二十世紀(jì)八十年代，I.L. Goldstein、E.P. Braverman、 H.Goldstein三人經(jīng)過長期的研究將培訓(xùn)需求評價方法系統(tǒng)化，構(gòu)建了Goldstein模型。該模型將培訓(xùn)需求分析分成了三個部分：組織分析、任務(wù)分析和人員分析。如圖1所示。
Goldstein認(rèn)為培訓(xùn)需求分析應(yīng)該從組織、任務(wù)、人員三個角度進(jìn)行。
在該模型中，組織分析是指在組織經(jīng)營戰(zhàn)略的條件下，判斷組織中哪些部屬和哪些部門需要培訓(xùn)，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。
任務(wù)分析是指通過分析完成該項(xiàng)任務(wù)所需要的知識、技能和態(tài)度，由此確定與任務(wù)相關(guān)的各項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容，并定義各項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容的重要性和掌握的困難程度。
人員分析是從員工實(shí)際狀況的角度出發(fā)，分析現(xiàn)有情況與理想任務(wù)要求之間的差距，即“目標(biāo)差”，以形成培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容的依據(jù)。
Goldstein認(rèn)為通過三方面評價結(jié)果的比較和綜合，就能揭示出培訓(xùn)任職者最必要的知識、技能和態(tài)度。在這里，組織分析是任務(wù)和人員分析的前提，任務(wù)分析更側(cè)重于執(zhí)業(yè)活動的客觀要求方面，即理想狀況，而人員分析更側(cè)重于員工個人的主觀特征方面的分析。
該模型是培訓(xùn)需求分析的重要理論基礎(chǔ)，它最大的特點(diǎn)就是將培訓(xùn)需求分析看成了一個系統(tǒng)，進(jìn)行了層次上的分類，它使培訓(xùn)需求分析的對象不再局限于對員工或?qū)M織，它通過將組織、任務(wù)、人員的需求進(jìn)行整合，使得培訓(xùn)需求更加全面化，分析結(jié)果更加科學(xué)化。
將培訓(xùn)需求分析分為組織分析、任務(wù)分析、人員分析三個部分，其分析重心、分析目的、分析方法各有側(cè)重，將使企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃更有針對性。該模型是一個較為全面的培訓(xùn)需求分析模型，也是目前學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)同的培訓(xùn)需求分析模型。
該模型在我國的直接運(yùn)用尚有一定不足。
1.模型雖然考慮了企業(yè)戰(zhàn)略、組織資源對培訓(xùn)需求的影響，但是忽略了外部環(huán)境的影響。根據(jù)我國國情，國家政策的影響不可忽視。因此，還應(yīng)重視對國家政策、行業(yè)規(guī)范等外部環(huán)境的分析。
2.模型對人員進(jìn)行分析主要集中在員工績效現(xiàn)狀與理想水平的差距上，關(guān)注的是員工“必須學(xué)什么”以縮小差距，而沒有重視“員工想學(xué)什么”。
3.該模型很難找到具體可操作的分析方法，缺乏簡單有效的識別工具。
美國學(xué)者湯姆W戈特將“現(xiàn)實(shí)狀態(tài)”與“理想狀態(tài)”之間的“差距”稱之為“缺口”。如圖2，該模型是通過對“理想技能水平”和“現(xiàn)有技能水平”之間關(guān)系的分析來確認(rèn)培訓(xùn)需求的。
模型主要包括以下兩個方面的思想：第一，只要“理想狀態(tài)”形成，“現(xiàn)實(shí)狀態(tài)”便會與之構(gòu)成差距包括現(xiàn)有知識程度與希望達(dá)到的知識程度之間的差距，現(xiàn)有能力水平與希望達(dá)到的能力水平之間的差距，現(xiàn)有認(rèn)識、態(tài)度水平與希望達(dá)到的認(rèn)識、態(tài)度水平之間的差距，現(xiàn)有績效與預(yù)期的績效之間的差距，已經(jīng)達(dá)到的目標(biāo)與要求達(dá)到的目標(biāo)之間的差距，現(xiàn)實(shí)中的勞動者素質(zhì)與理想中的勞動者素質(zhì)之間的差距等等。
