關(guān)于職場招聘潛規(guī)則

職場招聘潛規(guī)則是指在職場招聘中，企業(yè)公司內(nèi)部制訂的一些除崗位客觀要求之外的、主觀性的、不擺在桌面上討論的、不對外公開的招聘潛在規(guī)則，或是不能告知面試者為什么失敗的一些原因與理由。

面試中無法理解的 'Yes or No'

不管你是否真的親身經(jīng)歷過這些潛規(guī)則，它們都真實默默的、隱性存在著，而且，招聘中所謂的潛規(guī)則、鄙視鏈，也日趨明顯，有愈演愈烈之勢，形式也隨時代發(fā)展時刻翻新、花樣百出，只有想不到，沒有做不到，比如：

• 學(xué)歷潛規(guī)則：看簡歷中的教育背景和畢業(yè)院校，是不是985或211, 如果是的話，也不行，還要看你是不是本科在985或211, 如果只是研究生在985?211, 那不作數(shù)，這只是學(xué)歷的喜好與門檻，用人單位第一步歸類已把一些簡歷排除在外，與崗位真正需求和個人工作能力完全無關(guān)；
• 留學(xué)海歸潛規(guī)則：要看是美國、還是歐洲大學(xué)，是澳洲、還是加拿大畢業(yè)，就讀院校是不是全球百強大學(xué)，有沒有聽說過，知名度如何，這些也決定了是否有面試的機會；還有，對海歸留學(xué)生的語言標準也自然提高，并不是和其他競爭同樣崗位的人進行比較，而是有著更高的要求，一點語法錯誤或不夠流利，也會失去競爭力和工作的機會；

世界大學(xué)排名百強之一：美國斯坦福大學(xué)

• 人脈圈潛規(guī)則：招聘中不再關(guān)心是不是985?211畢業(yè), 或是哪個留學(xué)圈，而是公司企業(yè)里長時間形成的、在一些固定院校的“搶人游戲”，因為，這些企業(yè)公司的領(lǐng)導(dǎo)、或部分高管都是這些院校畢業(yè)的，像一些科技大學(xué)、電子科技大學(xué)等，好像這些固定招工的大學(xué)出來的畢業(yè)生更與眾不同、都更優(yōu)秀、能力更強，企業(yè)訂制一般，并以此為榮形成校友與人脈圈，這同樣也不是依據(jù)工作能力和崗位要求制訂的規(guī)則，卻有點像拉幫結(jié)派，對其它面試者也不公平，當(dāng)然這是企業(yè)公司招人的問題，與這些學(xué)校的畢業(yè)生無關(guān)；
• 星座生肖潛規(guī)則：根據(jù)生肖屬相、十二星座來判斷是否符合用人標準，也是普遍存在的，這可能關(guān)系到面試者的生肖屬相與星座，是否會和比較迷信的領(lǐng)導(dǎo)、主管部門經(jīng)理的生肖星座互相排斥、認為長期在一起工作會不匹配、有矛盾，或是主觀貼標簽的認為某些星座和生肖的人是不能從事某些職業(yè)的，這些毫無依據(jù)的理由、令人啼笑皆非；
• 外貌協(xié)會潛規(guī)則：除了一些時尚、模特等公司的特殊要求與招聘條件，一般的公司企業(yè)也會注重外表，在所謂同等條件下、還并沒有客觀考核工作能力的前提下，就憑外貌決定，同樣，成為阻擋面試機會的障礙，外表占優(yōu)的自然搶手，誰讓“愛美之心，人皆有之”呢，這理由也極度牽強。

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當(dāng)然，還有很多，這里不一一列舉，所有這些招聘中的奇怪現(xiàn)象、潛規(guī)則，似乎不是為崗位的實際需求所制訂，而是滿足一部分人的個人喜好，當(dāng)然這些人可能是企業(yè)老板、領(lǐng)導(dǎo)或管理層、HR，盡管他們有自己充分的理由來制訂這些標準，盡管不合理，作為面試者也只能以社會或道德標準去衡量，毫無辦法；但有一種潛規(guī)則是要必須被批評的，那就是年齡歧視潛規(guī)則;

關(guān)于年齡是道墻

• 18歲是道獨立墻: 如果不上大學(xué)，又不是天賦異稟，就只能進廠工作，或從事比較累的體力、服務(wù)性質(zhì)、或無底薪的銷售類工作，因為年輕能吃苦，但不論在哪，由于學(xué)歷、年齡、專業(yè)的原因，他們在工作上是沒有討價還價的能力的，只能被選擇，雖然有勞動法保護他們的權(quán)利，但工作上加班、沒有休息日、住宿環(huán)境差等現(xiàn)象，也普遍的隱性存在著；
• 22-24歲是道成熟墻：這個年齡段的人基本是大學(xué)和研究生剛畢業(yè)，但早已被打上結(jié)結(jié)實實的職場菜鳥、小白的標簽，雖然入職寫字樓里成為工作白領(lǐng)，但工作上還無法獨擋一面，競爭激烈、沒有自由選擇余地，只有低調(diào)學(xué)習(xí)、進取、適應(yīng)工作環(huán)境，希望經(jīng)過三、五年的努力能夠升職加薪，同樣，沒有什么主動權(quán)和議價能力，從基層干起是日常；

