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近年來，受經(jīng)濟(jì)發(fā)展中各種因素的影響，許多用工單位出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)困難、虧損、欠薪和破產(chǎn)等情形，由此引發(fā)各種勞動(dòng)爭(zhēng)議案件持續(xù)攀升。勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的審理對(duì)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，優(yōu)化勞動(dòng)力、資本、技術(shù)、管理等要素配置，促進(jìn)保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益和企業(yè)生存發(fā)展的有機(jī)統(tǒng)一具有重要意義。勞動(dòng)法規(guī)范兼具私法和公法規(guī)范性質(zhì)，一直以來，涉及勞動(dòng)關(guān)系的法律法規(guī)、部門規(guī)章、地方性法規(guī)、國(guó)家政策等數(shù)量大，某些規(guī)范年代久遠(yuǎn)但仍有效，造成勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理難度較大?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）及最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的四個(gè)司法解釋實(shí)施以來，法院對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議中的許多問題有了統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，但對(duì)其中某些條款的理解與適用問題也漸漸浮出水面，為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的審理帶來新的難題和問題。為此，有的法院針對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件單獨(dú)或與勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)聯(lián)合出臺(tái)規(guī)定或會(huì)議紀(jì)要，但彼此間內(nèi)容不盡統(tǒng)一，經(jīng)常出現(xiàn)同事不同判的情況。本文筆者結(jié)合我國(guó)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中遇到的幾個(gè)問題進(jìn)行思考和探討。

關(guān)于未簽訂書面勞動(dòng)合同的認(rèn)定

《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位不在法定期限內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同規(guī)定了懲罰性賠償責(zé)任，但實(shí)踐中，仍大量存在用人單位不簽訂勞動(dòng)合同，不按時(shí)簽訂勞動(dòng)合同或簽訂瑕疵勞動(dòng)合同的情形。用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生糾紛后，對(duì)勞動(dòng)者以用人單位未簽訂書面勞動(dòng)合同為由提出的二倍工資主張是否應(yīng)予以支持，筆者認(rèn)為應(yīng)區(qū)分不同情況加以認(rèn)定。

1.補(bǔ)簽、倒簽勞動(dòng)合同用人單位是否需要支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資

（1）補(bǔ)簽勞動(dòng)合同。補(bǔ)簽勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者入職后用人單位一個(gè)月內(nèi)未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者工作一段時(shí)間后，用人單位才與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，簽字日期為補(bǔ)簽合同的日期。補(bǔ)簽又分為兩種情形，第一種是補(bǔ)簽的勞動(dòng)合同中合同期限包含之前事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系期間。例如，勞動(dòng)者2017年1月1日入職，用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，到2017年5月1日補(bǔ)簽了一份2年期限的勞動(dòng)合同，簽字日期是2017年5月1日，但是把合同中的勞動(dòng)期限往前寫，寫到入職時(shí)，即合同期限為2017年1月1日至2018年12月31日。第二種是補(bǔ)簽的勞動(dòng)合同中合同期限不包含之前事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系期間。例如，上面的例子中，2017年5月1日補(bǔ)簽的合同中的合同期限為2017年5月1日至2019年4月30日。筆者認(rèn)為，第一種情形下，雖然用人單位在法定期限內(nèi)未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，但是補(bǔ)簽的合同期限包含了之前事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系期間，勞動(dòng)者也自愿簽字認(rèn)可，表明勞動(dòng)者確認(rèn)了這個(gè)合同期限，屬于勞動(dòng)者的一種追認(rèn)，應(yīng)視為雙方自始簽訂了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求用人單位支付二倍工資，應(yīng)不予支持。第二種情形，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》）第六條第二款規(guī)定，“前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日?！备鶕?jù)上述規(guī)定，用人單位用工之日起滿一個(gè)月至補(bǔ)簽勞動(dòng)合同之前的期間，用人單位應(yīng)支付二倍工資。在上述例子中，即2017年2月1日至2017年4月30日仍應(yīng)支付二倍工資。

