解決的就是經(jīng)濟(jì)利益的分配。我們推行績效管理也就是對經(jīng)濟(jì)利益進(jìn)行合理分配，實現(xiàn)按勞得酬。所以薪酬管理是企業(yè)管理最核心的一項工作，也是績效管理開展中最需要解決的問題。有完善薪酬體系的公司，要考慮如何調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，將績效工資合理劃分出來，沒有完善績效體系的公司，要考慮如何在推行績效的同時建立合理的薪酬體系。這也決定了公司績效推行的成敗。
整合分析了以上所有信息，我們就可以開始績效管理前期的正式導(dǎo)入工作了。
績效管理培訓(xùn)工作的開展
績效管理的導(dǎo)入，第一項工作就是培訓(xùn)，這個培訓(xùn)工作會貫徹績效管理工作的始終。
前期的培訓(xùn)工作主要有3個：
1. 績效管理培訓(xùn)（績效方案執(zhí)行啟動階段）：什么是績效管理；什么是績效考核；績效管理同我們的工作有什么關(guān)系；績效管理的戰(zhàn)略意義（高層以此為核心），管理意義（中層以此為核心），工作執(zhí)行與業(yè)績提高意義（基層管理與員工以此和核心）；績效管理的優(yōu)缺點(diǎn)；績效管理成功案例分析；績效工資的設(shè)定，績效結(jié)果的使用；績效管理的雙刃劍功能；績效成敗案例討論；公司績效管理委員會的建立意義。
2. 績效考核操作培訓(xùn)（績效方案執(zhí)行過程中）：如何開展績效考核；我們在績效考核中的工作和關(guān)系如何；如何拿到高的績效；如何進(jìn)行績效溝通與輔導(dǎo)，績效面談如何開展；績效申訴如何開展；
3. 績效管理總結(jié)會議培訓(xùn)（績效改善期開展）：如何對部門，個人績效進(jìn)行總結(jié)；改善計劃如何實施；如何同員工探討提高；
啟動期的培訓(xùn)工作主要是開展第1項培訓(xùn)，這些培訓(xùn)應(yīng)分為多次課程開展，針對不同的管理層級要適當(dāng)調(diào)整培訓(xùn)講義，將學(xué)員們最關(guān)注的地方作為培訓(xùn)的核心開展。而且培訓(xùn)內(nèi)容要和第3項工作：中層、高層管理人員及員工的意見調(diào)查相結(jié)合，以培訓(xùn)+座談(部門面談，個人面談)+調(diào)查表的形式展開。
中層、高層管理人員及員工的意見調(diào)查
為什么要把調(diào)查工作放到培訓(xùn)工作之后呢，因為信息的多元化，導(dǎo)致中高層管理人員及員工都會對績效管理有一鱗半爪的了解。因此，首先應(yīng)以整體的統(tǒng)一的概念先把績效管理這個概念灌輸下去，使公司內(nèi)部對績效工作有一個統(tǒng)一的認(rèn)知，在這個認(rèn)知的基礎(chǔ)上開展調(diào)查工作，那么我們的工作才會事半功倍。
調(diào)查工作以培訓(xùn)+座談(部門面談，個人面談)+調(diào)查表的形式開展，雖說組織的難度和復(fù)雜較大，可是讓員工讓部門參與進(jìn)來，讓績效工作成為公司每個員工每個部門的工作，績效方案設(shè)計的套路才能被員工接受，才能得以有效執(zhí)行。也使員工體會到公司管理的公平公正性，體會到自己的價值與被尊重，為后期的推進(jìn)工作打好人際基礎(chǔ)。
通過調(diào)查將各層級的意見匯總起來，進(jìn)行討論解決，從而能夠大體確立公司的績效制度及管理方案。
其中績效管理委員會的建立，是績效工作的一項有力保障，將各部門的實權(quán)人物納入其中，使績效會議能夠一次到位，不需要多次溝通確認(rèn)，而且將績效問題轉(zhuǎn)嫁到部門和公司管理層級，這才是績效管理的重要意義，專項的管理會議專項的問題解決。
績效管理制度及政策確定
績效管理制度和政策的確定，是各管理層級的意見統(tǒng)一， HR也需要根據(jù)這個統(tǒng)一的核心，進(jìn)行績效管理制度的完善與補(bǔ)充，通過管理層的討論認(rèn)可，就可以進(jìn)行又一次的培訓(xùn)工作，使績效管理制度正式確立下來，績效推出期的第一個勝利就取得了。
在績效管理制度中，明確了各層級的績效工作權(quán)責(zé)，明確了績效的工資的核發(fā)政策，各崗位考核周期，績效結(jié)果應(yīng)用及獎懲等相關(guān)內(nèi)容。從而公司最基礎(chǔ)的績效框架就已經(jīng)搭建起來，接下來按照方案的思路，逐步細(xì)化、完善，把每項工作細(xì)分并落實到相關(guān)環(huán)節(jié)、相關(guān)責(zé)任人可以了。
績效推行時間方案確定
績效管理制度的建立，為績效管理工作的開展提供的核心思想和基本政策。
績效方案的具體落實工作就以此為基礎(chǔ)，接下來便是對績效管理的實施工作進(jìn)行流程及時間上的計劃制定。確定績效考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)的溝通及確認(rèn)時間，確定績效協(xié)議簽訂的確定時間，確定公司實施績效考核工作的具體時間，培訓(xùn)時間，試運(yùn)行時間等，以此作為工作推進(jìn)的主要指標(biāo)。哪個部門沒有按時完成，就需要在績效會議上進(jìn)行檢討。
績效方案的落地執(zhí)行，除了有上述流程上的保障，還需一套信任的機(jī)制做支撐，從改革的角度來說，從上到下的變革叫做改革，從下到上的變革叫做造反，績效方案的執(zhí)行必然要確定一個重要崗位人員的地位及權(quán)威性，從上到下進(jìn)行徹底的改革。同時，無論是高、中層管理者還是績效方案推行者對績效方案要有清晰的認(rèn)知，沒有一個公司能在一次就準(zhǔn)確的制定好每個崗位的績效方案，績效方案必須在執(zhí)行過程中不斷的更改修訂并且根據(jù)公司及經(jīng)營者的戰(zhàn)略方針變化而動態(tài)更換。
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