如果有人問你：HR所有模塊中最重要的一塊工作是什么？
你的答案是什么？
我的答案毫無猶豫，是招聘。
招聘是所有人力資源工作的前提條件，如果一家企業(yè)后續(xù)的人力資源項目再好，但是前期招聘的數(shù)量和質量不行，那最終也是無濟于事。
這個世界很奇妙的是，很多人都認為招聘工作很簡單、很基礎，誰都可以來做，而且誰都可以做得好，阿貓阿狗都能駕馭招聘工作。
事實上，能真正把招聘做的好的人，拿人力資源部最高薪，一點都不冤枉。
下面給你來介紹一下做好招聘工作的8個底層邏輯，希望對你的工作有所幫助。
01
招聘的本質是什么？
招聘的本質是交換。
企業(yè)招聘員工，是希望員工創(chuàng)造比工資更多的財富，從而讓企業(yè)做大做強。員工進入企業(yè)，是希望企業(yè)提供一個發(fā)展空間，從而獲得生活保障與個人成長。
也就是說：招聘是一個雙向的東西，是一場能量的交換。企業(yè)不能單方面要求員工，員工也不能單方面要求企業(yè)，只有彼此都找到共同的契合點，并且愿意放下自己，去融入對方，這樣才能算的上真正地做好招聘。
順便說一句，出色的HR都能找到候選人和企業(yè)的交叉契合點，并從契合點出發(fā)，完成招聘目標，這就是抓住了招聘的本質。
02
招聘中最大的障礙是什么？
信息不對稱是招聘中最大的障礙，想要快速判斷一個人的能力，尤其是一個人的管理能力，需要你擁有很多技能。
現(xiàn)在魚龍混雜的市場里，甚至出現(xiàn)了有專門的面試培訓班，來教你怎么偽造經(jīng)歷、強裝專業(yè)、混成面霸。
這樣的候選人可能在面試中都回答地頭頭是道，HR非常難分辨，這就需要HR從各種小線索里發(fā)掘他的真相。這對HR看人水平的要求極高。稍有不慎就會入職非常不靠譜的人。
更讓人可氣的是，有些背調公司也壓根就不靠譜。只要候選人肯付錢，他們照樣會配合候選人拙劣的表演。
03
最大的招聘成本是什么？
最大的招聘成本壓根不是HR的人力成本，也不是購買發(fā)布職位、下載簡歷、獵頭費用等招聘成本。
企業(yè)最大的招聘成本是：核心人員的面試時間和機會成本。
花費在核心人才面試上的成本，往往會被忽略掉，要知道薪酬越高的人，時間越寶貴，算下來這個數(shù)額驚人。
如果一位優(yōu)秀的骨干年薪是100萬人民幣，工作時間有30%在招聘（很多都不止的），我們計算下來成本是30萬人民幣，如果通過這30萬的成本招到合適的人，那么這個成本還是劃算的，這個成本花出去之后還招不到人，就尷尬了。
我們要重視招聘，更要重視招聘成本，對很多企業(yè)來說，時間成本可能真的特別特別貴，甚至影響到一些業(yè)務生死存亡。
04
什么樣的人才最值錢？
是有大公司背景的人才嗎？
是有名校背景的人才嗎？
是有相關項目經(jīng)驗的人才嗎？
是有雄厚人脈資源的人才嗎？
... ...
