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環(huán)境、業(yè)務(wù)和職業(yè)的三重挑戰(zhàn)，讓我們意識到：傳統(tǒng)以管理知識積累和業(yè)務(wù)技能學(xué)習(xí)為主的企業(yè)培訓(xùn)，無法滿足組織中“人才”的需求，現(xiàn)在我們都需要企業(yè)教練。企業(yè)教練這個蓬勃發(fā)展的職業(yè)也成為炙手可熱的商界話題。

ICF（國際教練聯(lián)合會）這樣定義教練：教練作為一個長期伙伴，旨在幫助客戶最大限度地激發(fā)個人天賦和職業(yè)潛能, 實現(xiàn)個人價值，成為生活和事業(yè)上的贏家。

現(xiàn)代的企業(yè)教練則起源于上世紀(jì)70年代。美國人添·高威發(fā)現(xiàn)一名網(wǎng)球教練本身并不是網(wǎng)球領(lǐng)域的專家，但卻能培養(yǎng)出這個領(lǐng)域非常優(yōu)秀的運動員。受此啟發(fā)，添·高威總結(jié)出“真正的對手不是比賽中的對手，而是自己頭腦中的對手”，正是自己習(xí)慣的行為模式、思維模式以及內(nèi)心的自我設(shè)限阻礙了我們獲得更大的成功。用到企業(yè)培訓(xùn)上，這個理論也受到越來越多500強公司的重視，甚至贏得了硅谷明星企業(yè)家的信任。

相比之下，企業(yè)教練理論全面引入中國不到十年，在整個企業(yè)培訓(xùn)服務(wù)市場中還處于相對邊緣的早期狀態(tài)。大型企業(yè)普遍缺少認知，國內(nèi)還沒有真正成規(guī)模的教練機構(gòu)，高水平的教練相當(dāng)稀缺，身份模糊。為此，《中歐商業(yè)評論》推出“2022年中國企業(yè)教練白皮書”，這使我們看到教練文化的落地和教練式領(lǐng)導(dǎo)力的未來。

對于未來的企業(yè)發(fā)展，很多高管表示：我們最搞不定的是“人”。

伴隨著生存環(huán)境的轉(zhuǎn)變，各個行業(yè)中經(jīng)驗專家的影響力可能會越來越小，未來需要的是一種“群體智慧” ，需要一種更加直覺、敏捷和溝通協(xié)作的方式。管理者需要建立應(yīng)對變化的心態(tài)和思維，清晰的角色定位和長期的愿景指引。當(dāng)行業(yè)變革速度加快時，傳統(tǒng)的管理觀念會導(dǎo)致企業(yè)的管理沖突增加。

另一方面，要打造新組織，其基石也是人的轉(zhuǎn)變和提升。當(dāng)過了紅利期的時候，企業(yè)必須開始考慮：我的人怎樣變得高效，怎樣降低成本，怎樣激發(fā)員工，怎樣精細化管理。我們必須看到，組織和戰(zhàn)略變革需要人的發(fā)展同步，人是新的組織流程和機制形成的催化劑。

此外，新生代的管理者呼喚新的領(lǐng)導(dǎo)力。我們可以看到，90后員工已經(jīng)成為了新經(jīng)理甚至更高崗位的管理者，年輕的新技術(shù)創(chuàng)業(yè)者也在不斷增加，企業(yè)的快速擴張需要年輕人具有獨當(dāng)一面的能力。他們同樣需要被激發(fā)。

正是在新環(huán)境、新組織和新管理者的推動下，中國企業(yè)開始注重教練文化。越來越多的民營企業(yè)老板希望高管團隊能夠和自己對話討論，而不僅僅是執(zhí)行，也希望他們能用教練的方式輔導(dǎo)下屬更快成長，這樣才能應(yīng)對未來的挑戰(zhàn)。

有人說，教練就像鏡子和光，越居高位，就越需要“鏡子和光”。企業(yè)教練的作用點正是組織中的“人”，是通過人的變化去產(chǎn)生對企業(yè)相應(yīng)的改變。企業(yè)教練對人的改變通過三個層面進行：從認知和心智層面入手，改善策略與行動、在真實業(yè)務(wù)場景中激發(fā)管理者和團隊的潛能、成為企業(yè)的伙伴，用群體智慧激活組織。

在商場案例中，錯誤的教練方式不斷被提及，有人甚至把PUA當(dāng)做一種企業(yè)培訓(xùn)和練習(xí)的手段。那么企業(yè)教練對高管的陪伴如何避免誤導(dǎo)？群智企業(yè)教練中心創(chuàng)始人&CEO吳彥群是全球50位教練領(lǐng)袖之一，她表示，“我們陪伴著組織去培養(yǎng)人才，包括搭建人才培養(yǎng)體系，但不是教練自己搭建，而是通過教練的方式，支持到組織的HR、人才發(fā)展部門自己去做?！彼J為，教練是科學(xué)的修心，教練的著力點是理解人的運行本質(zhì)，升級人的認知。教練是修煉心智，并且是通過科學(xué)的體系和方法。

