人才發(fā)展項(xiàng)目設(shè)計(jì)
本文所指的人才發(fā)展項(xiàng)目設(shè)計(jì)是指為了達(dá)成人才發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的需求分析、目標(biāo)制定、學(xué)習(xí)策略設(shè)計(jì)、內(nèi)容開發(fā)、保障機(jī)制制定和效果評(píng)估，包含但不僅限于狹義理解的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)。
人才發(fā)展項(xiàng)目設(shè)計(jì)，尤其是關(guān)鍵人才發(fā)展項(xiàng)目設(shè)計(jì)可以從橫向（受眾群體類別，比如基層、中層、高層管理者）和縱向（以業(yè)務(wù)條線分類，比如售、客戶服務(wù)、研發(fā)）兩個(gè)方式進(jìn)行劃分，也可以把這兩種方式相結(jié)合進(jìn)行劃分。
第一節(jié) 項(xiàng)目成功的衡量標(biāo)準(zhǔn)
為了確保設(shè)計(jì)出優(yōu)秀的、高質(zhì)量的人才發(fā)展項(xiàng)目，首先應(yīng)該定義什么叫做成功的人才發(fā)展項(xiàng)目？
也就是說(shuō)，成功的人才發(fā)展項(xiàng)目應(yīng)該長(zhǎng)成什么樣？衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么？問(wèn)卷調(diào)研結(jié)果表明，53%的企業(yè)培訓(xùn)管理者認(rèn)為衡量人才發(fā)展項(xiàng)目成功與否的標(biāo)準(zhǔn)為：是否支持并配合到了業(yè)務(wù)方重點(diǎn)工作的開展。
但是，訪談過(guò)程中各企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人及公司高管們對(duì)項(xiàng)目成功的定義更加全面和準(zhǔn)確：
● 學(xué)員：能夠提升能力，有助于崗位勝任、績(jī)效目標(biāo)達(dá)成以及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
● 業(yè)務(wù)方管理者：所學(xué)內(nèi)容能夠幫助到工作開展，有助于達(dá)成業(yè)務(wù)結(jié)果。
● 高層管理者：培訓(xùn)能夠支持到戰(zhàn)略落地、文化傳承、變革推動(dòng)。
第二節(jié) 項(xiàng)目成功要素
基于人才發(fā)展項(xiàng)目成功的衡量標(biāo)準(zhǔn)，那么到底成功的要素是什么呢？
換句話說(shuō)，為了確保人才發(fā)展項(xiàng)目取得成功，需要在哪些方面把好關(guān)？訪談結(jié)果表明，人才發(fā)展項(xiàng)目的成功取決于5大要素：清晰定位、達(dá)成共識(shí)、產(chǎn)品品質(zhì)、培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)、結(jié)果應(yīng)用（圖3.1）。
要素1：清晰定位
在人才發(fā)展項(xiàng)目定位這個(gè)階段，培訓(xùn)方需要和項(xiàng)目發(fā)起者以及關(guān)鍵的項(xiàng)目需求方共同分析和確定兩大事項(xiàng)：項(xiàng)目期望、項(xiàng)目產(chǎn)出成果。
通常情況下，項(xiàng)目發(fā)起者或需求方提出的項(xiàng)目期望是籠統(tǒng)的、不可衡量的（比如，培訓(xùn)后能力水平上一個(gè)臺(tái)階）。因此，培訓(xùn)方需要基于所提出的項(xiàng)目期望，進(jìn)一步分析出能夠支撐項(xiàng)目期望達(dá)成的項(xiàng)目產(chǎn)出成果。
項(xiàng)目產(chǎn)出成果可以是財(cái)務(wù)指標(biāo)，也可以是非財(cái)務(wù)指標(biāo)，但都必須可衡量、可達(dá)成（比如，銷售額，人才培養(yǎng)數(shù)量等）。
要素2：達(dá)成共識(shí)
此階段最為重要的事項(xiàng)在于：職責(zé)劃分、獲得承諾。
基于前一階段所確定的人才發(fā)展項(xiàng)目目標(biāo)，培訓(xùn)方與需求方需要界定清楚各自在項(xiàng)目中應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)，并且彼此給予對(duì)方做出相應(yīng)的承諾。
從訪談結(jié)果來(lái)看，企業(yè)培訓(xùn)方認(rèn)為項(xiàng)目成功所需要的最為重要的承諾就是管理層的支持（業(yè)務(wù)方管理者以及公司高層管理者）。