第二，培訓(xùn)需求是由差距的形成而產(chǎn)生的， 即培訓(xùn)需求＝理想狀態(tài)－現(xiàn)實(shí)狀態(tài)。企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的廣泛實(shí)踐更是證實(shí)：任何培訓(xùn)活動都旨在消除或縮小這種差距。
應(yīng)該說，培訓(xùn)需求差距分析模型較好地彌補(bǔ)了Goldstein模型在人員分析方面存在的操作性不強(qiáng)的缺陷。
然而，我們同樣可以看到，該模型未能對企業(yè)戰(zhàn)略對培訓(xùn)需求的影響給予足夠的關(guān)注。換言之，該模型仍屬于傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，因?yàn)槟Ｐ退P(guān)注的是員工“必須學(xué)什么”以縮小“差距”，然后對此“學(xué)習(xí)需求”做出響應(yīng)，給出相應(yīng)的“培訓(xùn)方案”?？梢钥闯?，其有效性依賴于一個假設(shè)前提，即“培訓(xùn)活動＝績效提高”。進(jìn)一步的分析表明，這一假設(shè)前提又至少包括兩個命題：一是績效問題100%是因?yàn)橹R、技能與態(tài)度不逮，二是培訓(xùn)能100%學(xué)以致用轉(zhuǎn)化為員工績效。
然而，Joe Harries的研究發(fā)現(xiàn)：“績效問題最常見的問題不是缺乏知識與技能”。G.Rummler更是強(qiáng)調(diào)“僅靠培訓(xùn)幾乎從未解決過問題”。盡管如此，該模型關(guān)于“培訓(xùn)旨在縮小差距”的思想還是極有見地的。
前瞻性模型由美國學(xué)者Terry.L.leap和Michael D.Crino提出的。將“前瞻性”思想運(yùn)用在培訓(xùn)需求分析是該模型的精髓。他們認(rèn)為隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步和員工在組織中個人成長的需要，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也可能會因?yàn)樾枰獮楣ぷ髡{(diào)動做準(zhǔn)備、為員工職位的晉升做準(zhǔn)備或者適應(yīng)工作內(nèi)容要求的變化等原因提出培訓(xùn)的要求。前瞻性培訓(xùn)需求分析模型為這些情況提供了良好的分析框架，如圖3所示。
可以看出，該模型下的培訓(xùn)設(shè)計(jì)具有一定的“前瞻性”，在確保員工任職能力跟進(jìn)個人職業(yè)發(fā)展方面極有實(shí)用價值，而且對“不充分的員工技能”還區(qū)別具體影響因素給出相應(yīng)的培訓(xùn)方案或非培訓(xùn)方案。
然而，該模型的“前瞻性”未必都是對戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展要求的響應(yīng)，存在著與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)的風(fēng)險。由于企業(yè)缺乏明確戰(zhàn)略規(guī)劃，如果直接依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃書或經(jīng)營管理報(bào)告等企業(yè)文獻(xiàn)得出前瞻性的實(shí)質(zhì)內(nèi)容，這種風(fēng)險將更大。
確定特定職務(wù)的勝任特征是培訓(xùn)需求評價的新趨勢之一。根據(jù)《跨國公司人才資源開發(fā)研究》課題組的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，越來越多的在上海的跨國公司采用勝任特征模型來分析公司的人員培訓(xùn)與發(fā)展需求。
勝任特征(competency)是指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的表層特征與深層特征，主要包括知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征（McClelland，1973）。
勝任特征模型(competency model)則是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和。這種勝任特征分析不只局限于組織、任務(wù)或人員分析的某一個層面，同時也強(qiáng)調(diào)需求分析和培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)能提高受培訓(xùn)者對未來職務(wù)的勝任特征。各種勝任特征如同冰山，露出來的部分僅代表表層的特征如技能、知識、社會角色、自我形象等，這些形象能夠感知到，但不能預(yù)測或決定能否有卓越的表現(xiàn)。而處在水下部分的深層勝任特征，如動機(jī)等卻決定人們的行為表現(xiàn)。
