績效管理一直是企業(yè)人力資源管理者們的一個心病，怎么操作感覺總是存在不同程度的問題，要么員工積極性不高，參與度不夠，要么老板認為落地操作性不強，總是受到詬病。經(jīng)智幫咨詢對珠三角500余家企業(yè)推行績效管理的情況進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)85%的企業(yè)推行績效管理以失敗告終，執(zhí)行效果不理想。
經(jīng)分析，我們發(fā)現(xiàn)林林總總的問題有很多，具體表現(xiàn)在如下幾個方面：
1. 績效管理理念停留在“績效考核”層面，還沒有完全理解“績效管理”真實意義及真實目的；
2. 高層認為績效是約束控制員工，員工認為績效就是扣錢、處罰；
3. 未針對企業(yè)發(fā)展階段和經(jīng)營特征設計組織績效評價模式未針對崗位特點設計崗位績效評價模式；
4. 未建立起基于戰(zhàn)略、組織、流程三位一體的績效指標體系，達不到績效指的真正目的；
5. 績效管理的流程缺失，要么沒有計劃，要么沒有溝通，要么沒有監(jiān)督；
6. 考核結果運用單一，不能滿足員工多方位需求，不利于績效改善和運營優(yōu)化；
針對上述的原因分析，智幫咨詢的專家認為推行績效管理首先要理解績效管理之道。借中國博大精深的道家文化來解讀績效管理之道。
做事做人要以“道”為根本，講究方“法”和利用規(guī)律，通過采用最好的工具（器），采用最好的技“術”，來完成你要達到的目的。
那績效管理之道到底是什么呢？經(jīng)智幫咨詢專家們多次分析并歸納提煉出績效管理之道。智幫咨詢的專家認為：道即使命，道是目的，道是藍圖，哪績效管理之道是什么呢？我們概括總結績效管理之道的五句話：
1. 實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標
2. 讓員工更好的履職履責
3. 高效地執(zhí)行各項流程
4. 提升員工的能力
5. 引導員工的行為
我們曾經(jīng)服務過一家企業(yè)，在咨詢合同前期時，我們的顧問發(fā)現(xiàn)企業(yè)的老板親自在做關鍵績效指標庫，采用類似財務科目的方式進行編碼，同時還考慮到編碼的冗余，可謂是考慮之周全，正當老板自豪地介紹企業(yè)績效管理創(chuàng)新之時，智幫咨詢的專家提出疑問：為什么要選這些作為考核指標？這些指標都是從哪里來的？老板解釋道：這些就是我們的關鍵績效指標，根據(jù)崗位的工作職責提煉出來的，完成這些指標庫建設我們就可以有效地管理員工了。智幫咨詢的專家繼續(xù)提出疑問：咱們公司今年的目標是怎么樣的？老板回復：目標就是把基礎管理做好，尤其是績效考核做到位。從老板的回答中我們發(fā)現(xiàn)這家企業(yè)把績效考核當成了最終的目的，違背了績效管理之道，完全沒有弄清楚績效考核是管理企業(yè)績效的手段，把手段當成了目的，本末倒置，勢必浪費公司的資源。在我們的專家的引導和啟發(fā)下，老板最后終于明白了將員工的績效考核當成目的是不對的，果斷采取智幫咨詢專家的建議，建立三位一體的績效指標體系和針對不同職位序列的績效考核模式，以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標為宗旨，通過組織梳理、流程優(yōu)化構建高績效運營體系，以績效管理和薪酬激勵為手段，最終實際企業(yè)與員工共贏。
當我們?yōu)槟硞€職位用的考核指標而發(fā)愁時，我們不妨問問自己，我們做考核的真正目的是什么？如果沒有想清楚，沒有真正明白績效管理之道，我們認為不做形式主義的績效考核也罷。
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