約翰·拉內(nèi)利（John Ranelli）在大公司擔任了12年的首席執(zhí)行官，在他整個職業(yè)生涯中，最著名的應(yīng)該是指導并領(lǐng)導公司成功轉(zhuǎn)型。
無論是在添柏嵐（Timberland）、福斯特格蘭特（Foster Grant）、米卡薩（Mikasa），還是在中央花園和寵物公司（Central Garden&Pet Company），他都帶領(lǐng)它們成功轉(zhuǎn)型，并使其利潤和股價大幅增長。無一次失手的記錄表明，他對如何領(lǐng)導公司這件事頗有見地。
投身商業(yè)之前，約翰是美國海軍的一名潛艇軍官。在第一次執(zhí)行任務(wù)中，他想了解有關(guān)新潛艇的問題和任務(wù)中可能會遇到的挑戰(zhàn)，于是向新艇長詢問了一些問題。
約翰對我說：“艇長說，與其問他，不如直接去和船員們交流。我聽從了他的建議，也因此學到了不少東西。
我認為轉(zhuǎn)型'是由員工帶領(lǐng)的’，而不是首席執(zhí)行官或者領(lǐng)導者帶領(lǐng)的。在員工回答之后，我會問他們是否會將這些告訴上任領(lǐng)導，這一步更能說明一些問題?！?/p>
然而，幾乎每個公司的員工的回答都是一致的：“我們覺得您是第一個真誠詢問并會實施這些想法的人，也相信您能給我們機會實現(xiàn)這些想法，這是前所未有的?！?/p>
這句話讓約翰印象深刻。他表示，二十多年的高管工作讓我明白，傾聽團隊意見是提高領(lǐng)導效能的極好機會之一。
我們中的許多人囿于工作的瘋狂、忙碌，或是高度優(yōu)先的會議或項目，而忽略了坐下來好好與那些我們服務(wù)或領(lǐng)導的人溝通。
團隊視角講的并不是你如何看待團隊，不是你應(yīng)該如何看待團隊成員的天賦、技能或是經(jīng)驗，也不是讓你評判他們的表現(xiàn)。
恰恰相反，團隊視角是讓你將個人視角放在一邊，爭取看到員工眼中的事物。你應(yīng)該承認并相信他們有不同的經(jīng)驗、見解和信息，了解這些你才能成為一個有效的領(lǐng)導者。而要真正接受它，就必須帶著有目的的好奇心去尋找它。
若沒有有目的的好奇心，你可能會錯過他們要說的話，因此必須要用心傾聽。
團隊視角要求我們不再做表面功夫，不再沉溺于陳詞濫調(diào)，而是創(chuàng)造一個空間，讓團隊成員可以坦誠地說出他們對公司和領(lǐng)導層的所見、所想和所感，而不僅僅是你想聽到或希望聽到的。
由此，你可以更清楚地了解到團隊成員認為需要什么才能成功。當他們清楚了你的期望，并且有能力、資源和工具來完成工作時，就最有可能獲得成功。當他們成功時，你也就成功了。
若你為員工創(chuàng)造一個具有安全感的環(huán)境，就可能會發(fā)生令你意想不到的事情。員工彼此尊重，欣賞并重視在追求最佳結(jié)果的過程中付出艱辛的努力。
作為一個領(lǐng)導者，你必須樹立榜樣，懷著一顆有意的好奇心。優(yōu)秀的領(lǐng)導者也善于提問：“為什么這個想法會失??？誰有不同的看法？我們遺漏了什么，還需要哪些信息？我們忽略了哪些從前犯過的錯誤？”
你既需要定性的數(shù)據(jù)，也需要定量的數(shù)據(jù)。但報告和數(shù)字永遠不能說明全部問題，而影響力和信任會借此成就你，抑或打敗你。
你必須創(chuàng)造一個環(huán)境，讓員工愿意和你交談，不害怕告訴你真相，雖然這需要一點時間。
在他們了解你、信任你之前，你必須不斷地鼓勵他們，這不是靠一次詢問就能實現(xiàn)的。你必須反復地詢問、引導，確保創(chuàng)造一個讓員工能坦誠地和你交談的環(huán)境。你必須深入挖掘，詢問他們對市場、交易或是業(yè)務(wù)流程有什么看法。
當他們知道你想傾聽他們的看法，并會為此做些什么時，這種健康的、開放的氣氛，以及觀點之間的分享就會成為你作為領(lǐng)導者的真正優(yōu)勢。
2、團隊視角和領(lǐng)導效能
向其他人表示關(guān)心的首要方式就是傾聽他們講話。你是否想要營造一種非凡的文化，讓大家感到被重視、被關(guān)懷？如果是，請千萬不要錯過這一節(jié)內(nèi)容。