問(wèn)卷調(diào)研結(jié)果表明，31.3%的培訓(xùn)管理者表示“培訓(xùn)預(yù)算不足，高層支持力度不夠”是當(dāng)前企業(yè)人才發(fā)展工作遇到的巨大挑戰(zhàn)。從企業(yè)人數(shù)規(guī)模來(lái)看，主要是人數(shù)在100-499人的企業(yè)面臨管理層支持不夠的問(wèn)題（圖3.2）。從年度培訓(xùn)預(yù)算來(lái)看，只要是預(yù)算在10-49.9萬(wàn)元的企業(yè)面臨這個(gè)挑戰(zhàn)（圖3.3）。
要素3：高品質(zhì)培訓(xùn)產(chǎn)品和培訓(xùn)服務(wù)
關(guān)于產(chǎn)品品質(zhì)，主要是把好兩個(gè)關(guān)：項(xiàng)目設(shè)計(jì)和課程開發(fā)。
學(xué)習(xí)內(nèi)容一定要與工作密切相關(guān)，幫助業(yè)務(wù)方去梳理和定義需要什么樣的學(xué)習(xí)內(nèi)容，要有對(duì)行業(yè)趨勢(shì)進(jìn)行分析和判斷的能力，要有商業(yè)的前瞻性思維和敏感度，從而跟上業(yè)務(wù)端的發(fā)展和對(duì)能力提升的需求滿足
。唯有如此，才能建立起與業(yè)務(wù)方的合作伙伴關(guān)系。
要素4：培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)和營(yíng)銷
調(diào)研結(jié)果表明，企業(yè)培訓(xùn)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人認(rèn)為培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)和培訓(xùn)營(yíng)銷這個(gè)成功因素主要取決于思維方式和團(tuán)隊(duì)能力兩大方面。在思維方式上，培訓(xùn)管理者需要具備用戶和客戶導(dǎo)向思維。
在人才發(fā)展項(xiàng)目中，用戶通常是指學(xué)習(xí)者群體，但客戶卻可能包含學(xué)員主管上級(jí)、公司管理層、人才發(fā)展項(xiàng)目發(fā)起方、人才發(fā)展項(xiàng)目出資方等等。
在目前企業(yè)實(shí)踐操作過(guò)程中，培訓(xùn)方往往把絕大部分精力都專注在用戶身上（滿足學(xué)員需求），但往往忽略了對(duì)人才發(fā)展項(xiàng)目的真正的“客戶”的重視。
這也導(dǎo)致很多人才發(fā)展項(xiàng)目執(zhí)行不下去，或者項(xiàng)目結(jié)果得不到關(guān)鍵利益攸關(guān)方的認(rèn)可的原因。
企業(yè)大學(xué)校長(zhǎng)們認(rèn)為，人才發(fā)展項(xiàng)目最終的評(píng)判者則是這些“客戶”，評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)則是這些客戶對(duì)人才發(fā)展項(xiàng)目所提出的期望值回報(bào)率（Return On Expectation，簡(jiǎn)稱ROE）。
除了要有“客戶”思維，培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)結(jié)果如何還取決于培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)的能力。在培訓(xùn)管理者所應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力中，
在人才發(fā)展項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)過(guò)程中應(yīng)用“突破與創(chuàng)新”能力至關(guān)重要，即從用戶和客戶角度出發(fā)，根據(jù)用戶（學(xué)員）的思維方式和行為方式去設(shè)計(jì)人才發(fā)展項(xiàng)目和傳播學(xué)習(xí)內(nèi)容。在項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)過(guò)程中“賦予情感和意義，解決利益各方參與意愿和動(dòng)力的問(wèn)題”。
要素5：學(xué)習(xí)結(jié)果應(yīng)用
學(xué)習(xí)結(jié)果能否得以有效應(yīng)用與兩個(gè)方面有關(guān)：
培訓(xùn)評(píng)估以及學(xué)習(xí)結(jié)果應(yīng)用所需要的配套保障機(jī)制。