（2）倒簽勞動(dòng)合同。倒簽勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者入職后用人單位一個(gè)月內(nèi)未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者工作一段時(shí)間后，用人單位才與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，簽字日期也提前為勞動(dòng)者實(shí)際入職時(shí)間。例如，勞動(dòng)者2017年1月1日入職，用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，到2017年5月1日簽訂了一份2年期限的勞動(dòng)合同，合同中的勞動(dòng)期限往前寫，寫到入職時(shí)，即合同期限為2017年1月1日至2018年12月31日，簽字日期也倒簽為2017年1月1日。關(guān)于倒簽合同，筆者認(rèn)為其性質(zhì)同補(bǔ)簽合同的第一種情形類似，屬于勞動(dòng)者的一種追認(rèn)，應(yīng)視為雙方自始簽訂了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求用人單位支付二倍工資，應(yīng)不予支持。

2.無效勞動(dòng)合同用人單位是否需要支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資

《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定了勞動(dòng)合同無效的情形，那么勞動(dòng)合同被認(rèn)定為無效的情況下，勞動(dòng)者主張用人單位支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資，法院是否應(yīng)當(dāng)支持。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)合同無效，用人單位不需要支付二倍工資。從法理上看，未簽訂書面勞動(dòng)合同支付二倍工資針對(duì)的是用人單位沒有履行法定的簽訂書面合同的義務(wù)而設(shè)立的懲罰性法律責(zé)任，勞動(dòng)合同無效并不能否認(rèn)勞動(dòng)合同已經(jīng)簽訂或已成立的事實(shí)。而且，《勞動(dòng)合同法》第八十六條對(duì)無效勞動(dòng)合同的法律后果也予以了規(guī)定，即勞動(dòng)合同無效，給對(duì)方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

3.勞動(dòng)合同欠缺必備條款用人單位是否需要支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資

針對(duì)這個(gè)問題主要存在兩種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，“必備條款”，顧名思義，就是勞動(dòng)合同必須具備的條款，欠缺了這些條款中的任何一項(xiàng)，可以推定為用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以以此為由主張二倍工資。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，欠缺勞動(dòng)合同的必備條款并不必然導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效，也不能據(jù)此認(rèn)定用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》第八十二條的立法本意是督促用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，不可隨意適用，僅因雙方簽訂的合同欠缺了某項(xiàng)條款就讓用人單位承擔(dān)雙倍工資的懲罰，不符合《勞動(dòng)合同法》的立法本意。筆者認(rèn)為，對(duì)欠缺必備條款的勞動(dòng)合同應(yīng)結(jié)合合同的實(shí)際內(nèi)容進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，審判實(shí)踐中，主要有以下幾種情況：（1）勞動(dòng)合同僅有用人單位和勞動(dòng)者的簽字蓋章，合同其他內(nèi)容均未約定。筆者認(rèn)為此種情形不應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為雙方簽訂了書面勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》之所以規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者必須簽訂書面勞動(dòng)合同，是因?yàn)闀鎰趧?dòng)合同不僅可以記錄當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，也便于有關(guān)機(jī)關(guān)對(duì)用工情況進(jìn)行監(jiān)督管理，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，還可以發(fā)揮重要的證明作用。如果勞動(dòng)合同的必備條款均欠缺，勞動(dòng)合同就失去了其存在的應(yīng)有意義，且用人單位這種做法有規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、逃避責(zé)任的意圖。對(duì)此，勞動(dòng)者主張未簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資的，法院應(yīng)當(dāng)予以支持。（2）勞動(dòng)合同有勞動(dòng)者的簽字，用人單位未簽字蓋章，勞動(dòng)合同的其他必備條款均具備。實(shí)踐中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同上簽字，但用人單位由于管理不嚴(yán)、疏忽大意或其他考慮而未簽字蓋章的情形。筆者認(rèn)為此種情形下，如果勞動(dòng)合同的其他必備條款均具備，且雙方也已按照合同的約定予以了實(shí)際履行，應(yīng)認(rèn)定雙方簽訂了書面勞動(dòng)合同。如果認(rèn)定雙方未簽訂勞動(dòng)合同，實(shí)質(zhì)是違背了當(dāng)事人簽訂合同時(shí)的真實(shí)意思表示。（3）勞動(dòng)合同用人單位和勞動(dòng)者均簽字蓋章，只是欠缺《勞動(dòng)合同法》第十七條第（三）項(xiàng)至第（八）項(xiàng)中的某一項(xiàng)條款。雖然《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定了勞動(dòng)合同的必備條款，但我們對(duì)該條內(nèi)容的理解，不僅要看法條文義本身，還要從《勞動(dòng)合同法》整部法律的體系看，應(yīng)結(jié)合該法條在該部法律中的地位對(duì)其含義進(jìn)行解釋。例如，《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定了勞動(dòng)報(bào)酬為勞動(dòng)合同的必備條款，但同時(shí)第十一條規(guī)定“與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬?！笨梢?，欠缺勞動(dòng)報(bào)酬條款是可以通過其他方式補(bǔ)正的。同樣，關(guān)于工作時(shí)間有《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》及《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹〈國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定〉的實(shí)施辦法》等規(guī)定。關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)有《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》、《工傷保險(xiǎn)條例》等規(guī)定。結(jié)合《勞動(dòng)合同法》第八十一條的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》第十七條第一款的規(guī)定應(yīng)屬于管理性規(guī)范，當(dāng)違反該條款時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)行政責(zé)任，給勞動(dòng)者造成損害的，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任。因此，對(duì)用人單位和勞動(dòng)者均簽字蓋章的勞動(dòng)合同，只是欠缺《勞動(dòng)合同法》第十七條第（三）項(xiàng)至第（八）項(xiàng)中的某一項(xiàng)條款，勞動(dòng)者主張未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資的，不應(yīng)予以支持。但是，如果是欠缺多項(xiàng)必備條款，筆者認(rèn)為應(yīng)結(jié)合勞動(dòng)合同的實(shí)際履行情況，針對(duì)所欠缺必備條款的不同類型，按照公平原則，作出不同的認(rèn)定。

