傳統(tǒng)的招聘模式，優(yōu)勢(shì)在于招聘模式固定，環(huán)節(jié)穩(wěn)定，流程清晰，不足也是顯而易見(jiàn)，對(duì)于應(yīng)聘者潛在的能力，無(wú)法預(yù)見(jiàn)，只能通過(guò)筆試、面試經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行簡(jiǎn)單的對(duì)比和評(píng)估，這樣就造成了不準(zhǔn)確、誤差大、耗時(shí)長(zhǎng)等問(wèn)題。
人才測(cè)評(píng)，正好可以彌補(bǔ)這部分不足，人才測(cè)評(píng)本質(zhì)上也是一種測(cè)試，但區(qū)別是以心理學(xué)為基礎(chǔ)的一種測(cè)評(píng)模式，人才測(cè)評(píng)并不是單一的一種測(cè)試，內(nèi)嵌多個(gè)不同的測(cè)試如：性格測(cè)試、智力測(cè)試、等等各種各樣的測(cè)試，以便應(yīng)對(duì)不同的情況，我們可以應(yīng)用在人才招聘、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、崗位晉升等方面。
企業(yè)招聘中，人才測(cè)評(píng)更是有著非常重要的作用，有了人才測(cè)評(píng)，性格不能量化、無(wú)法被客觀評(píng)價(jià)將成為了一種歷史，人才測(cè)評(píng)可以提前為面試官收集應(yīng)聘者的信息，最后HR將測(cè)評(píng)報(bào)告推送給面試官，這也減少了面試官的壓力，同時(shí)也讓面試更加準(zhǔn)確，避免了人為主觀造成的誤差影響。
然而對(duì)于HR而言，人才測(cè)評(píng)更是必不可少的工具，每天除了在處理簡(jiǎn)歷，就是在處理簡(jiǎn)歷的路上，如何為崗位挑選更適合的人才，就成了HR們的首要目標(biāo)，以往的HR無(wú)非就是看簡(jiǎn)歷，項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)和履歷年限，也就是說(shuō)，對(duì)于應(yīng)聘者的職業(yè)性格，基本上無(wú)法提前評(píng)估，只能通過(guò)面試的形式進(jìn)行了解，這樣的話就會(huì)出現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題，面試一般都在筆試后
如果面試中職業(yè)性格和崗位不匹配，無(wú)論從個(gè)人的角度還是企業(yè)的角度講，都浪費(fèi)了雙方的時(shí)間，消耗了人力物力，通過(guò)人才測(cè)評(píng)，我們可以在線進(jìn)行測(cè)評(píng)，無(wú)需受到時(shí)間、地點(diǎn)的影響，在通過(guò)筆試時(shí)，HR可以直接分享鏈接進(jìn)行在線測(cè)評(píng)，這樣一來(lái)，HR就可以提前知曉應(yīng)聘者的職業(yè)性格。這樣大大的提高了招聘效率，也節(jié)省了雙方的時(shí)間。
人才測(cè)評(píng)可以說(shuō)是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)基礎(chǔ)，廣泛應(yīng)用在企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)，人才測(cè)評(píng)既了解了應(yīng)聘者也幫助了企業(yè)，企業(yè)可以借助人才測(cè)評(píng)報(bào)告進(jìn)行科學(xué)、高效、全面的管理。
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