小匯說：對于從事招聘的小伙伴來說，我想沒有什么比辛苦一個多月，又要重新來過更令人沮喪的了。本文來源：首席招聘官（CROMedia），授權(quán)HRGO發(fā)布。
如果新員工入職沒兩天就離職，你會怎么樣？想必會吐血吧。然而這又能怪誰？責(zé)任一半在用人部門，一半在于招聘官自己。要不是我們在諸多細節(jié)上沒有考慮得那么周全，怎么會產(chǎn)生這樣的結(jié)果?
新員工的離職看似很突然，也是一種必然。
我不知道這種劇情是否也在你身邊頻繁地上演著。在這個時候，我最能理解招聘是費時且昂貴的。所以，任何有助于人才招聘和人才保留的行為，都是值得且必要的。尤其是對于招聘官，我想沒有什么比辛苦一個多月，又要重新來過更令人沮喪的了。
很多招聘官認為把人招進來，交給用人部門，工作也算是交付了。其實不然，入職也是招聘官工作的一部分。一名新員工需要的遠不止需要入職培訓(xùn)和新員工指引，她可能還需要公司對她短期或長期的規(guī)劃，還需要幫助她更好地融入新的工作環(huán)境，適應(yīng)新的工作。否則，她決絕的出走就會告訴你'后果很嚴重'。
入職的時間長短，因新員工的適應(yīng)能力而有所不同——你可能會抱怨，但如果因此你帶來一個高忠誠度、高效率的團隊成員，相信這會比你周而復(fù)始但勞而無功的招聘來得更有價值。
入職從招聘之時就已經(jīng)開始
新員工待不了幾天就離開，很大程度與招聘相關(guān)。為了降低新員工的流失率，招聘官在招聘的階段，就應(yīng)該做好相應(yīng)的工作。
首先，員工貴在'合適'，而非'優(yōu)秀'。招聘官在招聘流程中就要嚴格把關(guān)，評估候選人自身的個性特征、職業(yè)追求是否與企業(yè)現(xiàn)實相匹配。'門當(dāng)戶對'，才能提升新員工的存活率。
其次，招聘時要實實在在。有的招聘官在招聘時'銷售'過度，吹得天花亂墜，但是最后不是那么回事，新員工肯定轉(zhuǎn)身就走。在招聘時，除了薪資待遇，招聘官還要將工作中所面臨的問題和挑戰(zhàn)向候選人誠實以對。有多大的廟，就請多大的和尚。
新員工入職前，要營造一個歡迎的氛圍
新員工待不了幾天就離開，也與入職階段沒有形成歸屬感有關(guān)。畢竟團隊里來了一個陌生人，相互要熱絡(luò)起來，需要一個過程。要相互之前快速地熟悉并接納，需要招聘官和團隊管理者的推動。
當(dāng)團隊中出現(xiàn)一個空缺的崗位時，意味著團隊中其它成員的工作壓力會增大，團隊成員會出現(xiàn)一些抱怨的聲音——招聘新員工就是為了撫平這些抱怨的聲音。作為招聘官，你需要讓團隊中的每一個人都能理解這一點，然后營造一種歡迎的氛圍——新員工的加盟就是來解放你們的，讓團隊成員對新員工的到來充滿期待和興奮。這也會讓老員工滋生一種主動幫助新員工融入的動力，因為只有新員工盡快上手了，團隊成員的工作壓力才會得以減輕。
一旦形成了這樣融洽的氛圍，新員工就更容易融入這個集體，更快地產(chǎn)生生產(chǎn)力。這于己于人，都是一件好事。
新員工入職前，這些工作還要做好
新員工入職，來到公司時，如果周圍都是熱情的同事，所有的辦公用品都為她準(zhǔn)備好了，她馬上就能上手工作——這良好的第一印象能增加她對公司的好感。這里有一些簡單但有意義的步驟，可以讓新員工在啟動他們?nèi)侣殬I(yè)生涯的前幾周過得更順?biāo)臁?br>
給新員工配備一個導(dǎo)師。在新員工來到公司之前，就可以把導(dǎo)師的聯(lián)系方式給到她，并由導(dǎo)師發(fā)送一份歡迎郵件/短信，提醒她來公司或有疑問的時候，與之聯(lián) 系。為了激勵導(dǎo)師更投入地幫助新員工，你甚至可以考慮成立一個導(dǎo)師的激勵基金——可以不用獎勵金錢，但是調(diào)半天到1天的假，也能讓導(dǎo)師們動力十足。
在新員工入職前，就將她的辦公設(shè)備裝備好。她一來公司就可以馬上使用。
在新員工入職前，就將她的企業(yè)郵箱的賬號設(shè)置好。提供一個通用的密碼，以便他們隨時更換。
以團隊的名義發(fā)送一份歡迎的郵件，同時也給團隊成員發(fā)一封郵件，告知新員工哪一天到來，并提醒他們要和她打招呼，歡迎她。
