企業(yè)名稱：水泊梁山集團(tuán)有限公司
董 事 長：晁蓋（前） /宋江（后）
企業(yè)核心價值觀：聚義（前）、忠義（后）
企業(yè)業(yè)績：整體包裝上市
在企業(yè)管理中，始終不渝的核心命題是員工股的忠誠度，而忠誠度的外延，則作用于增強執(zhí)行力。即有愛，才能忠誠；有忠誠，才能不折不扣的執(zhí)行，這是一個良性的循環(huán)軌跡。
就企業(yè)管理或“企業(yè)文化”的頂層設(shè)計來說，其核心意義就在于“忠誠度建設(shè)”，而這一建設(shè)過程，則需要上、中、下三層共同完成和遵守的。所以，從這個意義上講，個企和民企是最注重忠誠度的。記得有一首歌的歌詞是“愛在心口難開”。我們可以對這個歌詞進(jìn)行斷句，把句型斷成“愛在心，口難開”。愛是忠誠度的表現(xiàn)，為什么難開口，實在是太愛太忠誠于對方，索取的話難以開口。
我曾經(jīng)做過一個命題，假設(shè)水泊梁山是一個企業(yè)集團(tuán)，那么作為這個集團(tuán)的后任董事長宋江，為什么在前任晁蓋去世后，將“聚義廳”執(zhí)意改為“忠義堂”，又為何對108位“部門經(jīng)理”排座次，我們不妨企業(yè)管理和戰(zhàn)略性發(fā)展的角度，去做深層次破解，不難看出它企業(yè)管理和戰(zhàn)略發(fā)展的現(xiàn)實意義和頂層設(shè)計有意圖。就淺層次理解，宋江“董事長”比他的前任更具有企業(yè)家的前瞻性。因為他看到了“聚義”和“忠義”在企業(yè)忠誠度意義上的本質(zhì)區(qū)別，從而搭建了企業(yè)核心價值觀的平臺。正如我們常說的一句俗話，叫“好聚好散”，可見“聚”是暫時的，“義”也會根據(jù)不同的環(huán)境和利益關(guān)系的改變，而產(chǎn)生變化。
與“聚義”不同，“忠”乃忠心，忠心服務(wù)于一大義，即宗旨?！熬哿x”之“義”和“忠義”之“義”也有不同的解讀?！熬哿x”之“義”可以理解為“聚氣”?？芍^“聚”則時時長分分長秒秒長長長長散；“氣”則年年長月月長日日長長長長消；“忠義”之“義”可以理解為“宗”，即“宗旨”，服務(wù)和忠誠于一個宗旨。所以，一部《水滸傳》，實際是現(xiàn)代企業(yè)管理中，忠誠度和執(zhí)行力的最好教材，宋江的一字之變，則是最好的教材。
在水泊梁山集團(tuán)創(chuàng)業(yè)初期，因“義”而聚，聚天下豪士。晁蓋死后，集團(tuán)不僅面臨董事長異人，也面對進(jìn)一步戰(zhàn)略發(fā)展的課題。新任董事長宋江，經(jīng)過深思孰濾后，意識到“聚義”已不再適合集團(tuán)的戰(zhàn)略性愿景規(guī)劃，而要達(dá)到整體包裝上市，必須鍛造企業(yè)的“忠誠度”和“執(zhí)行力”，取“忠”變聚則是最好的企業(yè)核心價值觀。
在120回本《水滸傳》，第六十回宋江將聚義廳該為忠義堂，宋江乃言道：“小可今日權(quán)居此位，全賴眾兄弟扶助，同心合意，共為股肱，一同替天行道。如今山寨，人馬數(shù)多，非比往日，可請眾兄弟分做六寨駐扎。聚義廳今改為忠義堂。……”。
從文學(xué)或敘事的角度看，聚義廳該為忠義堂不是大事。但用今天的話講，從政治和管理學(xué)的思維和角度，宋江把聚義廳改為忠義堂“不僅是大事，而且?guī)в懈巨D(zhuǎn)折，且事關(guān)水泊的生死存亡的大事，其實是具有里程碑意義的。從孔子理論的繼承和發(fā)展的角度看，宋江是儒學(xué)的承前啟后者，他在質(zhì)的層面上發(fā)展了孔子的理論，至少，他在質(zhì)的層面上發(fā)展了孔子“義以為上”，必要“忠”字當(dāng)先。把“義”字解釋為“正確”，宋江當(dāng)是第一人?！爸伊x堂”這名可不是隨便瞎起的，有講究且講究大了：義不義，就看忠不忠，而忠不忠，說白了就看辦不辦。也就是說：正確不正確，“義”說了不算，“忠”是標(biāo)準(zhǔn)。用現(xiàn)代企業(yè)管理的理念看，就是“對企業(yè)的忠誠度”的問題，我們已把水泊梁山比做企業(yè)集團(tuán)，用現(xiàn)代的理念，解讀當(dāng)年宋江的一字之變，則是企業(yè)的重大變革。