早在2009年，立白集團(tuán)的銷量就突破了100億元，在全球五大洲、70多個(gè)國(guó)家和地區(qū)都可以買到立白的產(chǎn)品。那么立白是如何搭建自己的關(guān)鍵人才培養(yǎng)體系，助力企業(yè)銷量突破170億元的呢？
【關(guān)鍵詞】立白人才測(cè)評(píng) 培養(yǎng)體系
一文讀懂立白集團(tuán)如何構(gòu)建關(guān)鍵人才培養(yǎng)體系
在當(dāng)下VUCA時(shí)代，對(duì)每個(gè)培訓(xùn)管理者都具有非常大的挑戰(zhàn)，如何在更短的時(shí)間內(nèi)掌握組織發(fā)展，人才發(fā)展，學(xué)習(xí)發(fā)展的核心技術(shù)是我們最大的挑戰(zhàn)!那么，立白大學(xué)是如何搭建自己的關(guān)鍵人才培養(yǎng)體系，助力企業(yè)銷量突破170億元(截至2016年)，并榮獲多項(xiàng)品牌大獎(jiǎng)的?
近期小安醬采訪了立白大學(xué)人才與學(xué)習(xí)發(fā)展專家高慧華老師，將高老師的分享整理成下文，供大家學(xué)習(xí)。
?立白HR面臨的挑戰(zhàn)
早在2009年，立白集團(tuán)的銷量就突破了100億元，在全球五大洲、70多個(gè)國(guó)家和地區(qū)都可以買到立白的產(chǎn)品。在2016年，銷量突破了170億元，繳稅超過了15億元。在日化洗滌類穩(wěn)占中國(guó)第一，世界第四的位置。
抓增長(zhǎng)、抓利潤(rùn)、保結(jié)果、建未來、可持續(xù)成了立白集團(tuán)人才建設(shè)的主旋律，這要求企業(yè)打造出優(yōu)秀高效可持續(xù)的精干團(tuán)隊(duì)和人才，以適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。
處于高速發(fā)展的立白，在發(fā)展戰(zhàn)略與人才之間存在著什么障礙呢?
管理傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的團(tuán)隊(duì)成員去管理新型業(yè)務(wù)；業(yè)務(wù)復(fù)雜度高于人才密度；沒有從人才梯隊(duì)中甄別出關(guān)鍵人才；沒有將戰(zhàn)略要求有效轉(zhuǎn)化成員工的行為；快餐式員工無法適應(yīng)企業(yè)獨(dú)有的價(jià)值觀；未成熟的后備繼任者支撐企業(yè)高速發(fā)展的裂變需求。
?構(gòu)建人才供應(yīng)鏈，打造關(guān)鍵人才培養(yǎng)體系
面對(duì)企業(yè)人才供不應(yīng)需的情況，自2015年起立白大學(xué)積極探索適合立白人才戰(zhàn)略發(fā)展機(jī)制的方法。在2017年高慧華老師參加了安迪曼TDF人才發(fā)展訓(xùn)練營(yíng)，并將安迪曼方法論與立白集團(tuán)人才發(fā)展的實(shí)際痛點(diǎn)進(jìn)行整合，梳理為一套模型、八個(gè)工具、一批成果、一套心法。該理論幫助立白集團(tuán)在人才培養(yǎng)方面取得了顯著成果，并獲得中國(guó)人力資源實(shí)踐創(chuàng)新(企業(yè))評(píng)選活動(dòng)頒發(fā)的“2017中國(guó)人力資源實(shí)踐創(chuàng)新金獎(jiǎng)”。
? 3W3H 模型——關(guān)鍵人才培養(yǎng)體系
1、Who 培養(yǎng)誰? ——建立人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)。
統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)：建立勝任力模型
統(tǒng)一工具：搭建人才測(cè)評(píng)工具(包括：BEI、公文筐、360等評(píng)價(jià)中心工具)
統(tǒng)一界定：確認(rèn)關(guān)鍵崗位
統(tǒng)一畫像：構(gòu)建關(guān)鍵梯隊(duì)人才畫像
統(tǒng)一入池：建立關(guān)鍵人才梯隊(duì)資源庫(kù)(在崗、后備)
2、Why 為什么?——建立價(jià)值證據(jù)鏈
構(gòu)建四步曲：
確定對(duì)象：界定重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象;
確定項(xiàng)目性質(zhì)：現(xiàn)任的培養(yǎng) or 后備潛才的培養(yǎng);
