中文字幕理论片,69视频免费在线观看,亚洲成人app,国产1级毛片,刘涛最大尺度戏视频,欧美亚洲美女视频,2021韩国美女仙女屋vip视频

　　隨著社會環(huán)境的突變和來自互聯(lián)網(wǎng)的沖擊，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，競爭的態(tài)勢已然不是從前的節(jié)奏。一夜之間，一個龐大的對手已矗立在我們的眼前，讓我們感到措手不及，無計可施。提前嗅到危機的企業(yè)已經(jīng)在著手考慮如何提升企業(yè)的核心競爭力，如何完善企業(yè)的產(chǎn)品，受到?jīng)_擊較大的企業(yè)甚至考慮如何度過嚴(yán)冬。

　　推動各種戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，均離不開優(yōu)秀的人才，如何吸引、留住優(yōu)秀的人才，就需要建立匹配的系統(tǒng)與機制。

　　系統(tǒng)的建立并非是一蹴而就，需要有步驟、有計劃的建立與推動實施。經(jīng)過調(diào)查后了解到，很多民營企業(yè)花費了很大力氣建立了組織系統(tǒng)之后，卻因為在落地過程中遇到各種困難而擱置或者變成形式而已。

　　通過服務(wù)幾萬家民營企業(yè)進行組織系統(tǒng)的建立與導(dǎo)入，總結(jié)后發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)落地并非不可實現(xiàn)，重要的是把握好節(jié)奏與進度，當(dāng)然作為一項改革在企業(yè)內(nèi)部推行，有一些基本的關(guān)鍵點需要備加關(guān)注。

　　首先，應(yīng)該是員工心態(tài)的改變。

　　通常，建立一個新的系統(tǒng)來替代原有的機制，意味著需要做出改變。對于員工來說，這種改變有著一種對未知的恐懼。這種恐懼導(dǎo)致員工心理上拒絕做出改變，這是一種本能。理解了這種因素之后，企業(yè)在正式導(dǎo)入組織系統(tǒng)之前，需要針對系統(tǒng)導(dǎo)入的目的、意義、環(huán)境變化、行業(yè)發(fā)展以及改革的必要性和重要性進行詳細的培訓(xùn)與演說。同時，針對新的系統(tǒng)，我們需要對員工從心理上解除這種恐懼，并對存在的各種疑問進行耐心的疏導(dǎo)與鼓勵，增強員工對未來的信心，從而為系統(tǒng)機制的導(dǎo)入提供一個良好的環(huán)境。在這個環(huán)節(jié)中，企業(yè)文化的突顯非常重要。如果一直以來企業(yè)倡導(dǎo)的文化均為積極向上，并能夠為員工帶來成長與收獲，在變革機制的時候，通過文化形成的員工凝聚力和向心力，會幫助變革推行的更順利，過渡的更穩(wěn)妥。

　　其次，組織系統(tǒng)的模塊大致分為：戰(zhàn)略規(guī)劃與年度目標(biāo)制定、組織機構(gòu)圖設(shè)計、權(quán)責(zé)體系、薪酬體系、績效管理體系、招聘體系與員工晉升體系。

　　各個模塊彼此之間環(huán)環(huán)相扣、密不可分，某一個模塊的變動，牽連著其它模塊，這就是為什么以往民營企業(yè)里自行制定的某單一模塊的系統(tǒng)方案無法發(fā)揮效用的原因。還有，企業(yè)盡全力建立了系統(tǒng)方案，對于落地效果有著莫大的期盼，在推行實施過程中卻發(fā)生各種問題與困難，從而影響了機制的效果。

　　如何讓組織系統(tǒng)的導(dǎo)入更加順暢，發(fā)揮系統(tǒng)機制的激勵性，有一些關(guān)鍵點需要考慮：

　　1、方案的激勵性與時效性

　　系統(tǒng)方案是導(dǎo)入實施的基石，方案是否完善、合理，直接決定了方案實施的可行性。系統(tǒng)與機制的核心意義在于通過機制激勵優(yōu)秀人才以及員工完成企業(yè)各項指標(biāo)，發(fā)揮自我的價值。隨著企業(yè)的發(fā)展與人員的增多，各部門的銜接從口口相傳升級為依靠制度與流程完成工作目標(biāo)。設(shè)計有激勵性的機制，可以激勵員工內(nèi)在的驅(qū)動力，自發(fā)地投入到工作中去。如設(shè)計匹配的薪酬、績效與晉升“三位一體”的機制，打通員工的利益鏈條、職業(yè)晉升鏈條，制定短期與長期相結(jié)合的激勵機制。

