本文作者
孫亞潔
江三角?天津
上篇要點：
《未經(jīng)過民主程序， 績效考核是否有效？》上篇筆者介紹了各地方法院對民主程序在規(guī)章制度中作用的相關(guān)法律規(guī)定，并提出建議。
本篇要點：
績效考核制度的設(shè)定是否需要民主程序？
不同裁審口徑
在實踐中，用人單位主要通過以下方式與勞動訂立績效考核制度：
下文將探討以上三種績效考核制度方式的設(shè)定是否需要經(jīng)過民主程序。
01
與勞動者單獨訂立勞動合同約定
案例一：
2016年10月12日，某投資公司與劉某簽訂《勞動合同》。同日，某投資公司向劉某出具《員工薪資、績效考核單》：“獎金、績效考核（日常）約定如下，計算以公司細(xì)則為準(zhǔn)：1、工作認(rèn)真仔細(xì)，工作不能出錯，一旦發(fā)現(xiàn)錯誤，必須及時匯報，合規(guī)修改，絕不允許將錯就錯……。”劉某確認(rèn)簽字。2017年1月15日，某投資公司以劉某工作出錯不及時匯報等原因績效考核不合格未發(fā)放劉某第四季度獎金。
法院認(rèn)為：
依據(jù)雙方簽訂的《員工薪資、績效考核單》，已經(jīng)對劉某的月工資標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見。雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)遵守已經(jīng)簽訂的《員工薪資、績效考核單》以及勞動合同的相關(guān)內(nèi)容。根據(jù)雙方簽訂的《員工薪資、績效考核單》，雖然雙方約定有季度績效工資，但該部分工資并非固定工資數(shù)額而是浮動工資數(shù)額，法院綜合考慮劉某的實際工作時間以及工作表現(xiàn)，認(rèn)為某投資公司未予發(fā)放劉某季度績效工資并無不當(dāng)。
律師點評：
對于勞動者與用人單位單獨簽訂僅適用其本人的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，因僅涉及勞資雙方的利益關(guān)系而不涉及他人，故，只需要雙方協(xié)商并達(dá)成一致即可，不需要經(jīng)過民主程序。
但值得用人單位注意的是，如勞資雙方?jīng)]有明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，僅僅在勞動合同中規(guī)定一方面明確存在績效獎，另一方面又對如何發(fā)放表述模糊、籠統(tǒng)。當(dāng)雙方對于績效考核結(jié)果出現(xiàn)爭議的時候，用人單位很大可能需要對勞動者不符合績效考核標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)舉證責(zé)任，如果用人單位不能提出有效證據(jù)，往往承擔(dān)舉證不能的法律后果。
02
對所有勞動者適用的書面文件
案例二：
張某于2010年入職A某置業(yè)公司，A某置業(yè)公司于2016年1月13日下發(fā)《績效考核辦法（修訂版）》，按照該考核辦法，2016年被評定為E等，績效系數(shù)為0，故某A置業(yè)公司沒有為張某發(fā)放2016年度的年終獎。
法院認(rèn)為：
A某置業(yè)公司在修訂勞動報酬、保險福利等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，未經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論等民主程序，故法院對該《績效考核辦法（修訂版）》難以采信。A某置業(yè)公司依據(jù)該辦法未發(fā)放張某的年終獎缺乏依據(jù)，根據(jù)雙方認(rèn)可的年終獎計算方法，A某置業(yè)公司應(yīng)支付張某年終獎。
律師點評：
該案例顯示，用人單位制定的、對所有勞動者適用的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的書面文件，屬于涉及勞動者切身重大利益的事項，用人單位在制定時必須經(jīng)過民主程序，否則該文件可能會被法官認(rèn)定因不符合法定程序而無效。而用人單位對依據(jù)該文件而做出的績效考核結(jié)果承擔(dān)著舉證不能的法律后果。
03
規(guī)章制度或者員工手冊中設(shè)定
績效考核標(biāo)準(zhǔn)作為規(guī)章制度或者員工手冊的一部分，其效力由規(guī)章制度或員工手冊的效力而定。而用人單位的規(guī)章制度與員工手冊應(yīng)當(dāng)要經(jīng)過民主程序，否則會被認(rèn)定無效。
律師建議
1
用人單位與某一勞動者單獨約定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)雖然不需要民主程序，但應(yīng)當(dāng)具體明確該績效考核內(nèi)容，以客觀事實為基礎(chǔ)，著眼于員工表現(xiàn)和其本人工作職責(zé)之間的關(guān)聯(lián)性，績效考核基于員工所在崗位表現(xiàn)之考核；
2
用人單位制定面向所有勞動者的績效考核制度時，須考慮到其涉及勞動者的重大切身利益，應(yīng)經(jīng)過民主程序，保障績效考核制度的有效性，減少企業(yè)自主用工的法律風(fēng)險。
六
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