4.勞動(dòng)合同期滿后勞動(dòng)者繼續(xù)工作未續(xù)簽勞動(dòng)合同，用人單位是否需要支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資

筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定的二倍工資，是基于用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同所產(chǎn)生的法律后果，屬于懲罰性賠償金，立法本意是督促用人單位及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，確定雙方的權(quán)利義務(wù)，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條的規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者仍在原單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。因此，勞動(dòng)合同期滿后勞動(dòng)者沒有續(xù)簽合同，還在原單位工作的，視為雙方仍存在勞動(dòng)關(guān)系。那么，依照《勞動(dòng)合同法》第十條的規(guī)定，雙方仍應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同。如果未簽訂勞動(dòng)合同，用人單位仍需支付二倍工資。但是，如果勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)合同期限法定順延的，勞動(dòng)者能否主張二倍工資呢？相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定了勞動(dòng)合同順延的情形，比如《勞動(dòng)合同法》第四十二條、第四十五條，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十七條，《工會(huì)法》第十八條規(guī)定等。勞動(dòng)合同期限的法定順延，不需要雙方協(xié)商確認(rèn)，系法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)理解為勞動(dòng)合同期限的自動(dòng)變更，仍應(yīng)視為在原勞動(dòng)合同期限內(nèi)，不需要雙方再簽訂書面勞動(dòng)合同予以確認(rèn)，勞動(dòng)者不能以法定順延期間未簽訂書面勞動(dòng)合同主張二倍工資。

關(guān)于未休帶薪年休假工資的相關(guān)問題

帶薪年休假是國(guó)家賦予勞動(dòng)者的一項(xiàng)法定休息權(quán)利，但實(shí)際中該制度并沒有很好的得到執(zhí)行，用人單位基于其強(qiáng)勢(shì)地位會(huì)限制勞動(dòng)者依法休假，勞動(dòng)者由于依附于用人單位，通常無法保障自己的合法權(quán)益。但是，一旦雙方出現(xiàn)爭(zhēng)議，勞動(dòng)者的眾多訴求中往往會(huì)有要求用人單位支付未休帶薪年休假工資，這也是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中常見的一個(gè)問題。