而要成為企業(yè)的工作伙伴，教練需要理解企業(yè)的目標(biāo)、團隊和組織?！捌髽I(yè)教練的腦袋里一定要把企業(yè)目標(biāo)作為框架之一。無論是業(yè)務(wù)目標(biāo)還是商業(yè)愿景，大到企業(yè)文化，小到項目目標(biāo)，都是你作為教練的指導(dǎo)思想?！?她說。

蓋洛普認證優(yōu)勢教練馬瑞認為，優(yōu)勢教練的工作是將天賦“打磨”優(yōu)勢。蓋洛普優(yōu)勢報告從戰(zhàn)略思維、關(guān)系建立、影響力和執(zhí)行力四個維度、34個才干主題來描述人的天賦?！安鸥墒且环N本能的、重復(fù)的思想、情感或行為模式。是你可以高效應(yīng)用的、與生俱來的自然能力?！?她表示，在當(dāng)前不斷變化的環(huán)境下，向內(nèi)看、識別內(nèi)在才干的意義更加凸顯?！巴獠凯h(huán)境的變化已經(jīng)成為常態(tài)。這種環(huán)境下，人本能會焦慮，甚至因為掌控變化而感覺無力。當(dāng)你拿到優(yōu)勢測評報告，再加上教練解讀時，會發(fā)現(xiàn)自己有這么多跟人連接的資源、信息獲取的資源、邏輯梳理的資源，人就能夠穩(wěn)下來，注意力也能更專注?！?/p>

企業(yè)教練項目可以同時包括多種形式，也可以與其他組織和人才發(fā)展項目結(jié)合。主要形式有：

1、一對一教練：在半年或更長一段時間內(nèi)， 被教練者定期與教練進行多次一對一教練談話。

2、私董會：來自不同行業(yè)的企業(yè)管理者定期舉行圓桌會議，探討共性問題。

3、團隊工作坊：在教練引導(dǎo)下開展的0.5-2天的集體參與活動，探討團隊共同關(guān)心的一個話題。

4、內(nèi)訓(xùn)：通過課程和訓(xùn)練，讓企業(yè)內(nèi)的管理人員具備教練能力，能更好地帶團隊、發(fā)展人，也包括內(nèi)部教練的培養(yǎng)和認證。

某互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)發(fā)現(xiàn)，對于某些復(fù)雜的崗位技能，傳統(tǒng)教授的方式很難讓員工學(xué)會并真正運用于工作中。企業(yè)因此引入業(yè)務(wù)教練，他們是在業(yè)務(wù)團隊里面，在一定時間內(nèi)，通過教育、支持、訓(xùn)練、反饋等一系列動作，使學(xué)員達到熟練掌握知識和技能的業(yè)務(wù)人才，培育中堅力量。

也有企業(yè)引入情感教練，提升軟技能，將情商作為領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的底層工具。蓋洛普的一項研究表明，善用情緒作為資源的管理者，使團隊更有效力，從而相比一般團隊，其團隊的人員流動率下降50%，生產(chǎn)率提高38%，客戶忠誠度提高56%，盈利率提高27%。如何調(diào)動情緒資源，是領(lǐng)導(dǎo)者的必修課。情商教練的方法和理念有助于管理者更好管理和激發(fā)團隊。

對于那些謀求轉(zhuǎn)型升級的民企來說，企業(yè)教練也非常重要，他們能幫助高管團隊實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型：從單一業(yè)務(wù)體系的負責(zé)人轉(zhuǎn)變?yōu)榧瘓F高管；從過去強執(zhí)行的角色轉(zhuǎn)變?yōu)橐I(lǐng)戰(zhàn)略和變革。

目前，中國學(xué)習(xí)過教練的人已經(jīng)超過20萬，還有許多在職或未進行專門認證的企業(yè)教練活躍在市場上，可以說中國企業(yè)教練市場發(fā)展仍在早期階段，潛力有待挖掘。但中國企業(yè)教練的行業(yè)生態(tài)尚未形成，還存在各種問題，比如：教練概念被濫用，水平參差；缺乏行業(yè)生態(tài)，教練本身在生態(tài)中的位置不明，也很難找到合適的合作伙伴；教練流派很多，客戶很難去選擇；教練體系內(nèi)的評價標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)的評價標(biāo)準(zhǔn)可能是不同的......

要找準(zhǔn)未來企業(yè)教練的發(fā)展方向，我們可以從5個方面來努力：

按照這些趨勢發(fā)展，我們可以看到，伴隨著教練文化在企業(yè)中落地，教練式領(lǐng)導(dǎo)力也將越來越盛行。把自己想象成一支球隊的教練，用“教練”的思維和時間精力去對待每一位員工、培養(yǎng)每一位員工，讓他們在“球隊”的不同位置發(fā)揮自己角色的作用，這或許是企業(yè)教練存在的最高形式。