可以看出，勝任特征模型不但可以較好地彌補(bǔ)Goldstein模型在任務(wù)分析方面存在操作性不強(qiáng)的缺陷，而且該模型強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)的“崗位績效導(dǎo)向”，將員工培訓(xùn)引入了解決績效問題的范疇。
越來越多的公司日益關(guān)注建立關(guān)鍵職位員工的任職資格等級體系，以明確各類員工的優(yōu)秀工作標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而通過分析優(yōu)秀工作標(biāo)準(zhǔn)與員工實(shí)際工作能力的差異來設(shè)計(jì)針對性的培訓(xùn)課程。然而，與差距分析模型一樣，該模型同樣未能足夠重視企業(yè)戰(zhàn)略對培訓(xùn)需求的影響。從雇員開發(fā)工具發(fā)展成為一種有效的培訓(xùn)需求分析工具后，該模型也注意到了經(jīng)營戰(zhàn)略的變化會產(chǎn)生新的勝任特征需求或改變原有的勝任特征要求，即帶來企業(yè)員工培訓(xùn)需求的變化。然而，因?yàn)榻偃翁卣饕笙喈?dāng)專業(yè)的訪談技術(shù)和后期分析處理技巧，且耗時費(fèi)力成本高。
這個模型認(rèn)為，企業(yè)戰(zhàn)略與員工培訓(xùn)需求之間存在著密切的聯(lián)系。模型指出，企業(yè)在發(fā)展進(jìn)程中，其經(jīng)營戰(zhàn)略的選擇和演變將影響員工培訓(xùn)需求。
企業(yè)戰(zhàn)略是一個動態(tài)的概念，它總是隨著企業(yè)的成長與發(fā)展不斷地調(diào)整和變化。培訓(xùn)需求的識別不僅要忠實(shí)地反映企業(yè)現(xiàn)行戰(zhàn)略，而且應(yīng)具有前瞻性，即通過培訓(xùn)預(yù)防或避免某些可能出現(xiàn)的問題，為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施鋪平道路，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)的確立，為整個培訓(xùn)活動指明了方向。
以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的思想彌補(bǔ)了差距分析模型和前瞻性分析模型的不足，將培訓(xùn)需求分析的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向了組織。但是本模型僅從理論上闡述了企業(yè)戰(zhàn)略與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系，對如如何通過戰(zhàn)略分析得到員工的行為標(biāo)準(zhǔn)，并沒有實(shí)際操作的說明，降低了可操作性。此外，模型過度依賴戰(zhàn)略目標(biāo)和行為標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為需求的產(chǎn)生來自于戰(zhàn)略要求和員工現(xiàn)狀的差異，忽略了組織其它要素以及員工個體需求。
本模型認(rèn)為，在對待企業(yè)與員工關(guān)系上，企業(yè)與員工是兩個平等的利益主體，承認(rèn)員工個人利益與企業(yè)組織利益的相關(guān)性，不存在誰的利益優(yōu)先，認(rèn)為企業(yè)發(fā)展應(yīng)建立在全體員工的個人發(fā)展基礎(chǔ)上，企業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該相結(jié)合。
該模型克服了以往非職業(yè)生涯導(dǎo)向下的培訓(xùn)需求分析模型缺陷，呈現(xiàn)出了三大特點(diǎn)：第一，將企業(yè)組織的需求與員工職業(yè)生涯發(fā)展需求進(jìn)行結(jié)合，尊重了員工的個體發(fā)展，第二，不僅考慮了現(xiàn)期需要，還考慮了遠(yuǎn)期需要，這是對前瞻性培訓(xùn)需求分析模型的升華。第三，員工真正參與到培訓(xùn)需求分析的過程中，使培訓(xùn)需求評價的主體得到拓展。該模型充分體現(xiàn)了以人的發(fā)展為本的重要思想。