1.關(guān)于要求支付未休帶薪年休假工資的仲裁時(shí)效

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》）第二十七條對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間規(guī)定了兩種情形：一種是普通時(shí)效，即對(duì)一般的勞動(dòng)爭(zhēng)議，申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算；另一種是特殊時(shí)效，即勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受第一種情形的仲裁時(shí)效期間的限制，勞動(dòng)關(guān)系終止的，自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。勞動(dòng)者要求用人單位支付未休帶薪年休假工資是適用普通時(shí)效還是特殊時(shí)效，主要涉及到帶薪年休假工資的性質(zhì)問題。目前審判實(shí)踐中主要有兩種意見：一種意見認(rèn)為未休帶薪年休假工資屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范疇，理由是《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第53條規(guī)定，勞動(dòng)法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。未休帶薪年休假工資屬于延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬，因此其性質(zhì)屬于勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)當(dāng)適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條關(guān)于特殊時(shí)效的規(guī)定。另一種意見認(rèn)為，未休帶薪年休假工資雖然名稱中有“工資”二字，但根據(jù)國(guó)務(wù)院《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定及其立法本意，帶薪年休假系國(guó)家給予連續(xù)工作滿一年的勞動(dòng)者的一種福利待遇，目的是為了保障勞動(dòng)者休息休假的權(quán)利，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，對(duì)未休帶薪年休假的勞動(dòng)者，《職工帶薪年休假條例》規(guī)定用人單位按照職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬，因此未休帶薪年休假工資性質(zhì)為福利待遇，不屬于正常的勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者要求用人單位支付未休帶薪年休假工資應(yīng)當(dāng)適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條關(guān)于普通時(shí)效的規(guī)定。筆者同意第二種意見，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定，“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”，從上述規(guī)定可以看出，300%的未休年休假工資中包含了100%的正常工作期間的工資收入，這100%的工資才是勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)報(bào)酬，而其余200%則不應(yīng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬，是對(duì)職工未休年休假的補(bǔ)償，是一種福利性待遇，不應(yīng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬。而且，勞動(dòng)者主張未休年休假工資一般主張的也是扣除100%正常工資后的200%的額外工資，因此應(yīng)當(dāng)適用普通仲裁時(shí)效的規(guī)定。此外，實(shí)踐中，勞動(dòng)者主張未休帶薪年休假工資時(shí)間跨度通常較長(zhǎng)，一概要求用人單位提出相應(yīng)的證據(jù)，會(huì)造成用人單位舉證責(zé)任過重，對(duì)用人單位過于不利。

2.關(guān)于要求支付未休帶薪年休假工資仲裁時(shí)效的起算時(shí)間

《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。根據(jù)上述規(guī)定，筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者主張某年未休帶薪年休假工資的，可以從次年年底結(jié)束后開始計(jì)算仲裁時(shí)效。例如勞動(dòng)者2015年未休帶薪年休假，用人單位在2016年仍未安排補(bǔ)休，勞動(dòng)者主張2015年未休帶薪年休假工資， 2017年1月1日為當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日，并開始計(jì)算仲裁時(shí)效。這樣認(rèn)定，一方面更有利于勞動(dòng)者維護(hù)自身合法權(quán)益，確保勞動(dòng)者法定的帶薪年休假權(quán)利得到保障，另一方面也便于用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作情況合理安排勞動(dòng)者帶薪年休假。