這些人才可能都很值錢，但并不是最值錢的。
因為，學習能力強的人最值錢。現(xiàn)在的企業(yè)越來越重視「學習能力」，因為所有不斷走上坡路的公司，都在不斷往前迭代演進，你沒有學習能力，很快就會被落在后面。
多年經(jīng)驗并不能代表「學習能力」，只能證明你做過某些事，不能證明你可以做更多有挑戰(zhàn)的事情。只有不斷刷新、不斷輸入輸出知識的人，才會被企業(yè)重用。
學習能力看起來很簡單，而且人人好像都具備，實際上根本不是這么回事。就好像人人都知道吸煙有害健康，但是真正能戒煙的人屈指可數(shù)，為什么？因為要培養(yǎng)一個好習慣并持之以恒，這件事情對很多人來說，都太難太難。
05
測評工具真的靠譜？
真的不一定靠譜。
現(xiàn)在越來越多的HR都意識到了一個問題就是：測評工具的信度在不斷下降。
而且測評工具還有一個大問題就是成本太高，如果把測評工具當做一種招聘常態(tài)，那不是一般的企業(yè)能夠負擔得起的。
另外人才測評也比較耗費時間，在企業(yè)招聘量大的情況下，會嚴重拖累企業(yè)的招聘效率。
測評工具只適合公司里有礦，或者極個別核心崗位使用，而且結果也僅限參考。
06
低工資出高價值可能嗎？
可能性幾乎為零。
不是不可能，而是這個市場上如果真的既便宜又能帶來高產(chǎn)出的人，那就說明你可能就已經(jīng)失業(yè)了。
如果你的工作每天就是干些填填表、搬搬東西的活，這樣的工作低工資確實有可能，但這個隨便找個人都可以做，價值又幾何呢？
有價值又高效的事情，不可能低工資的，誰都不傻。
07
做招聘，最稀缺的品質是什么？
做減法。
這個品質一直都被忽視，簡單來說，就是在招人之前，先想一下，招聘真是有必要的嗎？你的團隊是不是必須在這個時候招人？是不是真的需要更多人手來完成當前的工作？
管理者最常見的錯誤思維是盲目擴充自己的團隊，其實增員之前，最應該先想的是增效。經(jīng)常看到一個員工的效率比一個團隊高，復制這個人的能力，要比增加十個平庸的員工收益更大。
同時，「先把人招進來，實在不行再淘汰」的想法也盡快打住，因為這樣做不但有巨大的浪費，而且對別人不負責的同時，對自己也不負責。
08
怎樣才能確保公司能挑選到高質量的人才？
美國谷歌曾經(jīng)做過一個實驗，就是通過對大量招聘數(shù)據(jù)的分析，得出結論：招聘流程必須滿足4E標準，這樣才能確保公司能夠挑選到高質量的人才。
而這4E分別是：
Efficient - 流程要效率高；
Effective - 流程要效果好；
Experience - 候選人在整個流程中要有良好的應聘體驗；
Equitable - 流程要做到公平公正無偏見。
在企業(yè)內部，4E原則一本分布在以下5個步驟里。
但現(xiàn)實的情況是：職位發(fā)布、簡歷搜索、簡歷篩選、面試邀約、面試甄選、offer發(fā)放、入職跟進、部門對接、背景調查、獵頭對接事務性工作占據(jù)了招聘流程90%的時間，卻僅有較低的價值產(chǎn)出。
所以，你更需要一整套幫你提高招聘效率的工具，通過全量數(shù)據(jù)統(tǒng)計和實時的報表的呈現(xiàn)，幫助你從招聘漏斗中看出哪里有問題，如何提升招聘各階段轉化率。
簡歷篩選既「快」又「準」
分析渠道質量、優(yōu)化渠道投入
普通HR對于哪個渠道來的簡歷數(shù)量較多能有大致的感覺，但是哪個渠道來的候選人進入面試階段、入職階段的概率高呢？
通過Moka的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，可以幫助你完整查看每個階段不同渠道下的候選人數(shù)量，并進行排序。讓HR有選擇的關注面試率或入職率較高的渠道，將更多的資金投入在高價值渠道上，獲得更多更有價值的簡歷。
精準簡歷篩選，自動匹配、推薦候選人
據(jù)統(tǒng)計，HR篩選一份簡歷的平均時間大約5秒，而平均一位HR每天要花一半的時間用來篩選簡歷，從大量的不規(guī)則的簡歷中，篩選出高質量、符合職位要求的候選人，對HR的“眼力”是極大的考驗。
Moka基于AI精準簡歷解析技術，幫助HR從多樣化的簡歷中，解析成標準化的簡歷模板，定位候選人的核心關鍵字段，更快、更準地鎖定優(yōu)質候選人。實現(xiàn)系統(tǒng)自動篩選簡歷、批量篩選簡歷。
簡歷去重，節(jié)省費用
將新簡歷與歷史簡歷進行比對，當發(fā)現(xiàn)重合度較高的簡歷時，系統(tǒng)向HR發(fā)送疑似簡歷提醒，由HR決定是否合并候選人，減少HR篩選簡歷的數(shù)量和時間及費用。
簡歷智能標簽，分類候選人
通過默認或自定義的簡歷標簽，如畢業(yè)院校、名企背景、行業(yè)專注、數(shù)據(jù)分析能力等，按貼合崗位要求的的職位標簽進行篩選，優(yōu)先關注滿足要求的優(yōu)質候選人，優(yōu)化簡歷篩選的優(yōu)先級，提高效率。
