一，優(yōu)先考慮崗位的“硬性指標(biāo)”，不同的崗位有著不同的用人要求。
老板說招個前臺，你把一個男生或者年齡過大簡歷給老板，老板不罵你就不錯了！
老板說這個崗位研究生以下的不行，你還非要給老板看本科大專的簡歷，老板能滿意嗎？
老板說這是管理崗，最低要3年工作經(jīng)驗的，你拿個剛工作1年的給老板看，老板肯定想你是不是不想干了？
如果你要招的崗位要求“硬性指標(biāo)”，對于這些“硬性指標(biāo)”還是不能忽略的。
二，一定要警惕簡歷中的“含糊”信息。
為了找到更好地工作，求職者在撰寫簡歷的時候常常會隱藏一些不利信息，夸大一些有利信息。
比如一位大學(xué)畢業(yè)生的簡歷中有這樣的描述：“英語水平是具有較強(qiáng)的聽說讀寫能力”，用這種含糊的表達(dá)方式來描述自己的技能水平，基本可以推測該名學(xué)生在大學(xué)期間沒有通過英語最基本的四級。
學(xué)歷一般是非常硬性的指標(biāo)，所以求職者可能會做一些處理。例如，一位自考的大學(xué)畢業(yè)生，對受教育類型不做說明，從簡歷中受教育時間看很容易誤以為是統(tǒng)招統(tǒng)分的學(xué)生。因此，用人單位在制作求職申請表時最好特別注明“受教育類型”。
有一份簡歷是這樣寫的：“1999－2003，××大學(xué)管理學(xué)院；2004－2006，××有限公司 ”。如果從“年份”上看，一般人看不出什么問題，但實際上這里的空隙很大。如果這個人是在2003年7月份大學(xué)畢業(yè)，2004年7月份就職，中間就會有一年的空檔。僅從年份上看，中間甚至可以產(chǎn)生近兩年的空檔，如2003年1月到2004年12月。所以，用人單位在制作求職申請表時通常需要特別注明求職者對時間的描述要具體到某年某月。
這些含糊性信息如果不能有效的察覺，招聘到的人很難讓老板滿意。
三，HR要學(xué)會 “觀面相”。
一般的簡歷中求職者都會在簡歷中附有自己的照片，照片給人的印象最直接、最真實，招聘公司是否愿意接受一個求職者，照片是重要的參考，作為負(fù)責(zé)招聘的HR一定得要學(xué)會“觀面相”。
首先，從照片上能大致看出應(yīng)聘者的性格和精神狀態(tài)，有助于HR分析應(yīng)聘者與公司的企業(yè)文化的吻合度。這樣能在一定程度上避免招來的員工不好好干工作或干不長久。越是優(yōu)秀的應(yīng)聘者，越容易出現(xiàn)此類情況。
少數(shù)的求職者用手機(jī)或視頻截取的頭像，不僅不清晰而且粗糙。這能反映出求職者的兩種態(tài)度，一是不認(rèn)真，二是不負(fù)責(zé)。這樣的應(yīng)聘者，其工作態(tài)度，以及能力和水平都值得懷疑。一些資深的應(yīng)聘者將自己在工作場所拍攝的照片附在簡歷上，其效果就更好，HR會認(rèn)為他自信沉穩(wěn)，出類拔萃。其實“貌”的重要，不在于英俊或漂亮，而在于“貌”上透露出來的素質(zhì)、氣質(zhì)和能力。
畢竟公司要的是能勝任工作的員工，“華而不實”者不符合公司的要求。
四，工資很重要。
馬云說：“員工離職的原因很多，只有兩點最真實。錢，沒給到位；心，委屈了?！?br> 一般來說，只有應(yīng)聘者期望的薪資水平在招聘單位承受的范圍里時，雙方才更利于達(dá)成合作。如果說公司不能滿足應(yīng)聘者在簡歷中標(biāo)注的期望薪資，還要把面試者邀約到公司面試，這其實是在浪費(fèi)公司和求職者的時間。為了避免這樣的問題，招聘人員的時候最好還是在邀約面試電話中詢問一下能否接受公司給出的薪資。
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