3.關(guān)于未休帶薪年休假的舉證責(zé)任分擔(dān)。一種意見認(rèn)為，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條的規(guī)定，勞動(dòng)者主張未休帶薪年休假工資的，應(yīng)當(dāng)參照勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的規(guī)定，由勞動(dòng)者就未休帶薪年休假事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任，或提交證據(jù)證明用人單位掌握未休帶薪年休假的事實(shí)。筆者對(duì)上述意見不予認(rèn)同，未休帶薪年休假和加班特別是法定節(jié)假日加班雖然在表現(xiàn)形式、補(bǔ)償方式等方面存在近似之處，但兩者實(shí)質(zhì)有所區(qū)別，加班費(fèi)是勞動(dòng)者按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要在規(guī)定工作時(shí)間之外繼續(xù)工作所得的勞動(dòng)報(bào)酬，加班時(shí)間與工作時(shí)間實(shí)質(zhì)是不重合的，但帶薪年休假與正常工作時(shí)間是重合的，勞動(dòng)者加班一般會(huì)存在加班申請(qǐng)、考勤記錄、交接班記錄、加班通知等證據(jù)，因此法律規(guī)定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但如果讓勞動(dòng)者就未休帶薪年休假承擔(dān)舉證責(zé)任，事實(shí)上勞動(dòng)者可能需要提交全年的考勤表才能證明自己未休帶薪年休假，但全年的考勤表一般由用人單位掌握，讓勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任會(huì)過于加重勞動(dòng)者舉證負(fù)擔(dān)。因此，勞動(dòng)者主張未休帶薪年休假，用人單位以勞動(dòng)者已休帶薪年休假抗辯的，應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，提交證據(jù)證明勞動(dòng)者已休帶薪年休假或因勞動(dòng)者本人原因不休帶薪年休假，否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。

已達(dá)到法定退休年齡但未依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員，與用人單位的關(guān)系如何認(rèn)定

在我國(guó)，雖然一直沿用相關(guān)法規(guī)關(guān)于退休年齡的規(guī)定，但實(shí)踐中，確實(shí)存在用人單位招用已達(dá)退休年齡的人員或勞動(dòng)者在用人單位工作期間達(dá)到法定退休年齡，但不能享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的情況。特別是隨著老齡化和用工成本提高等社會(huì)問題的加劇，在物業(yè)、保潔等服務(wù)領(lǐng)域，用人單位聘用已達(dá)法定退休年齡人員的現(xiàn)象越來越普遍，雙方之間的用工爭(zhēng)議應(yīng)當(dāng)如何定性具有普遍的指導(dǎo)意義。《勞動(dòng)合同法》第四十四條規(guī)定：勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同終止。該條規(guī)定表明，法律對(duì)于勞動(dòng)者并無最高年齡的限制，允許用人單位招用達(dá)到法定退休年齡的人員，但是，由于勞動(dòng)者開始享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇后，即意味著已經(jīng)得到相應(yīng)的保障，無需再將其與用人單位的關(guān)系認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行傾斜性的保護(hù)。但國(guó)務(wù)院頒布的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十一條規(guī)定：“勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止?！边@樣一來，本來很明確的問題就變得不明確了。根據(jù)國(guó)家規(guī)定，只有累計(jì)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)15年的，勞動(dòng)者才可能享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。因此，勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡時(shí)，可能享受不到基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，兩者之間是不等同的。實(shí)踐中，關(guān)于用人單位招用已達(dá)法定退休年齡的人員的情況主要存在以下幾種：

1.用人單位招用已達(dá)到法定退休年齡且已經(jīng)享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員。針對(duì)此種情形，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條已作出明確規(guī)定，用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員，所形成的用工關(guān)系均按勞務(wù)關(guān)系處理。該規(guī)定既適用勞動(dòng)者返聘到原單位工作，也適用勞動(dòng)者到其他單位工作。