從柯氏四級(jí)評(píng)估理論來(lái)看，學(xué)習(xí)效果可以從學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為改變和業(yè)務(wù)結(jié)果四個(gè)層面加以衡量。
培訓(xùn)評(píng)估解決的是回答學(xué)習(xí)的結(jié)果和成果的問(wèn)題，是學(xué)習(xí)結(jié)果加以應(yīng)用的必要條件。至于學(xué)習(xí)結(jié)果如何應(yīng)用，則需要有配套的機(jī)制，比如學(xué)習(xí)結(jié)果與學(xué)習(xí)者本人及其主管在未來(lái)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、個(gè)人形象和名譽(yù)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等掛鉤。
企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人認(rèn)為，學(xué)習(xí)結(jié)果應(yīng)用過(guò)程中應(yīng)該配備哪些保障機(jī)制要取決于企業(yè)文化以及資源具備程度。
比如，有的企業(yè)采用的方式是“學(xué)習(xí)結(jié)果好壞與晉升相關(guān)聯(lián)，但不強(qiáng)制”。建議最好做一個(gè)等效性測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果表明能力已達(dá)標(biāo)，不需要參加培訓(xùn)項(xiàng)目的人則不需要強(qiáng)制參加培訓(xùn)，也不會(huì)因?yàn)闆](méi)有參加培訓(xùn)而影響晉升，從而讓學(xué)習(xí)結(jié)果與晉升相關(guān)聯(lián)的政策具有公平公正性以及可操作性。
第三節(jié) 人才發(fā)展項(xiàng)目設(shè)計(jì)
培訓(xùn)需求分析
調(diào)研結(jié)果表明，在培訓(xùn)需求分析的六大環(huán)節(jié)中，82.3%的企業(yè)培訓(xùn)管理者會(huì)進(jìn)行學(xué)習(xí)目標(biāo)的確定。
此外，80.3%的企業(yè)培訓(xùn)管理者表示將針對(duì)業(yè)務(wù)問(wèn)題進(jìn)行根源分析以及75.7%的培訓(xùn)管理者會(huì)判斷業(yè)務(wù)問(wèn)題是否是培訓(xùn)能夠解決的（圖3.4）。
就如本次訪談中企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人所說(shuō)的：
人才發(fā)展項(xiàng)目是否能夠成功，首先取決于需求分析是否精準(zhǔn)。如果需求分析環(huán)節(jié)出現(xiàn)了偏差，則人才發(fā)展項(xiàng)目設(shè)計(jì)的后續(xù)環(huán)節(jié)將會(huì)越來(lái)越偏離方向。
從目前全球普遍認(rèn)同的培訓(xùn)需求分析理論和方法來(lái)看，圖3.4所示的6個(gè)環(huán)節(jié)則是最為完善的一個(gè)流程。
這個(gè)需求分析流程的背后理論邏輯其實(shí)是績(jī)效改進(jìn)技術(shù)，以這個(gè)邏輯進(jìn)行人才發(fā)展項(xiàng)目的需求分析則能夠?qū)崿F(xiàn)“培訓(xùn)貼合業(yè)務(wù)需求，做到培訓(xùn)與工作的融合”。但是，目前只有37.6%的企業(yè)培訓(xùn)管理者表示能夠進(jìn)行完整的6步驟需求分析（圖3.5）。
判斷是培訓(xùn)問(wèn)題還是非培訓(xùn)問(wèn)題：目的在于剝離非培訓(xùn)的問(wèn)題。培訓(xùn)或者人才發(fā)展這種干預(yù)手段只能解決因?yàn)槟芰Σ蛔悖ㄖR(shí)、技能、態(tài)度）而導(dǎo)致的業(yè)務(wù)問(wèn)題。
如果用培訓(xùn)的方式去解決非培訓(xùn)的問(wèn)題，則會(huì)浪費(fèi)培訓(xùn)資源且達(dá)不到人才發(fā)展項(xiàng)目的預(yù)期目標(biāo)。對(duì)業(yè)務(wù)方提出的問(wèn)題進(jìn)行根源分析：目的是確保后續(xù)的人才發(fā)展項(xiàng)目設(shè)計(jì)及內(nèi)容開發(fā)做到對(duì)癥下藥。
● 分析能力差距：“確定期望的能力水平”和“分析實(shí)際的能力水平”則是為了找到能力差距做鋪墊。能力差距分析的越精準(zhǔn)，則后續(xù)的學(xué)習(xí)目標(biāo)制定的越準(zhǔn)確。
