那么企業(yè)在知識經(jīng)濟時代應(yīng)該如何低成本地獲取有用人才呢？讓我們一起盤點一下在市場上“搶人”的各個“技術(shù)流派”是怎樣節(jié)約成本的吧。
候選人最終選擇加入一家公司的原因，不僅僅完全關(guān)乎價格（薪酬、福利等等），同時也在于其看中了公司提供的價值（雇主品牌）。
舉個例子
當(dāng)一位潛在的候選人正在尋找下一份工作時，他首先會登錄某個招聘網(wǎng)站，并且看到網(wǎng)站首頁呈現(xiàn)出的花花綠綠的數(shù)幾十家企業(yè)的LOGO，只要點擊進去，就可以看到這家公司具體的招聘要求以及許諾的待遇。那么，這位候選人會首先選擇點擊哪一家企業(yè)的LOGO呢？
HR老鳥們都知道，在很多時候，企業(yè)都是沒有機會給候選人做自我推銷的，因為你完全不知道候選人會不會點開你們的公司介紹，更不用說是CEO設(shè)計的那些看起來很吸引人的薪酬、福利以及未來業(yè)務(wù)了。
因此，不管企業(yè)建立了多少條招聘渠道，發(fā)布了多少條招聘廣告，當(dāng)潛在的候選人選擇忽略或跳過這些招聘廣告時，企業(yè)在招聘上的所有投入就付諸東流了。為了應(yīng)對這種難堪的局面，強調(diào)雇主品牌成了“市場派”的主要技術(shù)手段。
雇主品牌是近年來興起的一個概念。廣義上來說，企業(yè)對于雇主品牌的理解很寬廣，包括全面薪酬管理的一部分、雇主聲譽管理、企業(yè)的員工價值體系、提升人力資本投入產(chǎn)出比的差異化手段、企業(yè)文化的一種體現(xiàn)等等。狹義上來看，則是企業(yè)對雇主品牌的理解就是一種市場行為，如同銷售產(chǎn)品時進行的市場活動。
雇主品牌的力量是非常顯性的，比如某知名品牌和某不知名品牌，打出同樣的招聘廣告。知名企業(yè)就可以收到更多的候選人簡歷，就能夠挑選出更加優(yōu)秀的候選人。當(dāng)然了，所謂的知名品牌畢竟是少數(shù)，但是如果想要企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展，就必須開始注重對雇主品牌的養(yǎng)成。這不僅僅是HR的事情，更是一個企業(yè)CEO應(yīng)該考慮的事情。
還需要強調(diào)的是，雇主品牌與產(chǎn)品品牌并不是同一個概念：
有些公司盡管有很好的產(chǎn)品口碑，卻不意味著其擁有良好的雇主品牌；
候選人可能經(jīng)常使用這家公司的產(chǎn)品，卻有可能從未產(chǎn)生加入這家公司的意愿和沖動。
提升雇主品牌與提升產(chǎn)品品牌一樣，不可能一蹴而就，最有效的一種方式是將員工發(fā)展為企業(yè)的品牌大使。
如果把招聘看成釣魚，那么“市場派”的做法就像是努力撒魚餌，吸引大魚上鉤。與之相對應(yīng)，“魚塘派”卻鐘情于建立自己的魚塘，建立起自己的人才資源庫。
“魚塘派”常用的專業(yè)工具是Talent Mapping：
分析你需要的人才會出現(xiàn)在什么職能崗位、行業(yè)和地域；
根據(jù)潛在候選人的數(shù)量、質(zhì)量、跳槽意愿、薪酬水平、人才競爭的激烈程序確定優(yōu)先次序；
進行更深一步的定性與定量分析，比如分析候選人尋找工作的行為習(xí)慣、薪酬期望、個人需求等；
根據(jù)這些信息建立有針對性的銷售策略，或有針對性地投放招聘廣告。這樣，企業(yè)的招聘定位會更加明確，招聘方向更加精準，在招聘過程中的投入產(chǎn)出比會更高。