2.勞動(dòng)者入職用人單位時(shí)未達(dá)到法定退休年齡，用人單位未給勞動(dòng)者辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)，勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡后應(yīng)如何認(rèn)定雙方的關(guān)系。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》）第七十三條的規(guī)定，勞動(dòng)者退休時(shí)，依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇，這其中就包括依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的權(quán)利。因用人單位的原因，未給勞動(dòng)者依法辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)，勞動(dòng)者無法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，用人單位聘用勞動(dòng)者繼續(xù)工作，如果認(rèn)定他們之間的用工關(guān)系為勞務(wù)關(guān)系，用人單位就可以隨時(shí)終止這種用工關(guān)系，勞動(dòng)者失去工作后沒有了收入，其合法權(quán)益無法得到保障。只有將他們之間的用工關(guān)系認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，才符合《勞動(dòng)法》的立法本意和客觀事實(shí)。那么此種情形下用人單位能否主動(dòng)終止與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系？如果絕對(duì)要求用人單位不能終止這一類已達(dá)法定退休年齡勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，那么用人單位將不得不一直與該員工保持勞動(dòng)關(guān)系，這也不具有完全合理性。筆者認(rèn)為，綜合考慮上述因素，對(duì)于達(dá)到法定退休年齡，由于單位未辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)而無法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的勞動(dòng)者，用人單位可以終止或解除與他們的勞動(dòng)關(guān)系，但必須按有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3. 勞動(dòng)者入職用人單位時(shí)已達(dá)到法定退休年齡，且入職前未享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，應(yīng)如何認(rèn)定雙方的關(guān)系。審判實(shí)踐中主要有兩種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為雙方之間系勞務(wù)關(guān)系。其法律依據(jù)是《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十一條，勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。同時(shí)，實(shí)踐中，社保部門要求辦理各種社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)必須在六十周歲以下，行政機(jī)關(guān)和仲裁機(jī)構(gòu)對(duì)超過法定退休年齡的人員與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系也普遍不予認(rèn)可。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為雙方之間系勞動(dòng)關(guān)系。理由是，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條的規(guī)定，只有用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員，所形成的用工關(guān)系才按勞務(wù)關(guān)系處理。只要?jiǎng)趧?dòng)者入職前未享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，不論其是否達(dá)到法定退休年齡，均應(yīng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。筆者認(rèn)為，根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第一條第一項(xiàng)規(guī)定，成立勞動(dòng)關(guān)系的首要條件是用人單位與勞動(dòng)者同時(shí)符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。我國(guó)法律雖然不禁止達(dá)到法定退休年齡的人員再就業(yè)，但達(dá)到法定退休年齡的人員與勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別，將其界定為勞務(wù)關(guān)系更符合邏輯。這種情形下還有一種特殊情況，即用人單位招用未享受養(yǎng)老保險(xiǎn)但已達(dá)到法定退休年齡的人員，該人員在工作過程中受傷，被勞動(dòng)保障部門認(rèn)定為工傷，此時(shí)如何認(rèn)定雙方之間的關(guān)系。筆者認(rèn)為，《最高人民法院行政審判庭關(guān)于勞動(dòng)行政部門在工傷認(rèn)定程序中是否具有勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)權(quán)請(qǐng)示的答復(fù)》（〔2009〕行他字第12號(hào)）規(guī)定，“根據(jù)勞動(dòng)法第九條和《工傷保險(xiǎn)條例》第五條、第十八條的規(guī)定，勞動(dòng)行政部門在工傷認(rèn)定過程中，具有認(rèn)定受到傷害的職工與企業(yè)之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系的職權(quán)”。勞動(dòng)關(guān)系的存在是工傷認(rèn)定的基礎(chǔ)，在勞動(dòng)保障部門已經(jīng)認(rèn)定勞動(dòng)者系工傷的情況下，實(shí)際上已經(jīng)確認(rèn)了雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系。在用人單位未通過行政復(fù)議或行政訴訟推翻該工傷認(rèn)定的情況下，法院在勞動(dòng)爭(zhēng)議審判中可以直接依據(jù)該工傷認(rèn)定將雙方之間的關(guān)系認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，作為一種特殊情況對(duì)待。但對(duì)已達(dá)法定退休年齡人員的工傷待遇，不少地方也做出了不同于正常工傷待遇的規(guī)定，在認(rèn)定時(shí)應(yīng)當(dāng)予以注意。如《山東省貫徹<工傷保險(xiǎn)條例>實(shí)施辦法》第二十五條規(guī)定，工傷職工與用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，達(dá)到法定退休年齡或者按規(guī)定辦理了退休手續(xù)的，不支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。