● 確定學(xué)習(xí)目標(biāo)：學(xué)習(xí)目標(biāo)的確定是整個(gè)需求分析的結(jié)果和目的，它將直接決定人才發(fā)展項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)的學(xué)習(xí)策略選擇和項(xiàng)目開發(fā)環(huán)節(jié)的學(xué)習(xí)內(nèi)容鎖定。
項(xiàng)目設(shè)計(jì)與開發(fā)
1. 培訓(xùn)價(jià)值證據(jù)鏈設(shè)計(jì)
為了確保人才發(fā)展項(xiàng)目設(shè)計(jì)做到“以終為始”，從項(xiàng)目開始之初就保持在正確的方向上，因而一條培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)r(jià)值證據(jù)鏈的建立就顯得至關(guān)重要了。
其中，如圖3.6所示的五大因素的考量尤為重要。問(wèn)卷調(diào)研結(jié)果表明，78.1%的培訓(xùn)管理者會(huì)考慮所設(shè)計(jì)開發(fā)的人才發(fā)展項(xiàng)目最終需要支持到哪些業(yè)務(wù)結(jié)果的達(dá)成，同時(shí)也會(huì)與需求提出方協(xié)商和確定培訓(xùn)能夠在多大程度上支持到業(yè)務(wù)結(jié)果的實(shí)現(xiàn)。
但是，只有66.9%的培訓(xùn)管理者會(huì)考量項(xiàng)目利益攸關(guān)方的期望。
一條完整的培訓(xùn)價(jià)值證據(jù)鏈的設(shè)計(jì)需要包含至少五大環(huán)節(jié)因素，而且五大因素之間的思考邏輯先后順序是從圖3.6所示的因素A至因素E層層反向推導(dǎo)，同時(shí)由后往前（從E到A）層層支撐。
目前，企業(yè)中能夠在人才發(fā)展項(xiàng)目設(shè)計(jì)過(guò)程中完成全部5大因素考量的企業(yè)只有36.3%（圖3.7）。
其主原因在于大多數(shù)培訓(xùn)管理者要么沒(méi)有意識(shí)到建立培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)r(jià)值證據(jù)鏈的重要性和價(jià)值作用；要么是不具備專業(yè)的方法和能力去思考和建立項(xiàng)目?jī)r(jià)值證據(jù)鏈。
樣例3：建立培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)r(jià)值證據(jù)鏈
許多培訓(xùn)管理者苦惱和糾結(jié)如何讓人才發(fā)展項(xiàng)目與業(yè)務(wù)績(jī)效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)相對(duì)接，培訓(xùn)價(jià)值證據(jù)鏈的建立和實(shí)施則是目前全球培訓(xùn)領(lǐng)域?qū)I(yè)人士普遍認(rèn)同的一種解決方案。
從下表所示的價(jià)值證據(jù)鏈樣例可以看出，培訓(xùn)項(xiàng)目中應(yīng)該包含怎樣的學(xué)習(xí)目標(biāo)以及學(xué)習(xí)內(nèi)容不是憑經(jīng)驗(yàn)去決定，而是采用“以終為始”的理念，從業(yè)務(wù)方的需求和對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所持有的期望入手，層層反向推導(dǎo)最后確定出培訓(xùn)目標(biāo)及培訓(xùn)內(nèi)容。
反過(guò)來(lái)，培訓(xùn)目標(biāo)要能夠支撐所期望的關(guān)鍵行為發(fā)生，關(guān)鍵行為的改變能夠支持到業(yè)務(wù)結(jié)果實(shí)現(xiàn)，業(yè)務(wù)結(jié)果實(shí)現(xiàn)能夠滿足利益攸關(guān)方對(duì)人才發(fā)展項(xiàng)目開展之初所提出的期望。
1. 學(xué)習(xí)策略/方式選擇
隨著技術(shù)的發(fā)展，員工的工作方式和學(xué)習(xí)方式在越來(lái)越多元化。對(duì)學(xué)習(xí)方式的訴求更加強(qiáng)調(diào)其彈性、敏捷性、實(shí)用性。
調(diào)研結(jié)果表明，目前企業(yè)中采用的學(xué)習(xí)方式或者手段主要是集中在課堂培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)（OJT）、E-learning三大類，占了年度員工學(xué)習(xí)總小時(shí)數(shù)的75.8%（圖3.8）。