在詢問之后，你也必須學會傾聽。積極傾聽能幫助你。積極傾聽是指在傾聽過程中，確保對方知道你不僅聽到了他們的話，也理解了他們想要表達的意思。雖然很多領(lǐng)導者都知道什么是積極傾聽，但很少有人能掌握它。
掌握了積極傾聽的方法，你就有能力更好地關(guān)心自己所領(lǐng)導的人。這是否是提升自我的一個機會？改善這一技能，不僅對你的工作有所幫助，對你生活的方方面面都會有所裨益。
領(lǐng)導者必須做的并不僅僅是完成這種傾聽的步驟，而是要證明自己真正“明白”。帕特里克·蘭西奧尼告訴我：“對領(lǐng)導者而言，最重要的不只是明白，而是要證明自己明白。
這不只是智力層面上的事，它真正的意義在于，讓員工知道，領(lǐng)導明白他們的想法?！?/p>
若領(lǐng)導者真正能夠有效地傳達出他們已經(jīng)聽到、理解，甚至感受到了一切的信息，同理心也就隨之產(chǎn)生了。成功的人際關(guān)系有賴于同理心。同理心在影響力中也起著重要作用，有時比信任還要重要。
若你想創(chuàng)造一個充滿安全感的空間，就必須證明你真的能感受到員工對某些情況的感受或信念。同理心并不是說你要成為咨詢師或同意聽到的東西，而是要求你有意識地傾聽，并與下屬建立聯(lián)系。
幾十年前，我就開始使用積極傾聽的技巧。當我和某人或是一群人交流時，必須“眼對眼”或“耳對耳”的交流?！把蹖ρ邸币馕吨覀兠媲敖^不會擺著手機，“耳對耳”則是指在通話過程中，不會有任何的屏幕讓我分心。
然而這在今天很難做到，因為如今我們身邊到處都存在著某個充滿誘惑力的小型干擾器，這讓“眼對眼”或“耳對耳”的交流比以往任何時候都具有挑戰(zhàn)性。
領(lǐng)導者經(jīng)常陷入“我很忙”的心態(tài)之中。不要這樣，相反，你要在日程中刻意留白，讓員工更能接近自己。若員工認為只有在你坐下來特別要求時他們才能表達觀點，那你獲取信息的機會就受到了限制。
更重要的是，如果沒有創(chuàng)造一個安全的環(huán)境，他們很可能只告訴你他們認為你想聽的話。如果沒有建立起一種基于信任的關(guān)系，他們就會在與你的談話中有所畏懼。你希望他們尊重你，而不是害怕你。從這個角度出發(fā)，他們會更加尊重你。
你必須不斷地傾聽、投入，并采取行動。
若你不愿與員工面對面交談，也不傾聽他人的談話，就永遠無法從團隊成員那兒得到你所需的信息。你必須發(fā)自內(nèi)心地相信，團隊里的任何一個人都有可能想出最棒的點子。
當你能真正聆聽員工的聲音，且他們也真心相信如此時，他們的所見所聞所感對你而言就有了意義，由此，你就會與他們產(chǎn)生聯(lián)系，影響力也會得以增強。
避免直接解決問題，或是直接討論某個員工的對錯。你首先應(yīng)該尋求解釋，然后向大家證明你確實理解了。你不一定要同意某個觀點，也不需要為了同意或不同意而進行對話，一切順其自然就好。
提出問題時，一次性只能從一個人那里獲得一種夾雜著個人情感的視角。不要急于下結(jié)論。在尋求理解的早期階段，有目的的好奇心比以往任何時候都更重要。
保持自律，在做決策之前確保獲取了所有所需信息。當有人說“嘿，這不對”時，控制住自己，不要一股腦兒地埋頭修正。你可能會發(fā)現(xiàn)，其實比起你知道的，還有更多東西在發(fā)揮作用。
為了了解而傾聽，在了解的過程中形成你自己的觀點。只有這樣你才能采取行動。許多時候，你都可能從員工那里聽到一些需要你加以指導的事情，又或許聽到一些不好的話、錯誤的想法。此時，你已經(jīng)有了有目的的好奇心，明白了如何更好地指導并培養(yǎng)領(lǐng)導者。
通過聽取他們的意見，你已經(jīng)能發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)的潛在障礙，或者工作系統(tǒng)、流程中的低效率表現(xiàn)。了解到一線人員的想法，你就能更好地掌握做出正確決策所需要的信息。
更妙的是，也許你也能從中擴大自己的影響力，因為你與他們進行了直接交談。借此，你成功的概率也得以提高。