　　另外，基于一段時間內(nèi)的目標(biāo)而制定的方案無法長期支撐公司的運營及發(fā)展，這應(yīng)該是一個動態(tài)的過程。不論當(dāng)初該方案的制定是聘請多么專業(yè)的咨詢公司完成的，其有效使用期無法長久，因為公司的環(huán)境和業(yè)務(wù)的發(fā)展是不斷變化著的。因此，系統(tǒng)方案的設(shè)計不僅和各個模塊息息相關(guān)，當(dāng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展和公司目標(biāo)發(fā)生變化時，該系統(tǒng)方案應(yīng)該及時進行更新與修訂。

　　2、人員勝任力培訓(xùn)與成長

　　我們將修訂好的方案導(dǎo)入實施，發(fā)現(xiàn)始終有員工對于該崗位的新要求無法勝任，依然在用原來的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，多次提醒后均無明顯的改變，甚至提醒多了，導(dǎo)致該員工心理產(chǎn)生抗拒，不利于工作的完成。其實，導(dǎo)入新的系統(tǒng)使得很多員工的習(xí)慣受到挑戰(zhàn)，一定是不好的習(xí)慣才讓我們想要去改變，同時，不好的習(xí)慣代表著隨意或者是輕松。這不僅包括一般員工，亦包含部分中高層管理者。這就需要上一級領(lǐng)導(dǎo)針對崗位的新要求進行詳細的培訓(xùn)和對不足的行為進行反復(fù)的糾正，以幫助其成長，并最終形成新的習(xí)慣。必要時，在允許的條件下集中培訓(xùn)員工的勝任力，以適應(yīng)公司對崗位的高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求。

　　3、中高管文化與目標(biāo)的統(tǒng)一

　　企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中，通常高層管理者來自于兩個方面：一方面是參與創(chuàng)業(yè)的原班人馬，一方面是從公司外部引進的高級人才。兩班人馬的合作順暢，這將是一件非常愉快的事情。如果出現(xiàn)文化的差異，屬于正常。我們需要做的是不斷地統(tǒng)一兩者的文化，認同公司因發(fā)展的需要而做出的戰(zhàn)略調(diào)整，這將對任何調(diào)整目標(biāo)的實現(xiàn)都起到?jīng)Q定性作用。企業(yè)的關(guān)鍵人才對于企業(yè)的貢獻非常大，其可以創(chuàng)造的價值非常重要，因此，在系統(tǒng)導(dǎo)入前，應(yīng)該盡可能的統(tǒng)一大家的文化，至少統(tǒng)一大家的目標(biāo)，以形成凝聚力，減少無謂的內(nèi)耗，以達成公司的目標(biāo)。

　　4、系統(tǒng)導(dǎo)入的公平與公正性

　　在系統(tǒng)落地過程中，針對一些機制的改變與調(diào)整，造成很多員工對新要求不適應(yīng)。鑒于這是對全公司人員一致的要求，大家將更多的注意力集中在調(diào)整與適應(yīng)方面，一旦有個別人員通過其它方式未按新的要求執(zhí)行，將導(dǎo)致大家的積極性受挫，并造成對系統(tǒng)導(dǎo)入的信心不足，影響落地效果。如績效考核方面更容易出現(xiàn)這樣的問題，因此，在統(tǒng)一機制面前，人人平等，保證公平性與公正性，益于系統(tǒng)的落地實施。

　　5、其它

　　企業(yè)在發(fā)展過程中，有很多個性化發(fā)展的因素，在系統(tǒng)落地中，不可必免的需要考慮到一些特定因素。往往在設(shè)計機制時，可以考慮將機制導(dǎo)向關(guān)鍵人才，以激勵關(guān)鍵人員創(chuàng)造更多的價值，達到公司和員工的雙贏，并讓優(yōu)秀員工心理上得到滿足，價值得到體現(xiàn)將有助于雙方的長久合作。對很多民營企業(yè)來說，組織系統(tǒng)是一項有難度的系統(tǒng)工程，這讓很多企業(yè)知難而退，在業(yè)務(wù)發(fā)展受到挑戰(zhàn)的時期，企業(yè)陷入瓶頸期找不到出口，眼睜睜看著新的競爭對手的出現(xiàn)而沒有辦法。為了避免這種困境的出現(xiàn)，企業(yè)首先要不斷的提升自我的核心競爭力，加大對產(chǎn)品的研發(fā)力度，再匹配合理的組織系統(tǒng)機制，各方面條件成熟時，企業(yè)也將如魚得水，迅速成為行業(yè)內(nèi)的標(biāo)桿企業(yè)。