在2015年被企業(yè)培訓(xùn)管理者熱議和關(guān)注的移動(dòng)學(xué)習(xí)僅僅占到年度總學(xué)習(xí)小時(shí)數(shù)的8.4%，處于學(xué)習(xí)手段應(yīng)用程度排序中的第四位。
目前，企業(yè)中通常把移動(dòng)學(xué)習(xí)作為已有的E-learning一種補(bǔ)充和學(xué)習(xí)延伸。在線學(xué)習(xí)應(yīng)知應(yīng)會(huì)的知識(shí)、流程和操作方法，“以考代訓(xùn)”；移動(dòng)學(xué)習(xí)提供嵌入式學(xué)習(xí)，“以用帶學(xué)”。 比較典型的組合方式為：在線學(xué)習(xí)平臺(tái)+手機(jī)APP+社交微信微博平臺(tái)。
從訪談結(jié)果來(lái)看，企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人一致認(rèn)為移動(dòng)平臺(tái)和移動(dòng)學(xué)習(xí)一定是一個(gè)趨勢(shì)，但目前還不成熟。移動(dòng)學(xué)習(xí)開展的困難和挑戰(zhàn)體現(xiàn)在三大方面：
移動(dòng)學(xué)習(xí)&知識(shí)管理：由企業(yè)培訓(xùn)方牽頭的移動(dòng)學(xué)習(xí)，在理想狀況下，移動(dòng)學(xué)習(xí)講求學(xué)習(xí)在時(shí)間和空間上的彈性，學(xué)習(xí)者可以根據(jù)自身方便的時(shí)間和地點(diǎn)完成所需要的學(xué)習(xí)。
同時(shí)，學(xué)習(xí)內(nèi)容是經(jīng)過(guò)教學(xué)設(shè)計(jì)和有針對(duì)性的碎片化設(shè)計(jì)，從而符合學(xué)習(xí)者的認(rèn)知負(fù)荷。
此次行業(yè)調(diào)研結(jié)果表明，企業(yè)培訓(xùn)管理者對(duì)移動(dòng)學(xué)習(xí)從需求把握、教學(xué)設(shè)計(jì)、內(nèi)容開發(fā)、內(nèi)容傳播等環(huán)節(jié)均處于經(jīng)驗(yàn)摸索階段。最突出的一個(gè)關(guān)于移動(dòng)學(xué)習(xí)知識(shí)管理的問(wèn)題是：如何確保移動(dòng)學(xué)習(xí)形式下的碎片化學(xué)習(xí)是“結(jié)構(gòu)性的碎片化”，而不是“移動(dòng)化下的碎片垃圾或者叫做信息垃圾”。
● 移動(dòng)學(xué)習(xí)&成本考量：移動(dòng)學(xué)習(xí)的開展除了需要內(nèi)容設(shè)計(jì)與創(chuàng)造，還需要學(xué)習(xí)終端及平臺(tái)的支撐。在移動(dòng)學(xué)習(xí)趨勢(shì)和效果還不明朗的情況下，各企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人傾向于采用成本低，更換代價(jià)小的移動(dòng)平臺(tái)。比如知鳥采用共創(chuàng)共享的方式值得企業(yè)培訓(xùn)方借鑒和參考。
● 移動(dòng)學(xué)習(xí)&效果評(píng)估：與傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)方式相比，移動(dòng)學(xué)習(xí)從內(nèi)容形式到學(xué)習(xí)發(fā)生的時(shí)間和地點(diǎn)來(lái)看都比較分散，學(xué)習(xí)進(jìn)度以及效果跟進(jìn)所需要花費(fèi)的時(shí)間精力和技術(shù)成本更高。行業(yè)調(diào)研訪談過(guò)程中，企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人認(rèn)為移動(dòng)學(xué)習(xí)的效果跟進(jìn)靠人工手段進(jìn)行是不可取的，最好是能夠采用評(píng)估軟件及移動(dòng)學(xué)習(xí)平臺(tái)系統(tǒng)自動(dòng)采集數(shù)據(jù)。目前全球走在培訓(xùn)前沿的企業(yè)所使用的xAPI技術(shù)（Experience Application Programming Interface）則是這個(gè)問(wèn)題的解決方案。xAPI技術(shù)在企業(yè)培訓(xùn)，尤其是移動(dòng)學(xué)習(xí)中的應(yīng)用可以對(duì)移動(dòng)學(xué)習(xí)行為進(jìn)行跟蹤、記錄非正式學(xué)習(xí)活動(dòng)、離線環(huán)境下進(jìn)行在線學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)不受瀏覽器或LMS（學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)）的限制、進(jìn)行隨時(shí)隨地的績(jī)效支持等。