• 30歲是一道分界墻：進入大叔、剩女年齡的行列，因為而立之年，不管工作還是生活，都被提高了要求，都有了巨大的負擔(dān)與責(zé)任，都要在工作中全力以赴，似乎只有事業(yè)上有所成就才能挺直腰桿兒，像金錢、職位、聲譽等，必須有一樣能勝出才有立足之地；
• 35歲是一道危險墻：因為到了要面對上有老、下有小、職業(yè)瓶頸或天花板的中年危機時期，生活中責(zé)任重、壓力大，工作中，如果不能更上一層樓，那只能被淘汰，面試中也無法和年輕人憑工作能力一較高下，因為年齡就早已被用人企業(yè)排除在外了，正身在職場的，更要時刻保持警惕，擔(dān)心下崗、體力精力不濟，被“后浪拍倒在沙灘上”；

年齡是道墻

• 45歲是一道絕緣墻：是年齡潛規(guī)則中幾乎無法逾越的一道高墻，除了少數(shù)人例外，已經(jīng)成為企業(yè)公司領(lǐng)導(dǎo)、棟梁，大部分人基本會失去勞動機會，因為沒有單位會招聘或考慮45歲以上的人，這個時候再多的工作與管理經(jīng)驗也都沒有了用武之地，仿佛只能自謀出路、或賦閑在家、提前退休；

打破潛規(guī)則、打破歧視、推倒年齡這道墻

在這些潛規(guī)則方面，有必要對比下國外的做法、學(xué)習(xí)和借鑒，最基本的一項，在國外找工作、投遞簡歷，并不需要在簡歷上體現(xiàn)年齡，因為這屬于個人隱私，也防止受到各方面的年齡歧視，但在國內(nèi)，各種招聘網(wǎng)站中，不但要填寫實際年齡，還要填寫身份證號碼等許多個人隱私信息，當(dāng)投出簡歷、還沒有面試機會的時候，所有信息就已被公開到所投遞的企業(yè)公司里了，先不必說有沒有面試、工作機會，個人隱私已經(jīng)無法保證了，但若不遵守這些規(guī)則，就無法在招聘網(wǎng)站進行注冊、或投遞簡歷、享受資源；

其實，無論是潛規(guī)則，還是涉嫌年齡歧視的問題，繼續(xù)發(fā)展下去，對每一方都是不利的，需要相關(guān)機構(gòu)、網(wǎng)站、用人單位、與個人共同努力去打破潛規(guī)則、推倒年齡障礙墻。

多問問題、深入思考：招聘的目的到底什么最重要？

• 對于用人單位來說，領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)人員要思考一下，設(shè)定這些沒必要的門檻與潛規(guī)則，真的能保證招募到合適的人才嗎？真的減少了招聘過程的工作量嗎？有些規(guī)則真的是必須的或首要的嗎？招聘崗位難道不是看工作能力嗎？還是因此會失去一些真正適合崗位的人；

有多少面試者被無名原因阻擋中會議桌之外？

• 對于很多面試者來說，性別、年齡、外表形象等并不代表本人的工作能力強弱，無法以偏概全，例子不勝枚舉，40-50歲，甚至70歲創(chuàng)業(yè)的人都大有人在，而且成為知名的企業(yè)家，而且，所有人都希望有一個公平、公正、公開、透明的工作競爭機會，而不是被人為偏見、設(shè)置障礙，阻擋在面試與工作機會之外；
• 對于網(wǎng)站平臺來說，在保護個人隱私的前提下，修訂用戶注冊規(guī)則，摒棄一些不合理的企業(yè)公司的招聘條件、要求、潛規(guī)則，能提供一個真正積極正能量的、合理合法的、幫助企業(yè)與面試者以工作能力為主要交流內(nèi)容的商務(wù)平臺；
• 對于相關(guān)機構(gòu)部門來說，也要加大力度去管控相關(guān)潛規(guī)則與問題的出現(xiàn)，正確引導(dǎo)企業(yè)公司、網(wǎng)絡(luò)平臺、與個人，相互真誠、守信的建立聯(lián)結(jié)，維護各方的權(quán)利、執(zhí)行相應(yīng)的義務(wù)，尤其是保護不同年齡段人群的利益；

工作能力才應(yīng)該成為企業(yè)與個人關(guān)注的第一重點

工作中，行業(yè)不同、工種不同、專業(yè)不同、人不同，所以依據(jù)各種崗位的招聘與工作要求，做為考核個人工作能力的標準，這才是第一需求、首要條件；

工作能力與崗位要求完全匹配才是企業(yè)與個人雙方的第一需求

其次，才是其它相對重要的影響性因素，而不是設(shè)置諸多無名的條件、要求、門檻、潛規(guī)則與各種歧視，更不要先劃好各種邊框界線、壘好城墻，把大多數(shù)人擋在城墻之外；

時代與科技的高速發(fā)展，崗位需求也千變?nèi)f化，這需要的是各種類型的人才，每個人都有自己獨特的性格、喜好、特長、優(yōu)點、專業(yè)度等，只要個人能力與工作需求匹配，才能發(fā)光、發(fā)熱、發(fā)揮長處，對企業(yè)和社會發(fā)展才有積極推動的作用，對企業(yè)與個人來說，也是雙贏的局面，而不是由其中某一方依據(jù)喜好來主觀設(shè)定工作要求；

總之，工作能力是不分年齡、性別的，潛規(guī)則、年齡歧視、各種障礙不會從根本上給企業(yè)帶來巨大的利益，最重要的還是要用專業(yè)的崗位測評來客觀選擇最適合的人才。