文 | 培訓(xùn)經(jīng)理指南掌柜 南哥
培訓(xùn)管理者的基本功是培訓(xùn)需求分析，南哥今日為大家推薦五種常用的培訓(xùn)需求分析模型，模型的意義在于讓你結(jié)構(gòu)化地思考問(wèn)題，并不疏漏重要的內(nèi)容，五個(gè)需求分析模型讓你在設(shè)計(jì)人才培養(yǎng)體系的是否能夠更好地抓到實(shí)處！
一、Goldstein三層次培訓(xùn)需求分析模型
Goldstein模型將培訓(xùn)需求分析分成了三個(gè)部分：組織分析、任務(wù)分析和人員分析，從需求分析的全面性而言，南哥覺(jué)得這是一個(gè)非常全面的思考方式，下圖所示。
對(duì)于培訓(xùn)需求的原因，一般包括：
基本技能的欠缺；
工作績(jī)效不達(dá)標(biāo)；
新技術(shù)的應(yīng)用；
客戶的要求；
企業(yè)發(fā)展的變革；
新產(chǎn)品的出現(xiàn)；
模型的設(shè)計(jì)者Goldstein認(rèn)為培訓(xùn)需求分析應(yīng)該從組織、任務(wù)、人員三個(gè)角度進(jìn)行。培訓(xùn)環(huán)境分析是該模型的核心：組織分析是指在組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的條件下，判斷組織中哪些部屬和哪些部門需要培訓(xùn)，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求；
在組織層面的需求分析更多體現(xiàn)在兩個(gè)方面：
第一個(gè)方面績(jī)效分析：是組織中的哪些部門是低績(jī)效部門并且在嚴(yán)重阻礙公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，例如某公司2015年雙11備戰(zhàn)中，希望突破1個(gè)億的銷售額，而在2014年的雙11中存在兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：物流配送及訂單處理人員問(wèn)題較多，這個(gè)時(shí)候這兩個(gè)部門就有可能通過(guò)培訓(xùn)去提升其運(yùn)營(yíng)效率，因此這個(gè)需求分析是組織層面的分析。
第二方面是任務(wù)分析：任務(wù)分析是指通過(guò)分析完成該項(xiàng)任務(wù)所需要的知識(shí)、技能和態(tài)度，由此確定與任務(wù)相關(guān)的各項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容，并定義各項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容的重要性和掌握的困難程度；
這種方式是最接近業(yè)務(wù)層面的接地氣的分析方法，例如，某醫(yī)藥代表在做演講地時(shí)候不能有效的呈現(xiàn)產(chǎn)品的FAB,而導(dǎo)致產(chǎn)品說(shuō)明會(huì)的效果一般，這個(gè)時(shí)候演講設(shè)計(jì)及精確地提煉FAB就成為了重要的訓(xùn)練內(nèi)容，因此在年度培訓(xùn)計(jì)劃中盤點(diǎn)這些任務(wù)并對(duì)其進(jìn)行排序是非常重要的工作，
第三方方面是人員分析：從員工實(shí)際狀況的角度出發(fā)，分析現(xiàn)有情況與理想任務(wù)要求之間的差距，即“目標(biāo)差”，以形成培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容的依據(jù)。
人員分析更側(cè)重在能力模型方面的分析，這種分析策略主管性更強(qiáng)一些，所以分析偏差可能會(huì)更大一些，因此南哥建議第二種方法在實(shí)際的培訓(xùn)需求分析中更接地氣！
Goldstein認(rèn)為通過(guò)這三方面評(píng)價(jià)結(jié)果的比較和綜合，就能揭示出培訓(xùn)任職者最必要的知識(shí)、技能和態(tài)度。在這里，組織分析是任務(wù)和人員分析的前提，任務(wù)分析更側(cè)重于執(zhí)業(yè)活動(dòng)的客觀要求方面，即理想狀況，而人員分析更側(cè)重于員工個(gè)人的主觀特征方面的分析。
