定期開(kāi)展企業(yè)薪酬管理體系的效能評(píng)估，是企業(yè)人力資源管理者的重要工作之一。
一般而言，薪酬管理診斷可以包括兩個(gè)層次的內(nèi)容。
第一個(gè)層次，是總體的掃描評(píng)估，這是對(duì)企業(yè)薪酬管理體系的宏觀盤(pán)點(diǎn)。
人力資源管理者可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式開(kāi)展這項(xiàng)工作，問(wèn)卷的內(nèi)容可以有針對(duì)性地設(shè)置，例如員工對(duì)于薪酬的總體滿意度測(cè)試，可以包括：?jiǎn)T工個(gè)人薪酬總體水平的滿意度、個(gè)人基礎(chǔ)薪酬和績(jī)效薪酬比例的滿意度、個(gè)人績(jī)效薪酬考核的滿意度、與其他同類同型企業(yè)薪酬對(duì)比的滿意度、與本地企業(yè)或社會(huì)平均薪酬水平對(duì)比的滿意度、與內(nèi)部其他崗位員工薪酬對(duì)比的滿意度等等。
問(wèn)卷中除了員工滿意度的評(píng)估之外，對(duì)薪酬體系整體結(jié)構(gòu)的評(píng)估同樣重要。人力資源管理者需要著力聚焦以下一些關(guān)鍵事項(xiàng)：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置的合理性、行業(yè)基本屬性特征的因素是否反映到了企業(yè)薪酬體系中、公司崗位的相對(duì)價(jià)值是否合理、員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)是否精準(zhǔn)體現(xiàn)、企業(yè)內(nèi)部不同系統(tǒng)和不同崗位之間的差異性是否合理，等等。
通過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的總結(jié)分析，人力資源管理者基本可以對(duì)本階段企業(yè)薪酬管理的總體情況有所掌握，為進(jìn)一步細(xì)化研究薪酬體系優(yōu)化的可能性奠定了基礎(chǔ)。
第二個(gè)層次，則是聚焦薪酬的公平性、競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性三個(gè)維度。
企業(yè)薪酬的公平性評(píng)估，主要可以涵蓋：
企業(yè)內(nèi)部不同系統(tǒng)間（營(yíng)銷、采購(gòu)、生產(chǎn)制造、質(zhì)檢、庫(kù)存、銷售、研發(fā)、設(shè)計(jì)，以及其他職能管理）的薪酬公平性，其實(shí)也就是相對(duì)價(jià)值反映到薪酬上的公平性問(wèn)題。
企業(yè)內(nèi)部同一系統(tǒng)相同崗位之間的薪酬公平性，也就是評(píng)估企業(yè)是否規(guī)避了經(jīng)常容易出現(xiàn)的“同崗不同酬”問(wèn)題。
企業(yè)內(nèi)部新老員工之間薪酬公平性，也就是檢視企業(yè)是否普遍存在“新員工薪酬水平高出老員工一大截而沒(méi)有妥善解決措施”，從而導(dǎo)致員工不滿情緒滋生的問(wèn)題。
除了這三類比較常見(jiàn)的公平性問(wèn)題之外，其他有關(guān)薪酬公平性的問(wèn)題也不能忽視?！安换脊讯疾痪保@是歷史帶給我們的重要啟示。
企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性評(píng)估，主要聚焦如下問(wèn)題的評(píng)估：企業(yè)的總體薪酬水平、結(jié)構(gòu)性薪酬水平、核心關(guān)鍵崗位的薪酬水平、核心利益群體的薪酬水平、骨干員工群體的薪酬水平、后備力量群體的薪酬水平，以及占據(jù)龐大人員基數(shù)的基礎(chǔ)性崗位群體的薪酬水平，是否具備足夠的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。與之對(duì)標(biāo)的對(duì)象，包括：同地區(qū)同行業(yè)企業(yè)、同地區(qū)不同行業(yè)但同規(guī)模的企業(yè)、同地區(qū)社會(huì)平均薪酬水平、不同地區(qū)同行業(yè)企業(yè)等等。
企業(yè)管理者需要要謹(jǐn)記的一條原則是，足夠優(yōu)秀的員工隨時(shí)可以選擇用腳投票，而那些選擇留下的員工也不完全是愿意貢獻(xiàn)全部智慧和力量的人群，一切都取決于——員工的獲得感是否得到充分尊重。
企業(yè)薪酬的激勵(lì)性評(píng)估，主要需要分析的是：企業(yè)當(dāng)前的薪酬管理機(jī)制、薪酬元素設(shè)計(jì)、績(jī)效考核機(jī)制以及結(jié)果應(yīng)用、專項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制，以及其他的福利待遇等，是否具備足夠的激勵(lì)效果。
而對(duì)于激勵(lì)效果的反饋，在有條件的情況下，是需要分層分類進(jìn)行剖析的。例如，職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)或核心管理者隊(duì)伍，更多可以聚焦在中長(zhǎng)期激勵(lì)的范疇進(jìn)行分析；中層管理者群體，短期激勵(lì)是核心，中長(zhǎng)期激勵(lì)是對(duì)未來(lái)的憧憬；基層管理者和廣大的員工群體，則必須聚焦在當(dāng)前的薪酬水平和匹配激勵(lì)措施是否保障其基本生活所需、是否滿足其對(duì)薪酬本身獲得感的預(yù)期、是否滿足其對(duì)精神追求獲得感的預(yù)期。
就企業(yè)薪酬管理診斷工作而言，企業(yè)人力資源管理者需要獲得的，不僅僅是完成一次對(duì)于企業(yè)薪酬體系的全面測(cè)評(píng)、得到一份評(píng)估報(bào)告、獲得決策者對(duì)于薪酬優(yōu)化的批復(fù)以及開(kāi)展人力資源改革，這只是這項(xiàng)工作最基礎(chǔ)的部分。
如果從基礎(chǔ)的人力資源優(yōu)化，擴(kuò)展到企業(yè)戰(zhàn)略管理的視角，那么企業(yè)薪酬管理診斷工作的意義就不僅僅在于此了。除了進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)人力資源管理體系，企業(yè)人力資源管理者還需要聚焦于三個(gè)方面的實(shí)施成效——**員工的獲得感幸福感極大提升、團(tuán)隊(duì)的凝聚力向心力得以快速加強(qiáng)、企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)得到人力資源的穩(wěn)定支撐。這便是企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略意義。
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