隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及和發(fā)展，制造業(yè)逐漸開始與互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行融合，這對人才提出了復(fù)合型的新要求?；裟犴f爾作為一家歷史悠久又富有創(chuàng)新精神的企業(yè)，在復(fù)合型人才的吸收與培養(yǎng)上正在踐行新舉措。
跨界——未來人才的“贏”法則
霍尼韋爾有一位“百變大咖”，該員工的奮斗之路頗具傳奇色彩。這位員工，最早從霍尼韋爾一名助理做起，之后陸續(xù)輪崗到集團(tuán)人力資源管理、健康安全環(huán)保、物料管理、流程優(yōu)化、工廠運(yùn)營管理、采購等部門工作，現(xiàn)在已成為公司在中國最大業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)采購的主要領(lǐng)導(dǎo)。除了崗位上的調(diào)整，這位員工在霍尼韋爾工作的十二年間，工作地點(diǎn)也從上海調(diào)到滁州，再回到上海。
傳統(tǒng)概念上，高潛力人才識(shí)別中常用的人才九宮格里，橫縱坐標(biāo)分別反映的是行為和業(yè)績?；裟犴f爾不少員工表示，這種九宮格通俗解釋是“又紅又?！?，“紅”是行為，無論是個(gè)人貢獻(xiàn)者還是管理者都有行為要求；“?！笔菢I(yè)務(wù)能力，達(dá)成每年制定的目標(biāo)，說到做到。
這一兩年，在行為和業(yè)務(wù)能力之外，霍尼韋爾中國人力資源總監(jiān)沈雁關(guān)注到復(fù)合型人才的一大特點(diǎn)是學(xué)習(xí)的敏捷性，“現(xiàn)在的學(xué)習(xí)能力和以前不大一樣，以前就基本上教員工什么，員工學(xué)得會(huì)就好了，現(xiàn)在更多的是主動(dòng)意識(shí)，員工要更愿意超越、突破?！?/span>
在工作中，超越和突破離不開跨界能力，跨界包括跨國、跨城市、跨業(yè)務(wù)模塊、跨職能部門。擁有跨界能力的人才是未來五年霍尼韋爾會(huì)關(guān)注的人才，也是證實(shí)能夠在企業(yè)中成長比較快的人才。
為了提升跨界能力，霍尼韋爾首先打造一個(gè)公平的競爭環(huán)境，所有的專業(yè)崗位全都放在網(wǎng)上，開放給所有員工進(jìn)行應(yīng)聘、推薦，只要員工有意愿，無論是印度、馬來西亞、美國，員工都有機(jī)會(huì)去申請，并且人力資源同事會(huì)跟進(jìn)申請?zhí)幚恚€會(huì)找到應(yīng)聘者對應(yīng)的管理者詢問這個(gè)人是否合適這種工作，同不同意讓其輪崗等。
沈雁介紹道：“現(xiàn)在，霍尼韋爾對員工提出能跨界、有潛力的要求，一方面我們非常重視對員工多方面能力的培養(yǎng)，為他們提供定制化的發(fā)展方案。另一方面，我們也重視傾聽員工的意見，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃”。
但在沈雁剛剛加入霍尼韋爾的時(shí)候，公司對員工跨部門、跨團(tuán)隊(duì)能力并不太重視，一些業(yè)務(wù)單元“單打獨(dú)斗”。如今，中國霍尼韋爾的管理層職位中70%左右都是通過內(nèi)部晉升，而這70%的人群中有1/4的人才是跨部門的流動(dòng)，“一個(gè)霍尼韋爾（One Honeywell）”的平臺(tái)開始發(fā)揮作用。有些特別高精尖部門的人才對跨業(yè)務(wù)發(fā)展的需求較低，他們很難跨界到其他業(yè)務(wù)，例如航空部門，對于這些人才，霍尼韋爾在航空部門內(nèi)部建立領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目，推動(dòng)該業(yè)務(wù)內(nèi)部的跨部門發(fā)展。
為人才管理裝上彈簧