提供給新員工在入職階段會用到的聯(lián)系人列表，方便她解決相關(guān)的問題。聯(lián)系人列表有部門領(lǐng)導(dǎo)、HR、IT或行政等等。
建立新員工的日程表，規(guī)劃她入職階段所需要參與的會議或事情，讓她更快地熟悉公司的業(yè)務(wù)。
規(guī)劃一個時間，讓新員工可以和關(guān)聯(lián)部門的同事認識，并定期舉行相應(yīng)的互動。
打印一份公司內(nèi)的組織架構(gòu)圖給新員工，讓她熟悉公司及各部門的分工及對接人。
確定新員工開通了相關(guān)的工作權(quán)限，并能訪問到相關(guān)同事的聯(lián)系方式。
入職第一天，讓新員工和團隊熟悉
新員工來公司的第一天，不是讓她馬上上手工作，而是讓她感受到歡迎的氛圍，讓她和團隊成員都有所接觸。
最常規(guī)的動作是，當(dāng)新員工來到后，陪她逛逛工作區(qū)域，介紹一下部門及相關(guān)成員，之后再為設(shè)置她的相關(guān)工作賬號及出入門禁等。如果你能設(shè)計一個創(chuàng)意十足的歡迎活動，可以充分展現(xiàn)公司的企業(yè)文化，也會讓新員工印象深刻。
除了與團隊成員見面及感覺良好的歡迎活動外，新員工入職第一天，你也需要讓她對未來即將要從事的工作有所認知。讓她感覺到她要馬上轉(zhuǎn)換頻道，進入到工作的狀態(tài)。每一個人都渴望快速體現(xiàn)自己的價值。告訴新員工將全權(quán)負責(zé)哪些工作項，并提供給新員工工作指導(dǎo)書，告訴她如何開展工作。有效的共同和短期的目標(biāo)，有助于讓新員工感受到工作的價值和意義。
如果你們公司有為客戶制作一些禮品，比方說咖啡杯、手提袋、T恤等等，可以考慮給新員工發(fā)一份，讓他帶回家。這樣她會感受到歡迎，也會以加盟這家公司為榮。
入職第一周，向新員工宣導(dǎo)企業(yè)文化
在新員工入職的第一周內(nèi)，比較好的做法是讓新員工和團隊成員一起吃個午餐，這會給新員工一個與團隊成員舒服相處的機會。你肯定也不期望因為辦公室內(nèi)不和諧的聲音，影響到新員工對公司的觀感。在這個星期快結(jié)束的時候，新員工的主管也可以與他一起共進午餐，了解一下她碰到的困難以及期望如何解決。
新員工入職的第一周，主要是在企業(yè)文化層面的投資，讓新員工看到她在這里長期待下去會產(chǎn)生怎樣的價值。在這個過程中，可以嘗試向她灌輸企業(yè)文化，以及讓她看到在公司其職業(yè)發(fā)展的前景。
在第一周內(nèi)，每天最好都能花幾分鐘時間了解一下新員工的想法。她所接受的信息的調(diào)性是什么樣的——她的反饋并無對錯之分，但是她的誠實會給你很多提醒，讓你有機會響應(yīng)并修正她的看法。
對于合適的人才，入職永遠沒有終結(jié)
有人覺得，新員工完成入職培訓(xùn)，也上手開始工作了，入職流程是不是就走完了。其實不然。便新員工每天都和主管互動，在接下來30天、60天乃至90天內(nèi)，你依然要做大量的工作，來保障她完美地融入，并持續(xù)為公司貢獻價值。
合適的人才留下來只是第一步，重要的是她能在公司獲得成功。
在剛開的幾個星期和幾個月內(nèi)，要提供給新員工足夠多的學(xué)習(xí)成長的機會。導(dǎo)師項目還值得繼續(xù)推行，它有助于讓新員工對其在公司內(nèi)的職業(yè)發(fā)展路徑有更清晰的認知。你也可以考慮提供給員工一些資金，用于購買培訓(xùn)材料，或者參與一些有益于他們工作的活動。
除了常規(guī)的面談和反饋，你對公司和員工的期待有更長遠的視角。你為員工設(shè)想得更遠，他可能會伴隨公司走得更久。
雖然招聘官的職責(zé)是招人，但是沒有人樂意反反復(fù)復(fù)地重復(fù)同一項工作，而且留不住人，對雇主品牌也沒什么好處。從這一層面上來講，入職不僅是對新員工參與工作表示歡迎，而是減輕招聘官自身的負荷和挫折感。
相信這一點，你能懂得。
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