確定價(jià)值證據(jù)鏈：與業(yè)務(wù)共同確定項(xiàng)目的價(jià)值證據(jù)鏈;
確定學(xué)習(xí)目標(biāo)。
A業(yè)務(wù)需求--B業(yè)務(wù)期望結(jié)果--C結(jié)果衡量指標(biāo)--D關(guān)鍵行為(培訓(xùn)能影響的)--E學(xué)習(xí)目標(biāo)--F學(xué)習(xí)課程--G培養(yǎng)形式---H保障驅(qū)動(dòng)力
3、What 學(xué)什么?——搭建學(xué)習(xí)地圖
一盤點(diǎn)兩建立
盤點(diǎn)學(xué)習(xí)資源;
建立學(xué)習(xí)資源;
建立內(nèi)部講師庫(kù)。
4、How 怎么學(xué)?——構(gòu)建訓(xùn)站練模型
構(gòu)建步驟：
“訓(xùn)”常用做法包括：翻轉(zhuǎn)課堂、集中面授、線上學(xué)習(xí)、參觀交流、座談會(huì)、沙盤模擬、實(shí)戰(zhàn)演練、案例研討等;
“戰(zhàn)”常用做法包括：崗位實(shí)戰(zhàn)、職能輪崗、副職鍛煉等;
“練”常用做法包括：行動(dòng)學(xué)習(xí)、崗位帶教、復(fù)盤輔導(dǎo)和個(gè)人IDP等。
以終為始，以績(jī)效改進(jìn)為目的的推動(dòng)人才培養(yǎng)項(xiàng)目。
5、How play 怎么玩?——打造培養(yǎng)產(chǎn)品
構(gòu)建步驟：
確定項(xiàng)目主題及視覺KV
激勵(lì)策略設(shè)計(jì)
線上+線下社群運(yùn)營(yíng)能力+
項(xiàng)目營(yíng)銷運(yùn)營(yíng)
6、How value 怎么玩?——論證“期望回報(bào)率”
評(píng)估步驟：培訓(xùn)價(jià)值證據(jù)鏈+ 成功案例法
反應(yīng)層：以學(xué)員為中心的培訓(xùn)效果評(píng)估，課程項(xiàng)目期間對(duì)學(xué)員的行為表現(xiàn)觀察;
學(xué)習(xí)層：知識(shí)、技能、態(tài)度分析;
行為層：行動(dòng)計(jì)劃后期跟進(jìn);
效果層：訓(xùn)前與訓(xùn)后KPI對(duì)比。
評(píng)估價(jià)值：輸出“可視化”成果、激活組織內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)交流、沉淀用人指引。
?聽高老師講培訓(xùn)
績(jī)效改進(jìn)不一定是個(gè)很重的課題!必須要學(xué)會(huì)與業(yè)務(wù)部門溝通，找到一種適合企業(yè)文化的方法，并把績(jī)效改進(jìn)這一目標(biāo)融合到工作場(chǎng)景中去實(shí)踐。
我們首先思考的是到底現(xiàn)在關(guān)鍵人才這一塊除了人的問題之外，還有哪些組織的因素、流程的因素需要我們?nèi)?yōu)化。在探討過程中我運(yùn)用上了另一個(gè)工具——培訓(xùn)價(jià)值證據(jù)鏈，這一工具讓我們清晰的知道我們的目標(biāo)是什么!里程碑在哪里!起點(diǎn)在哪里!從而基于戰(zhàn)略改良的目標(biāo)，具體化的落實(shí)到我們的學(xué)習(xí)項(xiàng)目設(shè)計(jì)上。在學(xué)習(xí)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的過程中我應(yīng)用到學(xué)習(xí)地圖構(gòu)建的方法，用于整理崗位說明書等其他場(chǎng)景。
組織的發(fā)展是基于公司戰(zhàn)略往下進(jìn)行分解的，從而使人員結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、流程結(jié)構(gòu)從上進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，在人員結(jié)構(gòu)上需要搭建關(guān)鍵人才梯隊(duì)，建立高潛繼任者的后備池，還有在崗關(guān)鍵人才池。在做人才培養(yǎng)的過程中，我們同時(shí)需要為組織建立學(xué)習(xí)型組織文化，應(yīng)變我們?cè)谧鼋M織調(diào)整之后的文化跟上，這個(gè)時(shí)候我們就需要沉淀一些組織的關(guān)鍵經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)地圖與內(nèi)訓(xùn)師項(xiàng)目更顯得尤為重要!