另外，人才庫智能推薦可以自動幫助HR從歷史人才庫中挑選符合JD要求的候選人，及時、精準推薦，節(jié)省下載新簡歷的時間及費用。
智能面試安排
促進多方角色協(xié)同
智能面試安排，無需反復溝通
當你預約了一位候選人面試時，可能需要一個便利貼做提醒；當你預約了十位候選人面試的時候，你可能就需要Excel了；可是當你要處理幾十人，甚至上百人的面試安排的時候，僅僅是輸入候選人信息，就是一項十分耗費時間和精力的事了，更何況做好的安排還可能隨時發(fā)生變動。
此外，在安排面試的過程中，協(xié)調候選人與面試官的時間，是一件看上去簡單卻讓人頭疼的事，尤其是招聘任務繁重的時候。以往的情況是，一旦候選人與面試官任意一方發(fā)生變動，負責這個招聘的HR將多出至少3次的溝通，這樣的變動稍微多起來，足以讓一個HR忙成陀螺。
在Moka中，當一份簡歷通過初步篩選，就進入了預約面試的階段。
HR在與候選人預約面試時間時，能在系統(tǒng)中查看由面試官設置好的“可面試時間”，不用再次與面試官溝通確認，選擇一個合適的時間即可。同時，為了減少面試官的重復工作，系統(tǒng)支持面試官已有的日歷反向同步至Moka系統(tǒng)中。面試官只需要將原有的日歷網(wǎng)址復制到系統(tǒng)中的訂閱地址即可。在Moka中顯示的日歷上，不能安排面試的時間會被標注灰色，并不會泄露面試官的其他安排。
在預約好面試之后，系統(tǒng)將自動發(fā)送這一份面試安排到面試官、候選人、HR的各個接收終端，同時自動生成一個面試日歷。當面試安排有任何變動，系統(tǒng)也會做出響應，面試日歷會及時更新，并再次向面試官、候選人、HR各個終端發(fā)送確認信息。
若面試官經(jīng)常外出，則可設置面試官組，即多位面試官組成的面試官組。在其中一位面試官外出的情況下，其他面試官可代替參與面試。減少了面試的等待時間，縮短招聘周期。
省去了HR手動錄入面試信息、手動更改信息等繁復的細節(jié)操作，解放雙手的同時，也省去了再三的溝通工作，一身輕松。
多方面試反饋，還原面試過程
傳統(tǒng)招聘過程中，溝通不及時不充分，會直接影響招聘?作開展效率。
每一個環(huán)節(jié)的都可以讓HR反復溝通多次，而比如面試反饋這種亟待解決的事項，有時候面試官實在太忙，幾次溝通之后依然無法推進，HR往往還“收獲”諸多抱怨。
或許，Moka能替你接收這份“牢騷”。
通過Moka系統(tǒng)，面試官可在面試階段就留下對候選人的評價，HR可通過系統(tǒng)便捷地查看。假如面試反饋一直未完成，面試官將持續(xù)不斷地收到Moka提醒，直至完成反饋。
面試后，HR通過系統(tǒng)給候選人發(fā)送面試反饋表，了解候選人對面試的評價。
Moka幫助HR多方了解面試反饋，有針對性的改善面試流程，指導面試官進行結構化面試等，極大的提高了HR、用人部門、候選人三方之間的反饋與協(xié)同。
同時，基于一份簡歷的任何討論都能在Moka系統(tǒng)內進行，而關于這份簡歷的全部討論都能在系統(tǒng)中被記錄下來，還原溝通現(xiàn)場，減少信息遺失與非必要的重復溝通。
不必受累于不愉快的溝通，HR可以神清氣爽地做更多有意義的事情，專注提高工作效率。
簡歷入庫歸檔，定向智能激活
當候選人到達溝通Offer階段，無論候選人是否接受Offer，都要將候選人存儲到人才庫，并分析候選人拒絕Offer的原因，從公司方面是否有改善的可能，個人的談判技巧如何提升，未來再次招聘時，能否再度聯(lián)系。
完整的候選人歸檔原因分析
Moka招聘管理系統(tǒng)可完整記錄候選人歸入人才庫前所處階段，歸入人才庫的原因，是我們拒絕了候選人還是候選人拒絕了我們，是公司福利不夠好，還是介入太晚候選人已經(jīng)有了更好的機會……
完整的候選人歸檔原因分析，可幫助HR找到招聘工作中可優(yōu)化的部分，更好的“捕獲”候選人。
結構化人才庫和定向激活
搭建結構化的人才庫，可幫助公司對人才進行集中管控，避免候選人簡歷在人員流動中丟失。
同時，為企業(yè)進行更精準的人才激活做好準備，節(jié)約簡歷下載成本。公司HR也可以在Moka系統(tǒng)中對人才庫進行自定義分類（按職能、職級、區(qū)域、候選人歸檔原因，曾處階段等），對符合條件的候選人以郵件、短信的方式發(fā)送職位邀請或關懷問候，一次或多次自動激活候選人投遞意向。
Moka智能化招聘管理系統(tǒng)還能幫助HR在更多的場景中用數(shù)據(jù)說話，提升工作能效，甚至預測未來，提供更多前瞻性的觀點，輔助決策。或許真的可以讓HR喝著咖啡就把人給招了。
你是否也想喝著咖啡就把人給招了？
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