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單位｜恒都商業(yè)訴訟法律中心

作者｜勞動(dòng)爭(zhēng)議專業(yè)組 賀言

編者｜恒都微信運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)

為了避免勞動(dòng)合同期限短期化現(xiàn)象，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了無固定期限勞動(dòng)合同制度。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形之一為“勞動(dòng)者與用人單位已經(jīng)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同”。但是，對(duì)于符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者又與用人單位簽訂了第三次固定期限勞動(dòng)合同，隨后勞動(dòng)者以未簽訂無固定期限勞動(dòng)合同為由，主張雙倍賠償?shù)?，是否?yīng)該支持？

一、司法實(shí)踐中的認(rèn)定

在實(shí)踐中，法院普遍認(rèn)為簽訂固定期限勞動(dòng)合同是雙方真實(shí)意思表示，對(duì)雙方均有約束力，應(yīng)當(dāng)受到法律的保護(hù)。在此類糾紛中，法院普遍認(rèn)為應(yīng)由勞動(dòng)者對(duì)相關(guān)問題承擔(dān)舉證責(zé)任。即勞動(dòng)者需舉證證明，其向用人單位明確提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同而被用人單位拒絕或置之不理；或者在簽訂第三次固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位存在脅迫、欺詐、趁人之危的情況。在勞動(dòng)者舉證不能時(shí)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。在此種情況下，法院普遍認(rèn)可勞動(dòng)者在該勞動(dòng)合同續(xù)訂完成后免除了用人單位應(yīng)當(dāng)與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)，同時(shí)亦排除了其以未簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利為由，主張二倍經(jīng)濟(jì)賠償?shù)臋?quán)利。

二、勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對(duì)？

用人單位未與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以主張二倍工資的情形：⑴勞動(dòng)者要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同被拒絕或置之不理；⑵用人單位要求簽訂固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者提出異議；⑶用人單位采用欺詐、脅迫等方式要求勞動(dòng)者簽訂固定期限勞動(dòng)合同。因此，勞動(dòng)者對(duì)于用人單位要求簽訂固定期限勞動(dòng)合同的行為應(yīng)當(dāng)及時(shí)提出異議，并對(duì)用人單位拒絕簽訂或存在欺詐、脅迫行為的相關(guān)證據(jù)進(jìn)行收集與留存。

無固定期限勞動(dòng)合同制度的目的是能夠使勞動(dòng)者合法權(quán)益得到有力保護(hù)，用人單位與勞動(dòng)者存在天然的不對(duì)等地位。《勞動(dòng)合同法》出于保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的目的，第十四條規(guī)定了在滿足特定條件時(shí)，與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)，但司法實(shí)踐中，完全由勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任有失偏頗。

筆者認(rèn)為，在認(rèn)定雙方是否屬于協(xié)商一致訂立固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，以下幾方面應(yīng)由用人單位舉證：1.勞動(dòng)者明確表示與用人單位訂立固定期限勞動(dòng)合同；2.勞動(dòng)者做出放棄訂立無固定期限勞動(dòng)合同的承諾、保證；3.用人單位已告知?jiǎng)趧?dòng)者享有訂立無固定期限勞動(dòng)合同權(quán)利。若用人單位不能舉證證明前述事實(shí)存在的，對(duì)勞動(dòng)者請(qǐng)求支付二倍工資差額的請(qǐng)求應(yīng)當(dāng)予以支持。