3. 課程開發(fā)
按照傳統(tǒng)的課程開發(fā)模式，一個(gè)2天（12小時(shí)授課時(shí)長(zhǎng)）的培訓(xùn)課程通常需要2-3個(gè)月的開發(fā)和驗(yàn)證時(shí)間。隨著各個(gè)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的速度，尤其是業(yè)務(wù)變化速度的急劇加快，傳統(tǒng)的課程開發(fā)模式很難滿足業(yè)務(wù)開展的時(shí)效性需求。
訪談過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，IT及高科技企業(yè)的業(yè)務(wù)變化速度極快，有些業(yè)務(wù)或產(chǎn)品的周期短至半年或者1年。因此，對(duì)培訓(xùn)課程開發(fā)的時(shí)間因素考量非常剛性。關(guān)于如何能夠讓企業(yè)的課程開發(fā)更加敏捷且保證開發(fā)出高質(zhì)量的課件，企業(yè)培訓(xùn)管理者認(rèn)為需要遵循三個(gè)原則：
● 以終為始：為了把課程開發(fā)變得更加敏捷，讓課程開發(fā)項(xiàng)目少走彎路且直指目標(biāo)，83%的企業(yè)培訓(xùn)管理者認(rèn)為“課程開發(fā)設(shè)計(jì)與開發(fā)的首要環(huán)節(jié)是確定課程目標(biāo)及收益”（圖3.9）。以課程目標(biāo)及最終期望產(chǎn)出的價(jià)值指導(dǎo)教學(xué)策略的選擇和內(nèi)容的構(gòu)成及開發(fā)。
● 賦能予人：當(dāng)企業(yè)中業(yè)務(wù)變幻速度快、課程開發(fā)的數(shù)量較大的時(shí)候，課程開發(fā)工作的最大瓶頸則集中表現(xiàn)在課程開發(fā)的人手不夠這個(gè)問(wèn)題上。為此，培訓(xùn)管理者需要選拔有能力、有意愿的業(yè)務(wù)專家進(jìn)行課程與案例的快速開發(fā)和迭代。
無(wú)縫銜接：業(yè)務(wù)專家通常情況下是“精通業(yè)務(wù)，但不一定懂培訓(xùn)，也不懂課程開發(fā)”。為了讓業(yè)務(wù)專家易于開發(fā)課程，同時(shí)也為了讓開發(fā)出的課程能夠與工作實(shí)際需求密切相關(guān)，課程開發(fā)過(guò)程中應(yīng)該基于工作要求、績(jī)效問(wèn)題等工作場(chǎng)景展開。
為此，培訓(xùn)管理者在帶領(lǐng)課程開發(fā)項(xiàng)目的過(guò)程中，把基于工作場(chǎng)景和績(jī)效問(wèn)題作為顯性的開發(fā)線索和邏輯；同時(shí)，把勝任工作任務(wù)和解決績(jī)效問(wèn)題所需要的能力（知識(shí)、技能、態(tài)度）作為隱性的開發(fā)線索。以這種方式開發(fā)出的培訓(xùn)課程既能夠始終圍繞學(xué)習(xí)目標(biāo)，同時(shí)也能夠讓學(xué)習(xí)者參與其中，用業(yè)務(wù)方熟悉的語(yǔ)言和方式，確保所學(xué)內(nèi)容能夠便捷地轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作中去。
效果評(píng)估
關(guān)于培訓(xùn)效果評(píng)估，此次調(diào)研結(jié)果表明，企業(yè)培訓(xùn)管理者從培訓(xùn)評(píng)估理念、評(píng)估方法到評(píng)估操作均沒(méi)有達(dá)成共識(shí)。
比如，企業(yè)培訓(xùn)管理者在意識(shí)上認(rèn)同培訓(xùn)應(yīng)該支持到業(yè)務(wù)的需求和公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。但是，在培訓(xùn)實(shí)踐操作上卻狹義的、傳統(tǒng)地認(rèn)為培訓(xùn)評(píng)估僅僅是培訓(xùn)后才做的事情。
或者，有些培訓(xùn)管理者把“培訓(xùn)”與“培訓(xùn)評(píng)估”割裂成兩項(xiàng)工作、兩套流程。企業(yè)培訓(xùn)管理者們認(rèn)為，目前企業(yè)中培訓(xùn)評(píng)估所面臨的挑戰(zhàn)主要集中在圖3.10所示的幾大方面（圖3.10）。