2016年，霍尼韋爾開始采用一種名為“黑客馬拉松”的全新軟件人才招聘方式。利用軟件專家之間的技術(shù)相似性吸引優(yōu)秀的人才加盟。霍尼韋爾制定的發(fā)展計(jì)劃指出：在今后五年內(nèi)，公司60％的業(yè)績增長將與軟件相關(guān)。這種業(yè)務(wù)重心向互聯(lián)工業(yè)企業(yè)方向發(fā)展的調(diào)整，給人力資源部門一個(gè)明確的工作任務(wù)，即軟件人才的招聘和培養(yǎng)。為了招聘軟件背景人才，霍尼韋爾通過舉辦“黑客馬拉松”，選拔軟件人才中的精英。
該活動(dòng)并非按年度、季度的方式舉行，而是長期發(fā)布空缺崗位，感興趣的候選人先進(jìn)行線上測試。測試完成后，參加線下舉辦的開發(fā)比賽，一般上海每個(gè)星期都會(huì)舉辦，比賽中軟件高手云集一堂，若干個(gè)小時(shí)里開發(fā)出一款軟件產(chǎn)品。
制作出產(chǎn)品后，霍尼韋爾約十位軟件大師會(huì)進(jìn)行面試。沈雁說：“不知道你們注意到?jīng)]有，這個(gè)前期的過程中，沒有招聘經(jīng)理、人力資源部門參與?；裟犴f爾的招聘策略就是：只有跟你像的人，才能用你的語言進(jìn)行對話，從而找到正確的人。”黑客馬拉松的方式目前已經(jīng)吸引了2,000多人參與，其中有50多位候選人成功加入霍尼韋爾，創(chuàng)造性地幫助軟件領(lǐng)域的未來之星更好地成長。
在人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)構(gòu)建方面，一些公司傾向于幫助員工發(fā)展自己的長板，構(gòu)建一個(gè)各有所長的團(tuán)隊(duì)，而有的公司則傾向于發(fā)展員工各方面的潛力，讓團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人都擁有更加全面的能力。
霍尼韋爾的人力資源管理部門在人才培養(yǎng)方面，根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)設(shè)計(jì)不同的培養(yǎng)方案，比如公司總部研發(fā)中心的研發(fā)人員更愿意專注于自己的專業(yè)，想要發(fā)展成為研發(fā)專家，他們的職業(yè)方向是非常明確的，他們常常如饑似渴地學(xué)習(xí)各種前沿技術(shù)。
有些固件工程師順應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展需求，希望向軟件開發(fā)工程師轉(zhuǎn)型，霍尼韋爾就會(huì)為其提供很多公司內(nèi)外的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，例如: 邀請來自上海交大、復(fù)旦、華東理工等著名大學(xué)教授來公司進(jìn)行技術(shù)講座和培訓(xùn)等。公司專門設(shè)置學(xué)習(xí)與人才發(fā)展部門負(fù)責(zé)人，專門針對技術(shù)工程師進(jìn)行技能提升及新技術(shù)培養(yǎng)，特別在云技術(shù)、物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)分析、人工智能、數(shù)據(jù)安全、區(qū)塊鏈等方向。
除此之外，霍尼韋爾還會(huì)為員工搭建大數(shù)據(jù)、機(jī)器學(xué)習(xí)等技術(shù)訓(xùn)練營，根據(jù)員工的需求，不斷提高內(nèi)部員工的技能，緊追技術(shù)迭代的速度，讓霍尼韋爾這個(gè)以技術(shù)領(lǐng)先起家的企業(yè)能夠保持在行業(yè)內(nèi)的技術(shù)優(yōu)勢。
勝利女神的翅膀
每年的三月份是人力資源管理部門最繁忙的季節(jié)，因?yàn)橛泻芏鄦T工會(huì)選擇轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)部門?；裟犴f爾人力資源管理部門充分尊重員工的意愿，根據(jù)年終考評(píng)結(jié)果和員工的工作表現(xiàn)提出合理的意見，幫助員工從事自己最為擅長和感興趣的工作，將員工安排到最適合的崗位、部門，為員工規(guī)劃最合理的職業(yè)發(fā)展方向。