該模型是培訓(xùn)需求分析的重要理論基礎(chǔ)，它最大的特點(diǎn)就是將培訓(xùn)需求分析看成了一個(gè)系統(tǒng)，進(jìn)行了層次上的分類，它使培訓(xùn)需求分析的對(duì)象不再局限于對(duì)員工或?qū)M織，它通過(guò)將組織、任務(wù)、人員的需求進(jìn)行整合，使得培訓(xùn)需求更加全面化，分析結(jié)果更加科學(xué)化。將培訓(xùn)需求分析分為組織分析、任務(wù)分析、人員分析三個(gè)部分，其分析重心、分析目的、分析方法各有側(cè)重，將使企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃更有針對(duì)性。該模型是一個(gè)較為全面的培訓(xùn)需求分析模型，也是目前學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)同的培訓(xùn)需求分析模型。
雖然此模型能基本考慮到企業(yè)的培訓(xùn)需求，但如果是一名有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)經(jīng)理，未來(lái)的培訓(xùn)需求還需考慮以下的幾個(gè)方面：
在組織業(yè)務(wù)快速迭代的后互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，系統(tǒng)性與敏捷性的辯證考慮
三種分析模式基本上基于過(guò)去而非基于未來(lái)的模式，而未來(lái)新科學(xué)與新技術(shù)在組織變革中起到重要的作用卻沒(méi)有在模型中體現(xiàn)出來(lái)
需求評(píng)估也是培訓(xùn)分析的重要組成部分，卻被許多培訓(xùn)經(jīng)理忽視。
二、培訓(xùn)需求差距分析模型
美國(guó)學(xué)者湯姆·W·戈特將“現(xiàn)實(shí)狀態(tài)”與“理想狀態(tài)”之間的“差距”稱之為“缺口”，下圖：
該模型是通過(guò)對(duì)“理想技能水平”和“現(xiàn)有技能水平”之間關(guān)系的分析來(lái)確認(rèn)培訓(xùn)需求的。模型主要包括以下兩個(gè)方面的思想：
第一，理想狀態(tài)：理想狀態(tài)其實(shí)更多指的勝任的標(biāo)準(zhǔn)，即：?jiǎn)T工能夠在一定熟練度的情況下達(dá)成績(jī)效要求，這個(gè)狀態(tài)也可以理解為培訓(xùn)后你希望看到的員工行為，例如：內(nèi)部講師能夠在講課的時(shí)候時(shí)候使用結(jié)構(gòu)化講解技術(shù)，清晰、簡(jiǎn)練、重點(diǎn)突出地呈現(xiàn)課程內(nèi)容，這個(gè)行為標(biāo)準(zhǔn)就是所謂理想狀態(tài)。
第二，現(xiàn)實(shí)狀態(tài)：在當(dāng)前員工完成任務(wù)的行為水平，例如內(nèi)部講師課程呈現(xiàn)混亂，員工跟不上其思路，也聽不太懂，內(nèi)部講師講課過(guò)程思維跳躍，知識(shí)點(diǎn)比較零散。
第三，培訓(xùn)需求：所謂的配需需求就是這兩者之間的差距!
模型弊端分析：此模型被多數(shù)培訓(xùn)經(jīng)理所信奉，但對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展是存在一定的危險(xiǎn)信號(hào)，因?yàn)樵撃Ｐ臀茨芫推髽I(yè)戰(zhàn)略對(duì)培訓(xùn)需求的影響給予足夠的關(guān)注。換言之，該模型仍屬于傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，因?yàn)槟Ｐ退P(guān)注的是員工“必須學(xué)什么”以縮小“差距”，然后對(duì)此“學(xué)習(xí)需求”做出響應(yīng)，給出相應(yīng)的“培訓(xùn)方案”。可以看出，其有效性依賴于一個(gè)假設(shè)前提，即“培訓(xùn)活動(dòng)＝績(jī)效提高”。
對(duì)于上述的假設(shè)前提又至少包括兩個(gè)命題：一是績(jī)效問(wèn)題100%是因?yàn)橹R(shí)、技能與態(tài)度不逮，二是培訓(xùn)能100%學(xué)以致用轉(zhuǎn)化為員工績(jī)效。然而，Joe Harries的研究發(fā)現(xiàn)：“績(jī)效問(wèn)題最常見的問(wèn)題不是缺乏知識(shí)與技能”。
三、前瞻性需求分析模型
前瞻性模型由美國(guó)學(xué)者Terry.L.leap和Michael D.Crino提出的。將“前瞻性”思想運(yùn)用在培訓(xùn)需求分析是該模型的精髓。他們認(rèn)為隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步和員工在組織中個(gè)人成長(zhǎng)的需要，即使員工目前的工作績(jī)效是令人滿意的，也可能會(huì)因?yàn)樾枰獮楣ぷ髡{(diào)動(dòng)做準(zhǔn)備、為員工職位的晉升做準(zhǔn)備或者適應(yīng)工作內(nèi)容要求的變化等原因提出培訓(xùn)的要求。前瞻性培訓(xùn)需求分析模型為這些情況提供了良好的分析框架。