從圖3.11所示的問(wèn)卷調(diào)研結(jié)果來(lái)看，企業(yè)中培訓(xùn)評(píng)估“總是出現(xiàn)的問(wèn)題”主要聚焦在兩大方面：
● 沒(méi)有建立起學(xué)員、學(xué)員主管、培訓(xùn)管理者、高層管理者等利益各方之間的業(yè)務(wù)伙伴關(guān)系（24%）。
● 對(duì)于學(xué)習(xí)結(jié)果應(yīng)用缺乏配套機(jī)制（比如：獎(jiǎng)勵(lì)、認(rèn)可、與薪酬、晉升、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)掛鉤）（23%）。
訪談結(jié)果表明，導(dǎo)致上述培訓(xùn)評(píng)估問(wèn)題或者挑戰(zhàn)的原因在于：
● 缺乏評(píng)估專業(yè)能力：企業(yè)培訓(xùn)管理者對(duì)評(píng)估方法和技能的專業(yè)訓(xùn)練不足。
從2012年至2015年度安迪曼所做的行業(yè)調(diào)研結(jié)果來(lái)看，培訓(xùn)從業(yè)人員對(duì)評(píng)估的理解在寬度和深度上都不夠。比如，培訓(xùn)管理者可能僅僅了解某一種或某幾種評(píng)估方法。即便是對(duì)于單個(gè)的評(píng)估方法的理解，在深入程度上也不充分。因而，造成人才發(fā)展項(xiàng)目評(píng)估時(shí)不能做到“因地制宜、舉一反三”。
● 缺乏評(píng)估文化：培訓(xùn)評(píng)估在企業(yè)中要推行且落地，一定需要培訓(xùn)方與業(yè)務(wù)方建立起業(yè)務(wù)合作伙伴關(guān)系。比如訓(xùn)后“學(xué)以致用”的跟進(jìn)和強(qiáng)化則需要學(xué)員、學(xué)員主管與培訓(xùn)方的協(xié)同配合。
要做到這一點(diǎn)，首先需要在企業(yè)中培養(yǎng)評(píng)估的文化土壤。評(píng)估文化的建立，其要害在于讓業(yè)務(wù)方甚至更高層管理者認(rèn)識(shí)到“評(píng)估”不僅僅只是人才發(fā)展工作推進(jìn)的一個(gè)過(guò)程和手段，同時(shí)也是各級(jí)管理者在發(fā)展他人、員工輔導(dǎo)、績(jī)效管理等日常管理中可以借用的一種絕妙的管理工具。
結(jié)論與建議
企業(yè)培訓(xùn)方的角度，還是從業(yè)務(wù)方及高層管理者角度，所期望的人才發(fā)展項(xiàng)目應(yīng)該是“隨需而變”的。
所謂隨需而變，至少涵蓋兩方面特點(diǎn)：第一，人才發(fā)展項(xiàng)目能夠讓任何人在任何時(shí)間、任何地點(diǎn)、以任何方便的形式獲取到任何需要的內(nèi)容進(jìn)行學(xué)習(xí)，并且取得所期望的學(xué)習(xí)效果。
第二，人才發(fā)展項(xiàng)目從需求分析到項(xiàng)目設(shè)計(jì)、再到內(nèi)容開發(fā)、實(shí)施以及效果評(píng)估全流程均源于工作場(chǎng)所需求，同時(shí)項(xiàng)目最終成效又能夠服務(wù)于工作場(chǎng)所需求（支持業(yè)務(wù)工作開展，直接或間接地支撐到組織戰(zhàn)略目標(biāo)）（圖3.12）。
對(duì)于培訓(xùn)管理者而言，要想設(shè)計(jì)出一個(gè)優(yōu)秀的人才發(fā)展項(xiàng)目，“以終為始”的項(xiàng)目設(shè)計(jì)理念和操作方式至關(guān)重要。為此，具體關(guān)鍵環(huán)節(jié)如下：
環(huán)節(jié)1：區(qū)分能力問(wèn)題與非能力問(wèn)題
企業(yè)出現(xiàn)的眾多問(wèn)題中，只有20%的問(wèn)題是因?yàn)槟芰Γ粗R(shí)、技能、態(tài)度）不足而導(dǎo)致的。
培訓(xùn)或人才發(fā)展這種干預(yù)手段主要是適用于解決人的能力不足的業(yè)務(wù)問(wèn)題，對(duì)于非能力的績(jī)效問(wèn)題則需要采用非培訓(xùn)的手段解決。
如果對(duì)績(jī)效問(wèn)題不加以區(qū)分，從而用培訓(xùn)的方式解決非能力的問(wèn)題，則會(huì)造成培訓(xùn)資源的極大浪費(fèi)且無(wú)法支持到業(yè)務(wù)工作的開展。
關(guān)于能力問(wèn)題和非能力問(wèn)題的分析和區(qū)分，績(jī)效改進(jìn)技術(shù)是目前企業(yè)中可以采用的一種方法。這種方法易學(xué)易用，而且相對(duì)比較成熟。
環(huán)節(jié)2：能力差距分析