團隊視角不僅僅是讓員工感覺到被傾聽被理解，你還必須提出正確的問題，充分了解員工需要什么才能取得成功。例如，哪些方法有效？有哪些阻礙？他們又缺少什么？
與你相比，員工經(jīng)常能更早感知到組織中發(fā)生的事情——無論是從文化的角度還是從客戶的角度。他們可能在你知曉之前幾個月就已經(jīng)明晰這件事。因此，為了你自己的利益，請好好傾聽并感受公司的脈搏。
1.避免第一個發(fā)言
你應(yīng)如何更好地參與團隊會議，并讓成員在會議中有出色的表現(xiàn)？若你先提出自己的意見和想法，很可能會堵住其他成員的嘴。在這種情況下，其他人很容易“鸚鵡學舌”，模仿你的發(fā)言。
相反，你可以詢問一些很棒的問題，引導員工參與對話，表達他們自己的想法和專業(yè)知識。緊隨你員工的思路，確保了解他們的立場和觀點。鼓勵健康的辯論，讓其他人感覺到自己正被人傾聽。
2.停止活躍的思維
動作快、思維也快的領(lǐng)導者往往缺乏耐心，不能讓其他人完成發(fā)言。作為領(lǐng)導者，你不要因為未完全想好接下來要說什么而語言混亂，更不要打斷或者替別人把話說完，這會更糟糕。我觀察到很多領(lǐng)導者這么做，并為此驚訝不已。你不要成為那樣的領(lǐng)導者。
3.不要被激情左右
了解團隊視角時，你會經(jīng)常遇到一些對某些問題充滿激情的人。小心，不要被這種人的情緒所影響。如果聽到他們慷慨激昂的發(fā)言，你很快覺得應(yīng)該立即采取行動，那么最終會變成你在為他們的問題尋找答案，而不是把它作為一個出發(fā)點，向更多的人問更多的問題。
不要急于解決問題，而是保持客觀和好奇心。等到你得到了所有正確的信息，能明智而有效地采取行動時，再采納他們的意見。
4.真實
你表現(xiàn)出真正的興趣了嗎？如果你在傾聽時讓人感覺是被迫或勉強的，別人很快就會注意到，并認為你并不真實，你的影響力也會下降。如果你采納了前文所述的布蘭佳的建議，在辦公室來回踱步，卻顯得心不在焉，要么盯著員工看，要么盯著手機或手表，那就別費勁了，這樣反而弊大于利。
你真的重視員工所說的話和所分享的內(nèi)容嗎？但是，如果你并不認為自己需要聽到他們的聲音，就無法獲得團隊視角。傾聽員工的聲音不僅是你要做的事，而且是你領(lǐng)導力的一部分。
5.后續(xù)行動
在這一環(huán)節(jié)，若你沒有系統(tǒng)性的方法跟進對話，并在適當?shù)臅r候采取行動，那你的所作所為很可能完全無效。若員工不相信你會聽從他們的建議，最終就會保持緘默。
當然，你不必對聽到的每件事都采取行動，但你可以繼續(xù)跟進和溝通。如果你采取了行動，就讓他們知道。如果沒有，至少回過頭來，向他們表示感謝。最重要的是，讓他們知道你在傾聽并重視他們的意見。
傾聽員工的意見是一件需要持續(xù)去做的事情。傾聽并了解了他們的想法，你就能更快做出回應(yīng)。當你有意識地表現(xiàn)出好奇心，并把傾聽和了解員工的想法作為首要任務(wù)時，決策能力就會提高。
我發(fā)現(xiàn)許多的領(lǐng)導者都要從“我”轉(zhuǎn)化成“我們”（即從自身轉(zhuǎn)變?yōu)閳F隊）。你不必去做所有的決策，也不需要擁有所有數(shù)據(jù)。
當今的商業(yè)環(huán)境中存在著太多的信息，發(fā)生著太多的事情，一個人無法觀察、理解和消化所有的信息。
如果你能從團隊的視角——那些投身工作的人的視角——來看待公司，就能更好地理解公司里發(fā)生的動態(tài)變化，也能借此做出更好的決策，或者至少知道公司里有誰應(yīng)該做出這些決策（這本身就是一個很好的決策）。
團隊視角往往能使你有能力決定不做決策，或者將決策權(quán)委托給別人。
從“我”轉(zhuǎn)化成“我們”表明你重視整個團隊，而不僅僅是口頭的敷衍。通過傾聽、詢問、投入時間，你讓員工知道他們是有價值的……你的影響力在擴大，因為他們對你的信心在增長。
研究表明，如果人們覺得自己有發(fā)言權(quán)，認為自己的視角和觀點很重要，他們的投入程度就會提高，整體參與度也會提高。（全文完）
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