為了制定員工的定制化發(fā)展計(jì)劃，對于人力資源管理團(tuán)隊(duì)，沈雁要求團(tuán)隊(duì)成員除了日常處理郵件，參加業(yè)務(wù)活動(dòng)會(huì)議，還要花時(shí)間和員工一起交流。這種交流不是局限在高層管理團(tuán)隊(duì)身上，而是跟各個(gè)層級(jí)的員工有意識(shí)地增強(qiáng)交流，獲得原汁原味、鮮活的信息，從中獲得自己的理解和判斷。
目前霍尼韋爾員工數(shù)量約有1.2萬名，其中有80位人力資源團(tuán)隊(duì)成員，如果讓人力資源管理團(tuán)隊(duì)每個(gè)人都能這么做，可以讓人力資源部門的角色從救火隊(duì)員更多地轉(zhuǎn)向預(yù)警器角色，很多工作在預(yù)警階段就可以進(jìn)行處理，以更小的成本做出正確選擇。
比如，有一位領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn)較佳的領(lǐng)導(dǎo)，上級(jí)對其表現(xiàn)評(píng)價(jià)較為中肯，但是人力資源部門的同事在跟他的團(tuán)隊(duì)成員交談時(shí)發(fā)現(xiàn)，其下屬對他并不認(rèn)可。這反映出，這位管理者對上、對下的表現(xiàn)并不一樣，通過多維度的評(píng)估，公司在其下一階段的培養(yǎng)和導(dǎo)師計(jì)劃中很快進(jìn)行針對性的調(diào)整。這樣一來不是等到團(tuán)隊(duì)員工離職再補(bǔ)救，減少了人才流失的損失。
在霍尼韋爾，人力資源團(tuán)隊(duì)成員容易接近，員工可以很容易就找到他們，中國人力資源團(tuán)隊(duì)成員已形成了24小時(shí)之內(nèi)反饋的習(xí)慣，任何事情都要快速響應(yīng)，這種習(xí)慣也轉(zhuǎn)變成一種勢能。
在大的框架構(gòu)建上，霍尼韋爾設(shè)置了MANAGEMENT RESOURCE REVIEW（管理資源審議流程），在這個(gè)人才體系上面可以時(shí)刻關(guān)注各個(gè)崗位，尤其是管理層的接替。沈雁談到：“每個(gè)周期內(nèi)霍尼韋爾都會(huì)有一個(gè)人才大盤點(diǎn)，比如在位的管理層有什么訴求沒有得到滿足，有什么問題需要進(jìn)行調(diào)整，公司的人力資源部門會(huì)積極地采取措施來處理和應(yīng)對?！?/span>
霍尼韋爾非常注重公司人員框架的穩(wěn)定性和活力，也力求通過人力資源管理為公司的整體戰(zhàn)略布局發(fā)揮一定的作用。諸如，公司可能面臨的新產(chǎn)品研發(fā)不夠快、面向不同城市的市場投放等等?；裟犴f爾人力資源管理部門需要對人才供需做出預(yù)測，并為公司招聘到最合適的人才，通過搜集外部信息，為公司的整體戰(zhàn)略、人才構(gòu)成作出宏觀的建設(shè)，必要的時(shí)候根據(jù)變化的環(huán)境重新設(shè)計(jì)組織，進(jìn)行階段性的調(diào)整。
外部信息迭代的速度加快，市場環(huán)境的變化以及政策法規(guī)的發(fā)布等各方面的因素都會(huì)對公司產(chǎn)生重要的影響，人力資源管理人員除了放眼公司內(nèi)部環(huán)境做好人力資源管理工作之外，還需要從外而內(nèi)陸提升自身的綜合素質(zhì)，幫助企業(yè)提高業(yè)務(wù)的增長。
霍尼韋爾的人力資源管理部門有一個(gè)倡導(dǎo)——One Day With Business（和業(yè)務(wù)在一起的一天），即鼓勵(lì)人力資源管理人員放下自己本職工作，跟隨自己所在的部門員工去體驗(yàn)一天他們的工作。諸如車間的人力資源管理人員跟隨工人去做一天的質(zhì)檢，同銷售去做一天的銷售工作。
沈雁談到：“通過這樣的工作，管理層以及人力資源管理部門的工作人員可以更加了解各個(gè)崗位員工的實(shí)際工作，面對發(fā)生的問題能夠更加清晰地分析出問題的關(guān)鍵所在，被管理者也會(huì)因此更加支持領(lǐng)導(dǎo)層的管理工作?！?/span>
組織活力因子的發(fā)酵器
霍尼韋爾業(yè)務(wù)部門發(fā)生過這樣一件事情，幾位員工看到了在物聯(lián)網(wǎng)的大趨勢下巨大的的軟件市場，霍尼韋爾因?yàn)橛懈哔|(zhì)量的傳感器，高水平的移動(dòng)掃描技術(shù)，龐大的優(yōu)質(zhì)供應(yīng)商客戶群體，給公司進(jìn)軍軟件管理市場提供了很好的基礎(chǔ)。