第一，改變了企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)，與水泊梁山集團(tuán)性質(zhì)相同的企業(yè)，如方臘集團(tuán)等，其所為是從自我的經(jīng)濟(jì)利益出發(fā)，而忽視企業(yè)的中長期規(guī)劃和戰(zhàn)略發(fā)展。而宋江提出并實踐了兼顧社會效益的轉(zhuǎn)型理念；第二，改變了企業(yè)的行為，從不則手段的原始積累，到遵循著國家利益和市場交易準(zhǔn)則，從而使梁山進(jìn)入良性運作階段，最終整體上市；第三，改變了企業(yè)的性質(zhì)，把一家處于溫飽型的企業(yè)，拓展為屬于國家中堅力量的“央企”。
在完成了“改制”運作的同時，董事長宋江進(jìn)一步整章建制，全體起立“竟聘”上崗，明確了108名中高層管理人員的職責(zé)，制定了詳細(xì)的管理條例，頒布了與此相關(guān)的行為規(guī)范。經(jīng)過童慣、高俅的實地考察、推動改制上市、完成了對田虎、王慶等公司并購。宋江的一系列舉措，可是說是，歷史上第一家引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度的民營企業(yè)，并錘煉成了對市場具有強烈競爭力的品牌公司。
我們回到現(xiàn)實，談一下員工滿意度的問題。因為店里的伙計不滿，掏錢吃飯的賓客也不會滿意的。應(yīng)該說，制約“員工滿意度”的是“忠誠度”，但就其影響因素來說，是復(fù)雜，有時又難以捉摸的判斷過程。必須將其放入企業(yè)集團(tuán)的頂層設(shè)計整體考慮，深入了解與分析對員工滿意度的驅(qū)動因素，將會失去由“忠誠度”引發(fā)的滿意度、執(zhí)行力和向心力等指標(biāo)的提升，導(dǎo)致賓客的滿意率、社會的認(rèn)可率、市場的競爭力、企業(yè)的核心價值有效率的整體下滑。
就企業(yè)的現(xiàn)實來說，企業(yè)面臨了許多挑戰(zhàn)：飽和的市場、昂貴的人力資源、多變的法規(guī)和膨脹的信息，都使得企業(yè)的經(jīng)營與云作趨于白熱化。人才資源（而不是人力資源）成為企業(yè)競爭的利器，因此，確保人才資源發(fā)展能力，于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展尤為重要。因此，企業(yè)必須要明確本企業(yè)的被忠誠點在哪里？，人才在想什么？和“價值在何處？”的問題。
我想，首先不要盲目追求高忠誠度，而是要理順企業(yè)的被忠誠點和忠誠度的關(guān)系；其次，是完成企業(yè)對員工的承諾度的衡量與評估；第三，企業(yè)的核心價值問題和企業(yè)文化的共同需求點，而驅(qū)動因素的共同點，無疑是實現(xiàn)企業(yè)核心價值觀的決定因素；第四，除了差異化的薪酬，企業(yè)更需要有良好互動的工作環(huán)境和善于鼓舞人心的管理者；第五，薪酬不是高滿意度的絕對因素。而是最低項目的“基本條件”，職業(yè)發(fā)展空間、企業(yè)文化的共同需求，對于留住人才來說至關(guān)重要。因篇幅問題，就不一一展開了。
在這里著重談一下績效管理問題。有一項調(diào)查顯示：績效管理的落腳點是人才戰(zhàn)略。調(diào)查說，績效管理是另一項不容易有高滿意度的項目，卻又與員工承諾度高度相關(guān)。員工通常都回答了解績效評估標(biāo)準(zhǔn)，但當(dāng)被問到績效是否被允當(dāng)?shù)脑u估，以及獎金發(fā)放是否與個人績效表現(xiàn)有關(guān)時，則負(fù)面看法多于正面評價。這顯示一般企業(yè)的績效管理制度缺乏有效的執(zhí)行或溝通。在講求“以和為貴”的國產(chǎn)企業(yè)文化中尤其明顯。一般主管不愿扮黑臉對員工提出績效要求的結(jié)果，常常造成“勞逸不均”情形。導(dǎo)致績效管理制度流于形式，不但無法建構(gòu)績效導(dǎo)向的執(zhí)行力文化，更易造成人才的反淘汰。
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