我來(lái)講兩個(gè)真實(shí)的案例。曾經(jīng)我有兩個(gè)下屬，兩位都是優(yōu)秀主管，業(yè)績(jī)非常突出，兩位優(yōu)秀主管手底下的人確實(shí)離職率比較高。
兩位主管都有自己的管理權(quán)益，一般在選人用人這塊我一般不插手，只要他們能提高業(yè)績(jī)，能讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)氛圍積極向上，和諧，隨便怎么操作都可以。
我不插手并不代表我不去了解員工的離職率為何那么高的實(shí)情，幾位離職的員工給我說(shuō)句實(shí)話。
小鵬說(shuō)“其實(shí)我也想留下來(lái)和同事一起工作，但他們的能力都太強(qiáng)了，學(xué)習(xí)能力太強(qiáng)，推銷(xiāo)能力也太強(qiáng)，我即便很努力但依舊跟不上他們的節(jié)奏，因此辭退我也純屬正常。”
萌萌說(shuō)“說(shuō)句實(shí)話，我不想離職，但現(xiàn)實(shí)總是很骨感，我我很想留下來(lái)，但我找不到留下來(lái)的理由，更沒(méi)有底氣，因?yàn)槲覜](méi)能達(dá)到上級(jí)的要求，與其這樣，還不如痛痛快快的離職”
小夏說(shuō)“我很理解上級(jí)的這種做法，我要是不走就無(wú)法引入更優(yōu)秀的人才，但我不后悔，我衣已經(jīng)很努力了，雖然每次業(yè)績(jī)都倒數(shù)第一。能力有限，與其空占著位置不出業(yè)績(jī)，還不如將位置留給那些更有能力的的人?！?/p>
也就是說(shuō)，我手底下的兩位主管所管員工的離職率這么高實(shí)際上是有原因的，一是他們對(duì)員工有高要求，高標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)勝劣汰自古以來(lái)就是職場(chǎng)的生存之道，你要能做出成績(jī)，自然而然會(huì)有一席之地，但你不能做出成績(jī)，每次都倒數(shù)，被淘汰也是一件很正常的事。
優(yōu)秀主管的手底下員工離職率之所以高，有以下幾個(gè)原因：
一、對(duì)于員工的要求高
有的員工不能達(dá)到優(yōu)秀主管的要求選擇離職或者被迫離職是一件很正常的事情。
每位同事的能力不同，上級(jí)給自己的壓力太大，或者要求太高一旦完不成，很多同事會(huì)選擇知難而圖，還有的同事也會(huì)直接被辭退。
沒(méi)有要求就沒(méi)有動(dòng)力，要求越高，自然而然各方面壓力也就越大，壓力越大，自然而然面臨的處境也就也尷尬。
二、優(yōu)秀主管主動(dòng)淘汰不優(yōu)秀的員工
優(yōu)秀的主管對(duì)自己對(duì)同事，對(duì)下屬都有自己的要求與標(biāo)準(zhǔn)，比如給下屬制定任務(wù)，定目標(biāo)。
他們看得很清楚，一個(gè)團(tuán)隊(duì)要想發(fā)展得更好，離不開(kāi)一點(diǎn)，那就是需要優(yōu)秀的成員。優(yōu)秀的成員哪里來(lái)，除了自己培養(yǎng)，另外一種方式就是淘汰不合格的成員，引進(jìn)新的成員然后繼續(xù)篩選。
三、個(gè)人管理問(wèn)題
實(shí)際上，這種原因雖然小，但是有。
有的管理人員自身很優(yōu)秀，但不代表帶團(tuán)隊(duì)就很優(yōu)秀。員工離職率太高，也有可能是因?yàn)樽约汗芾聿簧盟斐傻模虼艘矐?yīng)該從自身找原因。
普通主管手底下員工離職率，為何為零？
一、普通主管因?yàn)閭€(gè)人能力問(wèn)題，對(duì)員工的能力要求不高，因此只要員工能用就行，至于能力強(qiáng)弱實(shí)際上并沒(méi)有太大的關(guān)系。
二、要求太低。普通主管對(duì)于手底下的員工要求并不高，所謂嚴(yán)師出高徒并不是沒(méi)有道理，越嚴(yán)厲，手底下的員工整體綜合實(shí)力也就越強(qiáng)。越得過(guò)且過(guò)，自然而然綜合實(shí)力也就越普通。
三、管理不嚴(yán)。普通主管在管理方式上面和優(yōu)秀主管有一定的差距，管理實(shí)際上并不是太嚴(yán)，因此工作環(huán)境也相對(duì)愉悅輕松，員工選擇留下來(lái)也純屬正常。
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