當(dāng)員工有了具體的項(xiàng)目想法并且得到了業(yè)務(wù)部門的支持后，人力資源部門快速響應(yīng)跟業(yè)務(wù)一起搭建創(chuàng)新平臺(tái)，支持這些有創(chuàng)業(yè)精神的員工把想法實(shí)際落地。為了適應(yīng)新業(yè)務(wù)的特性，霍尼韋爾人力資源部門在吸引人才、員工激勵(lì)保留、組織架構(gòu)等方面不斷迭代創(chuàng)新尋求新的解決方案。
例如：跟傳統(tǒng)業(yè)務(wù)相比，新團(tuán)隊(duì)架構(gòu)更加靈活，獎(jiǎng)金激勵(lì)形式也更加多樣。同時(shí)一些實(shí)驗(yàn)后行之有效的機(jī)制在公司內(nèi)部得到進(jìn)一步推廣，讓更多員工可以參與創(chuàng)新，創(chuàng)造商業(yè)機(jī)會(huì)。
激勵(lì)和賦能員工是一個(gè)企業(yè)保持活力的有效渠道之一，員工管理方面除了設(shè)置一定的規(guī)則流程來提高工作效率，同時(shí)還需要用具有針對性的激勵(lì)辦法促使員工自主自覺地努力工作。沈雁提到：“我們使用不同的人才激勵(lì)辦法。金錢不是唯一的激勵(lì)，有的員工更講使命感、夢想，“90后”員工更喜歡富有趣味性的工作及自我認(rèn)可。”
霍尼韋爾人力資源部門搭建了一個(gè)內(nèi)部溝通的平臺(tái)——WE HR Family（我們HR大家庭），一百多個(gè)人力資源管理人員在這個(gè)平臺(tái)自由地溝通探討、分享、提升，而人力資源部門的90后是構(gòu)建這個(gè)平臺(tái)及內(nèi)容的主力軍。公司給予這群“90后”員工自由的空間和充分的支持。“我非常不認(rèn)同給‘90后’貼上沒有責(zé)任感的標(biāo)簽，成長環(huán)境的不同使得他們對責(zé)任感的理解不同，他們有著自己的優(yōu)勢和特點(diǎn)，我們只需要為他們劃定一個(gè)邊界，讓他們自由發(fā)揮?；裟犴f爾作為一個(gè)歷史悠久的工業(yè)企業(yè)，在員工管理上采用了更加多元化、具有針對性的方法，對年輕一代員工持以包容迎合的態(tài)度，這一點(diǎn)極為難能可貴。”
為了更好地激勵(lì)員工，霍尼韋爾會(huì)針對不同員工的業(yè)績表現(xiàn)來發(fā)放工資和獎(jiǎng)金。這些獎(jiǎng)金計(jì)劃背后的設(shè)計(jì)理念就是最大程度的把預(yù)期的結(jié)果和主要的行動(dòng)落實(shí)掛上鉤，越簡單越直接越好。針對新一代的員工，霍尼韋爾也樂于為他們提供更加自由的激勵(lì)賦能方式，比如團(tuán)隊(duì)?wèi)c?？赡芎眠^每個(gè)人單發(fā)獎(jiǎng)金。
工會(huì)也會(huì)為員工創(chuàng)設(shè)一些娛樂活動(dòng)，來促進(jìn)員工之間的相互了解，協(xié)調(diào)員工工作和娛樂的平衡。對于工程師，公司則尊重他們的敏感基因，為他們構(gòu)建更加舒適的小范圍的生態(tài)環(huán)境，激發(fā)他們天馬行空的想象力和創(chuàng)造力。
“東方服務(wù)于東方”的機(jī)遇
霍尼韋爾作為一家擁有百年歷史的外企，2003年之后開始將更多的資源投放中國。一方面利用多年的國外經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行企業(yè)管理，另一方面也立足中國本土市場，推出“東方服務(wù)于東方”的發(fā)展戰(zhàn)略。將在中國研發(fā)投放的產(chǎn)品以及積累的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)推廣到其它的新興市場，隨著產(chǎn)品和經(jīng)驗(yàn)的成熟與完善，這些在中國落地、成熟、成長的產(chǎn)品甚至可以被投放進(jìn)歐美市場。
