校招是一場沒有硝煙的戰(zhàn)場，每年無數(shù)企業(yè)在此拼殺亂戰(zhàn)，殫精竭慮規(guī)劃主題場地，不厭其煩宣傳提醒，為的就是能吸引優(yōu)秀的學(xué)生，并從應(yīng)聘的茫茫人海中識別他們！
然而，面對浩瀚的校園求職生力軍，如果期望于依賴每個(gè)面試官的火眼金睛進(jìn)行篩選、識別，那簡直就是一件體力活！
那么，如何才能讓“體力活”變得“高大上”起來呢？
——把“體力活”交給別人！
對的，就是這樣。只有善于運(yùn)用信效度高的流程化工具，才能真正解放校招對面試官的依賴，保證錄用人才能力素質(zhì)的穩(wěn)定性，跟“體力活”say Goodbye。
第一聲“Goodbye”：劣汰漏斗 ——篩選簡歷必殺技，根本停不下來！
面對浩如煙海的幾千甚至上萬份簡歷，真是讓人歡喜讓人憂。在短短兩個(gè)月的校園招聘黃金時(shí)期，部分HR甚至懸梁刺股，挑燈夜戰(zhàn)也看不完。
面對這種窘境，一定需要尋找HR的必殺計(jì)！
基本上，對于校園招聘前期的簡歷篩選環(huán)節(jié)，更多的企業(yè)需要淘汰的是在語言理解、梳理分析等認(rèn)知能力測試，或在行為習(xí)慣、情緒狀態(tài)等職業(yè)心理健康測試上達(dá)不到基本要求的候選人。而這些看似基本的因素，卻也是學(xué)生最容易在簡歷中進(jìn)行偽裝的因素。
為此，對于HR而言，人才測評工具必不可少。通過認(rèn)知能力測試和職業(yè)心理健康測試等測評工具的運(yùn)用，企業(yè)HR只需在測評后臺輕輕一點(diǎn)，就可以快速淘汰基本素質(zhì)與企業(yè)要求相差甚遠(yuǎn)的候選人。
第二聲“Goodbye”：擇優(yōu)漏斗
——媽媽再也不用擔(dān)心我碰上“面試達(dá)人”了！
你有沒有在“面試達(dá)人”面前栽跟頭？說實(shí)話，不要害羞，因?yàn)檫@太正常了！
心理學(xué)家奧里·歐文斯說過：多數(shù)面試官錄用的是他們喜歡的人，而不是最能干的人，他們在面試前5分鐘內(nèi)決定了是否錄用對方，剩下的時(shí)間都在為自己的選擇自圓其說。
然而，得益于互聯(lián)網(wǎng)所鑄造的信息海洋，有一種尷尬的存在叫“面試達(dá)人”。這些“達(dá)人”們最擅長的，正是制造優(yōu)異假象，博取面試官的“喜愛”。
因此，若要求HR在面試伊始就準(zhǔn)確識別并淘汰既浪費(fèi)招聘成本又占用招聘名額的“達(dá)人”群體，相比HR除了高喊“臣妾做不到啊”之外，完全無能為力。
莫非真的“道高一尺，魔高一丈”？顯然不是。事實(shí)上，大多數(shù)學(xué)生只是對無領(lǐng)導(dǎo)小組面試、即興演講等爛大街的面試方式熟能生巧，導(dǎo)致在應(yīng)聘你的企業(yè)的時(shí)候，只需要在N次演練的基礎(chǔ)上隨意+1，就足以博取面試官歡心。
對此，HR必須堅(jiān)信的是“邪不能勝正”，并通過BEI、競合游戲等新興的線下面試工具提高面試效度，有效評估候選人的勝任素質(zhì)，從而識別出優(yōu)質(zhì)人才。
OK！通過上面兩聲堅(jiān)決的“再見”，相信大多數(shù)HR已經(jīng)可以脫離校園招聘“體力活”的苦海，大步邁向“高大上”的康莊大道。但是，如果高精尖的你覺得這種程度完全只是小case，還想更加“高大上”。那么，請繼續(xù)往下看。
第三聲“Goodbye”：參考漏斗
——底層匹配，拒絕水土不服的文藝小清新！
應(yīng)屆生入職后，HR估計(jì)最怕的就是“個(gè)性不相融”、“興趣不在于此”、“價(jià)值觀不在一個(gè)軌道上”等讓人神傷的種種現(xiàn)象，因?yàn)檫@樣的同志極有可能入職兩個(gè)月就走向離職的不歸路。
因此，對企業(yè)文化價(jià)值有更高追求的你，大可通過個(gè)性特質(zhì)測試、職業(yè)興趣測試、職業(yè)價(jià)值觀等客觀的測試工具，系統(tǒng)考察應(yīng)屆生個(gè)性、職業(yè)興趣和價(jià)值觀與崗位、與企業(yè)的匹配程度，預(yù)測其在組織中穩(wěn)定性和可持續(xù)性，為最終的人才決策提供參考。
怎么樣？是不是突然覺得HR的工作也可以灰?！案叽笊稀边郑?/span>
當(dāng)然，需要提醒的是，企業(yè)HR一定要結(jié)合自身的校招需求，有針對性的選擇“say Goodbye”的時(shí)間和空間，從而有效地組合搭配測評工具，并在每輪校招中不斷總結(jié)反思。
切記，蛻變雖易，再見不易！且變且珍惜。
文/許穎（倍智人才） 【時(shí)英平：整理轉(zhuǎn)載】
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