寬帶薪酬
寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合,從而變成相對較少的職等以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬壓縮了薪酬職等,將原來十幾甚至幾十個薪酬職等壓縮成幾個職等,每位員工對應(yīng)的不再是具體的薪酬數(shù)值,而是一定的范圍。
一種典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能只有4~8個職等,薪酬帶寬等于工資最大值減去最小值的差除以最小值,傳統(tǒng)等級制薪酬的這個數(shù)值一般低于 50%,但寬帶薪酬則可以達(dá)到 200%甚至更多。等級差是職等間工資增長幅度,根據(jù)外部競爭性和內(nèi)部一致性來確定;重疊度是相鄰職等薪酬范圍的重合比例。
表 2-14是某工程企業(yè)寬帶薪酬數(shù)據(jù)。該企業(yè)崗位劃分為管理崗位序列、設(shè)計崗位序列和項目崗位序列三個序列,每個序列分為四等。
表2-14 某工程企業(yè)寬帶薪酬設(shè)計
管理崗位序列、設(shè)計崗位序列、項目崗位序列各等級工資數(shù)據(jù)范圍如圖2-18所示。
圖2-18 寬帶薪酬示意圖
與傳統(tǒng)的等級薪酬模式相比,寬帶薪酬模式具有以下特征。
①寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強化的等級觀念,減少了工作之間的等級差別,有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化,有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及更有效地適應(yīng)外部環(huán)境。
②引導(dǎo)員工重視個人技能的增長。在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)下,員工的薪酬增長往往取決于個人職務(wù)的提升而不是能力的提高,即使能力達(dá)到了較高水平,如果企業(yè)中沒有空缺崗位,員工仍然無法晉升到更高崗位并獲得更高的薪酬。而寬帶薪酬打破了原來只有崗位晉升才能大幅加薪的辦法,給予員工較大的薪酬空間,有利于員工技能的不斷增長。
③適合組織結(jié)構(gòu)扁平化發(fā)展趨勢。寬帶薪酬制度淡化了等級觀念,有利于組織成員之間開展團(tuán)隊合作,提高企業(yè)效率,適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)扁平化發(fā)展趨勢的需要。
④寬帶薪酬制度以市場為導(dǎo)向,要求企業(yè)管理者有較高的管理水平和責(zé)任感,否則寬帶薪酬會帶來員工定薪的隨意性,會引起內(nèi)部不公,同時增加企業(yè)人工成本。
提示
寬帶薪酬在外資企業(yè)得到了廣泛應(yīng)用,在國內(nèi)企業(yè)操作實踐中,很多企業(yè)只是借鑒了寬帶薪酬的指導(dǎo)思想,完全按照外企模式操作實施的,往往存在諸多問題。究其原因,系統(tǒng)的寬帶模式有兩個假設(shè)前提:其一,各級管理者都是負(fù)責(zé)的,需要對上一級承諾業(yè)績達(dá)成,也需要嚴(yán)格指導(dǎo)、監(jiān)督、評價下屬業(yè)績完成;其二,各級管理者都是有能力的、稱職的,能合理地給下屬制定目標(biāo),準(zhǔn)確地評價其業(yè)績,自然能決定下屬合理的薪酬水平。因此,雖然薪酬帶寬很寬,但操作實施中隨意性不會很大,管理者也不會感到困難。
西方企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是嚴(yán)格的等級制,很少有越級匯報及跨級指揮現(xiàn)象,為了解決決策效率低下問題,組織結(jié)構(gòu)扁平化成為發(fā)展趨勢,寬帶薪酬適應(yīng)了組織結(jié)構(gòu)扁平化的這種需要,因此得到了廣泛的應(yīng)用。
中國企業(yè)越級匯報和跨級指揮現(xiàn)象普遍存在,在這方面不存在決策效率低下問題,嘗試組織結(jié)構(gòu)扁平化大都不會取得理想的效果,其次組織結(jié)構(gòu)扁平化降低了崗位晉級機制的激勵效應(yīng),影響了基層員工培訓(xùn)發(fā)展的積極性,因此企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化一定要慎重。
內(nèi)容摘自趙國軍著水木知行績效管理實務(wù)叢書《薪酬設(shè)計與績效考核全案》(第三版)。
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