十年前，當(dāng)時(shí)還在某業(yè)務(wù)單元的沈雁親身經(jīng)歷過了一件事情，當(dāng)時(shí)中國地區(qū)向總部提案收購一家公司，前后花了大概半年時(shí)間，“當(dāng)時(shí)，我作為一位人力資源部門的負(fù)責(zé)人每周大概要參與2—3次相關(guān)會(huì)議，白天內(nèi)部統(tǒng)一數(shù)據(jù)，晚上跟美國總部溝通?！?/span>
即便投入了如此大的精力，最后也沒有促成這個(gè)交易。反思這件事情，沈雁認(rèn)為當(dāng)時(shí)是跟總部溝通的方式有問題：“講故事的方式出現(xiàn)了問題，大家對產(chǎn)品市場的理解不一樣，美國的樓是分開的，而中國的樓房聚集在一起的，所以中國需要的解決方案和美國的一定不一樣，總部沒有辦法理解為什么我們要花那么多錢去購買一個(gè)他們不熟知的會(huì)大熱的市場方案。但錯(cuò)過了這個(gè)收購機(jī)會(huì)，實(shí)際上是錯(cuò)失了那個(gè)業(yè)務(wù)模塊在中國飛速發(fā)展的一個(gè)上好契機(jī)?！?/span>
這件事情讓沈雁意識(shí)到，作為一家跨國企業(yè)，本土化落地的解決之路還很漫長。在中國的領(lǐng)導(dǎo)者要敢于開口，把中國的故事講清楚，得到總部的資源支持，再把故事付諸實(shí)施。在這個(gè)過程中不斷地提升總部對中國的信心以及對自己的信心，形成一個(gè)螺旋上升的勢頭。
“全球視野，本土立場”不是一句口號(hào)，霍尼韋爾連續(xù)多年入選“世界500強(qiáng)企業(yè)在華貢獻(xiàn)排行榜”，給“東方服務(wù)東方”戰(zhàn)略交上了一份漂亮的答卷，并在不斷“東方服務(wù)于世界”。在不斷開發(fā)出滿足中國市場需求的解決方案的同時(shí)，霍尼韋爾也正加速朝著互聯(lián)工業(yè)企業(yè)奮進(jìn)，企業(yè)文化與人才建設(shè)在新的征程中正釋放其獨(dú)特魅力。
沈雁女士簡介
沈雁女士在人力資源管理方面有20多年的工作經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)任霍尼韋爾中國區(qū)人力資源總監(jiān)。在此之前，就職于美國通用電氣公司和德國漢高公司。沈雁女士于2003年加入霍尼韋爾，任自動(dòng)化控制系統(tǒng)中國區(qū)人力資源經(jīng)理。從2005年開始，任霍尼韋爾安防集團(tuán)亞太區(qū)人力資源總監(jiān)。2013年，沈雁女士被任命為霍尼韋爾中國區(qū)人力資源總監(jiān)。直至今日，沈雁女士帶領(lǐng)中國人力資源團(tuán)隊(duì)，以敏銳的商業(yè)觸覺，為公司提供有競爭力的人才和組織戰(zhàn)略，積極建立人才梯隊(duì)，支持業(yè)務(wù)的發(fā)展，推動(dòng)霍尼韋爾在中國的整體增長和可持續(xù)的成功。沈雁女士擁有英國Strathclyde大學(xué)商學(xué)院的工商管理碩士學(xué)位，畢業(yè)于上海外國語大學(xué)英語專業(yè)。
關(guān)于霍尼韋爾
霍尼韋爾是一家《財(cái)富》美國100強(qiáng)之一的互聯(lián)工業(yè)企業(yè)，為全球客戶提供專業(yè)的行業(yè)解決方案，涵蓋航空和汽車產(chǎn)品及服務(wù)，樓宇、住宅和工業(yè)控制技術(shù)，以及特性材料。從飛機(jī)、汽車、住宅、樓宇、制造工廠、供應(yīng)鏈到工人，我們的技術(shù)致力于萬物互聯(lián)，創(chuàng)造一個(gè)更智能、更安全和更可持續(xù)發(fā)展的世界。
霍尼韋爾創(chuàng)新的歷史可以追溯到1885年，總部位于美國新澤西州莫里斯平原，全球擁有約131 000名員工，2017年銷售額達(dá)405億美元。
霍尼韋爾在華的歷史可以追溯到1935年。當(dāng)時(shí)，霍尼韋爾在上海開設(shè)了第一個(gè)經(jīng)銷機(jī)構(gòu)。目前，霍尼韋爾四大業(yè)務(wù)集團(tuán)均已落戶中國，旗下所轄的所有業(yè)務(wù)部門的亞太總部也都已遷至中國，并在中國的30多個(gè)城市設(shè)有多家分公司和合資企業(yè)?；裟犴f爾在中國的員工人數(shù)現(xiàn)約13 000名。
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