“魚塘派”的另一個非常創(chuàng)新的做法是換個魚塘去“捕魚”。例如，很多企業(yè)在校園招聘季進行瘋狂面試，場面浩大無比?？芍^是“鑼鼓喧天，鞭炮齊鳴”。然而最后只招聘幾十位學(xué)生，其間投入的時間和成本可想而知。若企業(yè)“醉翁之意不在酒”，只是通過校園招聘提升公司的雇主品牌，則另當(dāng)別論。近年來，香港和臺灣的就業(yè)不樂觀，于是就有很多企業(yè)開始拓展新的渠道，這就是換一個魚塘的思路。
“魚塘派”最絕的一招是修建自己的魚塘。與其依賴他人，與眾多競爭者進行競爭，不如建立專屬的人才庫。那些主動離職的員工、拒絕公司Offer的候選人、暫時沒有合適崗位的優(yōu)秀候選人、沒有通過面試但有潛力的候選人等，都可以成為公司人才庫成員。當(dāng)然，修建一個魚塘很容易，但是要讓水活起來卻并非易事。很多企業(yè)投入資金與時間修了魚塘，但由于不經(jīng)常“換水”，導(dǎo)致人才庫里的簡歷成為了“死簡歷”：要么找不到人，要么候選人的個人情況已經(jīng)發(fā)生了變化。
“精益派”篤信不管業(yè)內(nèi)正在炒作何種概念和方法，招聘最后還是會回歸最傳統(tǒng)的接收簡歷、簡歷篩選、面試、評估、Offer、入職、流程管理等規(guī)范中。就像全世界都火熱地談?wù)撝苿踊ヂ?lián)網(wǎng)和電子商務(wù)，而德國的制造業(yè)還是在踏實地推進制造4.0，始終堅持從不同的角度出發(fā)提升效率與效益。
精益的核心是從客戶的價值出發(fā)，確保流程的每個動作都能夠增加價值，減少或者控制不增值的動作數(shù)量，將浪費的可能性降到最低。就招聘而言，“精益派”側(cè)重于以下兩個方面：
第一，從整個招聘流程的管理角度出發(fā)，分析簡歷從候選人到HR到業(yè)務(wù)經(jīng)理的整個流轉(zhuǎn)過程，減少等待時間和重復(fù)工作，讓HR更加輕松地管理整個過程，讓業(yè)務(wù)經(jīng)理更加容易地了解招聘狀態(tài)，讓候選人獲得更好的客戶體驗。
第二，提升HR與業(yè)務(wù)經(jīng)理的決策準確度，讓決策過程更加客觀。很多時候，經(jīng)理無法果斷決定合適的招聘人選，而是會要求多面試幾個候選人，這無疑會增加招聘成本，拉長招聘周期。因此，“明確招聘目標”和“利用工具和方法進行客觀的評估與決策”是兩條可操作的技術(shù)路線。在實踐這兩條路線的過程中，有太多事情需要HR去處理，比如通過公司核心競爭力分析，對崗位要求制訂出更加量化的標準；與業(yè)務(wù)經(jīng)理進行更加精準的溝通，深度了解業(yè)務(wù)經(jīng)理的需求；分析現(xiàn)有團隊與業(yè)務(wù)經(jīng)理的性格特點；更加有針對性地尋找合適的候選人；使用更加有效、精準的性格或能力測評工具等等。
所有這些流程、工具的優(yōu)化工作，最終能夠讓招聘流程更加簡單、招聘決策更加客觀、招聘結(jié)果更加精準，有效提升招聘的成效。
“互聯(lián)網(wǎng)思維派”是當(dāng)今最時尚的一個群體，他們認為招聘的最主要障礙是“企業(yè)”與“候選人”之間的溝通渠道。而互聯(lián)網(wǎng)思維的一個重要指導(dǎo)方向就是打破所有中間環(huán)節(jié)，這就如同“滴滴打車”之于乘客與出租車，“大眾點評”之于顧客與飯店，只要打破了“企業(yè)”與“候選人”之間的所有中間環(huán)節(jié)，就可以提升招聘效率，并降低企業(yè)獲取人才的成本。
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