對(duì)于“能力問(wèn)題”，在采取任何培訓(xùn)動(dòng)作之前需要分析界定能力差距。其目的在于對(duì)培訓(xùn)聚焦且有效匹配使用培訓(xùn)資源。當(dāng)分析理想的能力期望與現(xiàn)實(shí)的能力水平之間的差距時(shí)，可以采用動(dòng)態(tài)的能力差距分析（工作分析）或靜態(tài)的能力差距分析（能力模型）。
環(huán)節(jié)3：確定培訓(xùn)目標(biāo)
如圖3.12所示的橘紅色框?qū)儆凇肮ぷ鲌?chǎng)所”，藍(lán)色框?qū)儆凇皩W(xué)習(xí)場(chǎng)所”。
培訓(xùn)目標(biāo)則是鏈接工作場(chǎng)所與學(xué)習(xí)場(chǎng)所的橋梁。培訓(xùn)目標(biāo)廣義是指人才發(fā)展項(xiàng)目目標(biāo)，狹義則指學(xué)習(xí)目標(biāo)。按照羅伯特.梅杰（Robert，1975）的ABCD原則，一個(gè)合格的可衡量的學(xué)習(xí)目標(biāo)應(yīng)該包含要素可以描述為：誰(shuí)（Audience）、在什么情形或條件下（Condition）、做什么事情（發(fā)生何種行為）（Behavior）且達(dá)到什么程度和標(biāo)準(zhǔn)（Degree）。
環(huán)節(jié)4：課程體系/項(xiàng)目設(shè)計(jì)
對(duì)于關(guān)鍵重要且人數(shù)規(guī)模大的培養(yǎng)對(duì)象群體，從培養(yǎng)的系統(tǒng)性和成效來(lái)考慮，建課程體系是可取的。
但是，如果業(yè)務(wù)方對(duì)人才培養(yǎng)在時(shí)間要求上急迫、資源不充分、或者對(duì)象群體規(guī)模較小，則設(shè)計(jì)關(guān)鍵項(xiàng)目是一個(gè)比建設(shè)課程體系更為可取的方式。
環(huán)節(jié)5：內(nèi)容開發(fā)和實(shí)施
由于業(yè)務(wù)發(fā)展和更新速度加快，企業(yè)里比較青睞敏捷課程開發(fā)。通過(guò)賦能予業(yè)務(wù)專家，采用基于工作場(chǎng)景或業(yè)務(wù)問(wèn)題的方式將業(yè)務(wù)專家的知識(shí)和組織經(jīng)驗(yàn)快速提煉和萃取出來(lái)，從而開發(fā)成可復(fù)制和傳承的學(xué)習(xí)內(nèi)容。
隨著學(xué)習(xí)技術(shù)與工作的融合，學(xué)習(xí)方式也開始變得多元化和移動(dòng)化。企業(yè)中學(xué)習(xí)方式一般可以籠統(tǒng)地劃分為正式學(xué)習(xí)（比如面授、輔導(dǎo)）和非正式學(xué)習(xí)（比如百度搜索、微信社群）兩大類。
企業(yè)培訓(xùn)管理者在進(jìn)行學(xué)習(xí)方式選擇時(shí)需要從四大維度進(jìn)行考量：
技術(shù)熟練程度、內(nèi)容細(xì)致程度、文明開放程度、學(xué)習(xí)集中程度（圖3.13）。
換句話說(shuō)，如果企業(yè)培訓(xùn)管理者對(duì)學(xué)習(xí)技術(shù)掌握熟練、對(duì)所學(xué)內(nèi)容不需要深入細(xì)致、學(xué)習(xí)難度不高不需要集中學(xué)習(xí)且企業(yè)文化比較開明，則可以選擇匹配非常正式的學(xué)習(xí)方式。反之亦然！
環(huán)節(jié)6：培訓(xùn)效能評(píng)估
一直以來(lái)，培訓(xùn)管理者的注意力還僅僅放在培訓(xùn)效果的評(píng)估。
事實(shí)上，一個(gè)人才發(fā)展項(xiàng)目成功與否，除了效果的衡量還應(yīng)該包含運(yùn)行效率的評(píng)價(jià)。
此外，從圖3.12可以看出，培訓(xùn)效能評(píng)估不僅僅是培訓(xùn)結(jié)束之后才發(fā)生的動(dòng)作，而是與整個(gè)工作場(chǎng)所（藍(lán)色框包含的各個(gè)環(huán)節(jié)）都有關(guān)聯(lián)，需要把培訓(xùn)評(píng)估“前置”到人才發(fā)展項(xiàng)目的需求分析階段并且“嵌入”到人才發(fā)展的全流程中去。
注：本文來(lái)源于培訓(xùn)雜志&安迪曼咨詢共同發(fā)布的《2015-2016年度中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)行業(yè)調(diào)研報(bào)告》，由培訓(xùn)江湖整理發(fā)布；本文略有刪減，如需購(gòu)買本報(bào)告，請(qǐng)登錄培伴AAP購(gòu)買或者聯(lián)系《培訓(xùn)》雜志。
聯(lián)系客服