在解決問(wèn)題的策略中有兩個(gè)最主要的方式：一個(gè)是預(yù)防，另外一個(gè)是糾正，可以看出，T&M提出的模型更多是以預(yù)防為主，這是非常有價(jià)值的思維邏輯，在組織內(nèi)部最典型的培訓(xùn)項(xiàng)目就是《后備經(jīng)理人》培訓(xùn)項(xiàng)目，給到員工挑戰(zhàn)型任務(wù)之前，為他們提供相應(yīng)的培訓(xùn)這本身就是一個(gè)很好的方式，例如早些年的美的集團(tuán)在這個(gè)模型的運(yùn)用中很受益，大量的后備經(jīng)理人項(xiàng)目，快速地幫助美的的年輕團(tuán)隊(duì)走上了管理的崗位，并避免了大量沒(méi)有必要的管理錯(cuò)誤！
四、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析模型
這個(gè)模型認(rèn)為，企業(yè)戰(zhàn)略與員工培訓(xùn)需求之間存在著密切的聯(lián)系。模型指出，企業(yè)在發(fā)展進(jìn)程中，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的選擇和演變將影響員工培訓(xùn)需求。企業(yè)戰(zhàn)略是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，它總是隨著企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展不斷地調(diào)整和變化。培訓(xùn)需求的識(shí)別不僅要忠實(shí)地反映企業(yè)現(xiàn)行戰(zhàn)略，而且應(yīng)具有前瞻性，即通過(guò)培訓(xùn)預(yù)防或避免某些可能出現(xiàn)的問(wèn)題，為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施鋪平道路，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)的確立，為整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)指明了方向。
跨部門溝通協(xié)作
互聯(lián)網(wǎng)思維下的管理變革
基于電商的客戶服務(wù)
電商人才的選拔與評(píng)價(jià)
項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理
.......
五、以生涯為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析模型
本模型認(rèn)為，在對(duì)待企業(yè)與員工關(guān)系上，企業(yè)與員工是兩個(gè)平等的利益主體，承認(rèn)員工個(gè)人利益與企業(yè)組織利益的相關(guān)性，不存在誰(shuí)的利益優(yōu)先，認(rèn)為企業(yè)發(fā)展應(yīng)建立在全體員工的個(gè)人發(fā)展基礎(chǔ)上，企業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該相結(jié)合。
該模型的意義是充分考慮到時(shí)間維度的要素，能夠?qū)⑴嘤?xùn)體系的設(shè)計(jì)延伸到10年或者更久的階段，從某種意義上講這是一種“養(yǎng)老型”的培訓(xùn)體系，相對(duì)而言日系企業(yè)在這方面做的比較好，對(duì)于成長(zhǎng)型的公司可能沒(méi)有太多的時(shí)間與精力考慮到這些問(wèn)題：
需求與員工生涯發(fā)展需求進(jìn)行結(jié)合，尊重了員工的個(gè)體發(fā)展，
還考慮了遠(yuǎn)期需要，這是對(duì)前瞻性培訓(xùn)需求分析模型的升華。
員工真正參與到培訓(xùn)需求分析的過(guò)程中，使培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的主體得到拓展。該模型充分體現(xiàn)了以人的發(fā)展為本的重要思想。
以上五種模型是需求分析的主要結(jié)構(gòu)，培訓(xùn)管理者可以基于自身組織的實(shí)際狀況有選擇的應(yīng)用，基于模型中提供的分析框架去搜集數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)通過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣绞揭欢軌蜃屌嘤?xùn)與業(yè)務(wù)更好滴契合！
