團(tuán)隊(duì)管理中有很多問題，每個(gè)員工有每個(gè)員工的個(gè)性，俗話說：十個(gè)指頭都有長短，何況人呼？在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，總有些員工做得好，有些員工做得不好，那么該怎么樣表揚(yáng)和批評呢？如果把握的不好，做得好的、做得不好的都得罪了，以后誰給你賣命呢？

有一本新書《帶團(tuán)隊(duì)，就是用好你身邊的人》，本書的作者是高島宏平，是日本一家生鮮電商的老板。他在這本書里介紹了幾個(gè)不錯(cuò)的方法，如何正確的表揚(yáng)和批評下屬，對你有很大的幫助的。

一、

不是表揚(yáng)能力，而是表揚(yáng)成長。

很多領(lǐng)導(dǎo)在表揚(yáng)人時(shí)，可能喜歡說：干得不錯(cuò)，很有能力，繼續(xù)努力?；蛘咴S諾一些利益等等。誠然，也不能說錯(cuò)，只是這是一個(gè)快速變化的時(shí)代，每個(gè)人的能力是需要不斷提升的，可能這個(gè)員工這幾個(gè)月干得不錯(cuò)，不代表他能一直干得不錯(cuò)。所以，如果你只表揚(yáng)這個(gè)員工能力，會讓員工覺得“我的能力可能還可以，但還是不夠出類拔萃”。

尤其是一些新員工，他們會覺得表現(xiàn)的機(jī)會本來就不是很多，你卻只是表揚(yáng)了這個(gè)員工的能力，會讓他覺得不是很真誠，你應(yīng)該這樣說，從員工成長的角度來表揚(yáng)，部門同事都說你比六個(gè)月前有了很大進(jìn)步。用這樣的表揚(yáng)方式，員工會覺得領(lǐng)導(dǎo)很細(xì)心，注意到自己的每一步努力，心里也就覺得自己的工作得到你的認(rèn)同，以后會更加努力的。

二、

善于借助別人的嘴，去表揚(yáng)你的團(tuán)隊(duì)

這一點(diǎn)也很簡單，也容易做到，有時(shí)候，可能你自己不善于表揚(yáng)，這個(gè)時(shí)候，你可以這樣對一個(gè)員工說，上次我們和某某部門合作的不錯(cuò)，很好的完成了哪項(xiàng)任務(wù)，那邊的部門負(fù)責(zé)人對你的工作很認(rèn)可，工作能力很突出。

相比和直接的表揚(yáng)而言，其實(shí)員工更愿意聽到間接的表揚(yáng)，因?yàn)?，直接的表揚(yáng)可能存在是客氣的因素，而間接表揚(yáng)更顯得真實(shí)可信。

作為團(tuán)隊(duì)管理者，不僅自己要表揚(yáng)下屬，有時(shí)候，還要學(xué)會借助別人的力量，可能是同樣的話，但表達(dá)的效果確實(shí)截然不同的，這一招，你學(xué)會了嗎？

三、

員工被調(diào)動時(shí)，你要這樣安撫人心？

人員調(diào)動是很正常的事情，但對于被調(diào)動的員工來說，影響是很大的，本來在這個(gè)部門干得不錯(cuò)，卻要被調(diào)到別的部門，員工心理是會有很多疑慮的，有的可能抗拒，有的可能以后工作積極性不高，有的員工會覺得自己會被邊緣化，公司不再重視自己了。

這個(gè)時(shí)候，作為部門領(lǐng)導(dǎo)，可以稍微小題大做一下，可能會有意想不到的效果哦！你可以這樣對員工說，這次人事調(diào)動是一次提拔，新的部門很需要你的才能，你在新部門會發(fā)揮更大的作用，你過去的部門其實(shí)是不想放你的，是我硬把你要過來的。

如果這樣說，可能員工心理會樂開花，也會感受到自己是受重視的。

上面說了三點(diǎn)表揚(yáng)的方法，下面再來說一說，批評的時(shí)候，需要注意什么？

一、不能對員工表現(xiàn)出負(fù)能量

員工有錯(cuò)誤，要及時(shí)批評，不要把這些錯(cuò)誤積攢在一起說，很多領(lǐng)導(dǎo)會犯這個(gè)毛病，經(jīng)常數(shù)落員工的不是，劈頭蓋臉就是一頓批評，員工往往是措手不及，可能很多都是很久以前的事，還在這里說。

其實(shí)，員工做錯(cuò)了，并不是不要領(lǐng)導(dǎo)指出，而是希望領(lǐng)導(dǎo)盡快說出自己的不足，而不是聽你的宣泄和不滿，宣泄和不滿只會讓員工不接受呢的批評，心里往往是抵觸的。

員工做錯(cuò)了，你需要做的是及時(shí)的提醒，避免一些不必要的批評，沒有人喜歡被批評的。

二、批評要有“批評的理由”

批評員工的時(shí)候，要針對具體的事情，要把員工做錯(cuò)的地方指出來，也就是說，你需要給一個(gè)合理的批評理由。

具體可以這樣做，你需要告訴你的下屬，你對他的未來是如何期望的？；其次你要讓下屬知道，他現(xiàn)在的現(xiàn)狀離期望值有多大的差距；最后，你還需要讓他知道，下一步該如何做？去縮小現(xiàn)在和期望值這個(gè)差距。

三、針對抗壓能力差的人，要先表揚(yáng)后批評

團(tuán)隊(duì)中，總會有一些很脆弱、很敏感的人，這些人一旦受到批評，就會影響他們的情緒，給工作帶來負(fù)面的影響。

面對這些脆弱的人，如果是按照常規(guī)的方法去批評他們，他們就會失去工作的熱情。在批評這類員工時(shí)，關(guān)鍵在于，在批評的時(shí)候，要加入一些可以提高他們自我認(rèn)同感的內(nèi)容。

我們可以這樣說，你對自己的未來有什么期望，然后肯定他的長處（不要說這個(gè)員工一無是處，任何人都有長處的，如果真沒有，你早就該裁掉的）。要讓他意識到自己的現(xiàn)狀和期望有差距的時(shí)候，鼓勵(lì)他是有潛力的，如果努力是有機(jī)會達(dá)到的。

當(dāng)然，你也要給予一些指導(dǎo)，幫助他如何縮小這個(gè)之間的差距。

職場中，大部分員工還是希望努力工作，在職場獲得認(rèn)同煩人，作為領(lǐng)導(dǎo)者，也要關(guān)心員工的狀態(tài)，用正確的方法，錯(cuò)誤的方法，只能讓員工對公司、對領(lǐng)導(dǎo)失去信心，這樣對公司、對員工都是不利的，管理者要學(xué)會表揚(yáng)和批評人的方法，才能雙贏。