華 恒 智 信 點(diǎn) 評(píng)
現(xiàn)今企業(yè)飛速發(fā)展的時(shí)代，對(duì)每個(gè)企業(yè)管理者來說都是一個(gè)關(guān)鍵時(shí)期，如何在更短的時(shí)間內(nèi)掌握組織發(fā)展、人才發(fā)展、學(xué)習(xí)發(fā)展的核心技術(shù)是大多數(shù)人都十分關(guān)心的事情。在企業(yè)中進(jìn)行人才培養(yǎng)時(shí)，充分把握好企業(yè)所需要的人才，立白大學(xué)是通過建立人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)，建立勝任力模型，進(jìn)而培養(yǎng)企業(yè)需要的人才。那么具體而言，要如何通過任職資格的設(shè)計(jì)和應(yīng)用，發(fā)揮任職資格在人才培養(yǎng)方面的作用呢？華恒智信認(rèn)為以下兩個(gè)方面可以參考。
(一)通過任職資格評(píng)價(jià)要素引導(dǎo)員工發(fā)展
1、根據(jù)企業(yè)性質(zhì)確定業(yè)務(wù)規(guī)劃；對(duì)于不同類型的企業(yè)，其業(yè)務(wù)方向不同，崗位設(shè)置不同，對(duì)人的要求也就不同。例如：對(duì)于生產(chǎn)型行業(yè)，如何提高產(chǎn)品生產(chǎn)效率、如何培養(yǎng)高效的生產(chǎn)工人是企業(yè)關(guān)注的根本問題。而對(duì)于服務(wù)業(yè)，對(duì)員工的要求則在于如何更好提供服務(wù)，獲得客戶滿意。因此，企業(yè)需要根據(jù)自身的性質(zhì)、戰(zhàn)略定位等配置或培養(yǎng)合適的人員。
2、進(jìn)行職位分析與評(píng)估。通過對(duì)職位的梳理劃分，明確職位職責(zé)，根據(jù)需要完成的職責(zé)確定對(duì)人員的要求以及確定不同職位的成長(zhǎng)路徑。
3、確立任職資格通道設(shè)計(jì)。任職資格通道設(shè)計(jì)需要企業(yè)根據(jù)員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)不同的發(fā)展通道，如專業(yè)通道、管理通道、橫向調(diào)動(dòng)等，幫助員工找到適合自身的發(fā)展路徑。
4、確定評(píng)價(jià)要素種類及標(biāo)準(zhǔn)。不同的成長(zhǎng)通道、不同職位、不同級(jí)別需要的標(biāo)準(zhǔn)不同，因此，企業(yè)需要通過標(biāo)準(zhǔn)的建立使員工明確達(dá)到什么程度就可以晉升，同時(shí)，對(duì)員工也能發(fā)揮一定的引導(dǎo)作用。
5、由專家進(jìn)行評(píng)審。任職資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)要想能夠應(yīng)用，必須符合企業(yè)的實(shí)際情況，獲得員工的認(rèn)可。這個(gè)過程可以通過內(nèi)外部專家審核的方式，確保標(biāo)準(zhǔn)符合實(shí)際又具有一定的牽引作用。
(二)合理運(yùn)用任職資格體系，對(duì)接招聘、薪酬、績(jī)效等工作
在建立了任職資格體系后，要充分發(fā)揮任職資格在人才培養(yǎng)方面的作用，與薪酬、績(jī)效考核等對(duì)接，形成完整的、有利于人才培養(yǎng)的體系。
1、對(duì)接招聘：通過任職資格體系的建設(shè)，能夠明確企業(yè)需要什么樣的人才、什么樣的人才在企業(yè)中能夠產(chǎn)生績(jī)效，因此，在招聘時(shí)，可以重點(diǎn)尋找與企業(yè)文化相符、具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。
2、對(duì)接薪酬激勵(lì)：在任職資格體系的基礎(chǔ)上，可以通過建立職能工資體系或薪酬結(jié)構(gòu)中預(yù)留一塊對(duì)接任職資格體系，起到適當(dāng)激勵(lì)員工的作用。
3、對(duì)接績(jī)效考核：根據(jù)不同類別的崗位明確考核要求，促進(jìn)員工能力培養(yǎng)。
4、對(duì)接培訓(xùn)：任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)以及定期的評(píng)估，能夠發(fā)現(xiàn)員工的不足，企業(yè)可以通過評(píng)估結(jié)果設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程體系，使培訓(xùn)課程有助于員工能力提升，達(dá)到任職要求。
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