隨著科技發(fā)展的日新月異，各種新技術(shù)、新模式企業(yè)紛紛涌現(xiàn)，知識經(jīng)濟時代已然來臨，人才競爭成為了企業(yè)之間新的競爭重心。能否留住人才、激勵人才、發(fā)揮人才的最大價值，已成為決定企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的重要因素之一。
而股權(quán)激勵和績效管理，作為企業(yè)激勵、管理人才的兩個重要手段，受到了廣泛的關(guān)注與重視。然而，不少企業(yè)家往往會對兩者產(chǎn)生這樣的疑問，股權(quán)激勵與績效管理一樣嗎？
1、改變員工收入體系
在績效管理中，員工的收入結(jié)構(gòu)以工資、提成和獎金為主，獎金的性質(zhì)決定了只有優(yōu)秀者才能得到。
另外，員工的薪酬收入由當?shù)赝袠I(yè)水平來決定，薪酬收入屬于公司的成本費用，一般員工的總收入略高于同行業(yè)就已經(jīng)很不錯了。
所以，老板給出薪酬和獎金后，總是希望把和收入掛鉤的指標做到盡量高，實現(xiàn)老板利益最大化，而經(jīng)理人則希望拿同樣的錢少干事，于是形成了和老板的博弈。
在股權(quán)激勵制度下，激勵對象收入以虛擬股份和工商注冊股份分紅為主。
分紅與多創(chuàng)造的利潤掛鉤，只要企業(yè)和員工共同多創(chuàng)造了價值，就可以分紅，是一種上不封頂，穩(wěn)定、公開、公平的利益共享機制。
2、勞資關(guān)系有所改善
在績效管理中，薪酬從成本費用中扣除，員工收入和老板的收入之間是你多我少的關(guān)系，所以會存在勞資對抗的經(jīng)濟基礎(chǔ)，并且員工不占有股權(quán)和分紅，也就沒有動力主動控制成本費用，勞資之間是對抗關(guān)系。
而股權(quán)激勵是在公司和員工過去收益固化的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造出的一種勞資共享收益的制度，經(jīng)理人有動力去控制成本費用，增加業(yè)績，創(chuàng)造更多的利潤。
3、服從管理到自我管理
績效管理是老板為頂級，從上到下命令式管理，基本消滅了老板以外所有人的主觀能動性。老板用防范壞人的方式來管理企業(yè)，就必須借用大量報表、會議，用人對人的直接管理來維持效率和忠誠。
因此，只有用七八個人為一個層次的直接管理半徑，才能使效率傳遞并安全。這使企業(yè)管理成本在企業(yè)成長時劇增，多數(shù)企業(yè)都會產(chǎn)生嚴重的臃員。
股權(quán)激勵強調(diào)自我管理：用股權(quán)共享的方式按利潤中心實施激勵，將打工的頭領(lǐng)模擬為老板，使管理變得簡單易行，這就像社員當年種自留地一樣高效。
也可使大量的報表、會議在自己管理自己的過程中被削減，形成扁平化的治理結(jié)構(gòu)，使企業(yè)找到夫妻店效率+沃爾瑪規(guī)模的高效路徑。
4、分級管理到自我約束
績效注重的是分級管理，其關(guān)注重點在“一把手”。
由于機制設(shè)計偏重從上到下的機理，對“一把手”的貪污浪費，其他人就沒有對抗和揭發(fā)的動力，缺少了下級對上級的監(jiān)督，從而難有自我約束的機制。
股權(quán)激勵強調(diào)自我管理、自我約束。
所以，“一把手”以外的人員仍有10%-20%的激勵。這便可以產(chǎn)生下級對上級的監(jiān)督，從而完善自我約束的機制。也會使公司從上到下的財務(wù)監(jiān)督和管理變得簡單易行、成本低廉。
在文章下方回復(fù)“企股課堂”免費獲取股權(quán)激勵工具包。
企股keygood（深圳大琢美誓網(wǎng)絡(luò)科技有限公司旗下品牌），非上市中小企業(yè)股權(quán)激勵在線管理SaaS系統(tǒng)，團隊具備從企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源、財務(wù)、法務(wù)、公司治理以及資本運作六大模塊股權(quán)激勵方案的實操經(jīng)驗，致力于打造“讓股權(quán)激勵簡單有效”的互聯(lián)網(wǎng)平臺，幫助企業(yè)大幅度優(yōu)化人力成本，激發(fā)員工核動力，最終實現(xiàn)人力資本的價值優(yōu)化。企股，為企業(yè)提供股權(quán)架構(gòu)設(shè)計、股權(quán)激勵、股權(quán)融資等咨詢服務(wù)。
整理編輯 | 企股會 ID：keygood_cn
企股，讓股權(quán)激勵簡單有效
聯(lián)系客服
