中文字幕理论片,69视频免费在线观看,亚洲成人app,国产1级毛片,刘涛最大尺度戏视频,欧美亚洲美女视频,2021韩国美女仙女屋vip视频

結合國內與域外勞動司法實踐，可以初步得出如下關于“嚴重”與否的判定路徑：

1、勞動者行為已然危及企業(yè)生產經營秩序或者造成企業(yè)重大影響、損失，以至于雙方勞動合同的目的已無法實現(xiàn)。

根本違約是合同法上的一項重要制度。在計劃經濟向社會主義市場經濟轉型的過程中，傳統(tǒng)勞動關系引入勞動合同制度，以合同之力克服行政管理慣性，矯正雙方之間權利失衡狀態(tài)。因而在判斷是否“嚴重”到解除勞動合同的程度，根本違約制度可以成為法理依據(jù)。

應注意的是，造成的損失類型并非僅指物質損失，還包含非物質減損，如企業(yè)信用、商譽、形象等無形資產；不限于實際發(fā)生，還包括將來可能發(fā)生。

2、勞企雙方之間信賴基礎徹底喪失且無法修復，客觀上不可能再維系原勞動關系。

但是，勞動司法中，也要特別注意不能僅以糾紛已經釀成仲裁、訴訟而簡單認定勞企雙方已喪失信任而不能再繼續(xù)履行原勞動合同。因為這樣做，等于以糾紛發(fā)生裁審的必然“結果”去推導勞動合同無法履行的可能“結果”，此推導不僅與合同繼續(xù)履行基礎法理相悖，也使得勞動合同法關于司法需審查勞動合同是否具備繼續(xù)履行客觀條件的規(guī)定要求被輕易架空，對于堅持要求維系勞動關系的勞動者而言，是極不公平的。

此外，信賴基礎還包含著對勞動者違反規(guī)章制度行為的可追溯性問題。即，企業(yè)未在合理期限內及時加以調查并作出處置，相反仍然如常接受勞動者繼續(xù)履行勞動合同，足以使勞動者對其不再行使勞動合同解除權產生信賴，之后用人單位再以此為由解除勞動合同，便會因明顯違反誠實信用原則而被否定，對勞動者行為“嚴重”程度的評判也會大打折扣。

3、分析用人單位性質、勞動者職位職責要求、基本規(guī)則還是一般規(guī)則違反，以及違約行為頻率與糾正效果等要素。

崗位職責（工作具體內容）屬勞動合同主給付義務范疇。企業(yè)規(guī)模不同，行業(yè)類型不同，都有可能對同一勞動行為及恪守要求存有差異，如星級賓館對服務人員禮儀方面的標準執(zhí)行通常較鄉(xiāng)村旅館要嚴格，化工作業(yè)對員工明火管理的要求也不同于其他行業(yè)。不同于一般職工，管理人員履職行為具有更強的行為示范效果與表率意義，規(guī)章制度對其管理限制的要求也會更高。行為背離勞動法上誠實信用、忠誠勤勉、職業(yè)道德等基本原則，可歸責性自然也較違反一般規(guī)定要強。

此外，從違反勞動合同的次數(shù)上，也易對勞動者的行為過錯程度、今后不當行為的可預測性以及今后對勞動合同關系破壞的可能性得出結論。有鑒于此，不少用人單位在規(guī)章制度中明確以違規(guī)次數(shù)作為“嚴重”程度的考量標準。同時，如果無正當理由不服從工作指令，因批評教育甚至處分警告后仍然拒不改正，也會趨于給出程度“嚴重”之評價。