90后員工開始成為職場中堅力量，95后員工也慢慢踏入職場。面對這些個性鮮明的職場新生代們，如何做好管理是HR和管理者們的重要課題。
首先 看看他們都有什么樣的特征
期望較高，注重自我實現(xiàn)。
新生代員工具有高的報酬期望和成就期望。新生代員工受到的教育水平較高，在自己知識和能力形成的過程中，付出的成本較大，自然要求更多的補償，所以對工資收入要求很高。事業(yè)心較強，自主意識較高，這就決定了新生代員工有更強的成就動機。他們在工作面前，會表現(xiàn)出更強的求勝心理。
同時，新生代員工受到的教育水平較高，對自身能力的認識比較深刻，有強烈地實現(xiàn)自我價值的愿望，熱衷于具有挑戰(zhàn)性的任務和有興趣的工作。
自主性強，渴望獲得認可與尊重。
新生代員工依靠自身占有的專業(yè)知識，運用頭腦進行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識成果。因此，新生代員工傾向于擁有寬松、自主的工作環(huán)境，更強調工作中的自我引導和自我管理。在工作中，他們要求給予自主權，能按照自己認為最有效的工作方式出色地完成任務。
新生代員工心目中有非常明確的奮斗目標，他們并不僅僅為了掙得工資，而是有著發(fā)揮自己專長的愿望，他們更在意自身價值的實現(xiàn)，并期望得到社會的認可與尊重。因此，在新生代員工的激勵中，他們更渴望看到工作成果，更注重他人、組織與社會的評價。
消費較高，沒有家庭經濟壓力。
新生代員工個人消費支出快速增加，不再為攢錢而使自己變成“苦行僧”，這是不同于父輩的顯著特點。據(jù)廣東省統(tǒng)計局抽樣調查顯示，新生代農民工平均每月掙錢2873元，只交回老家500元，即將近八成的工資收入被自己花掉了，或者自己留著了。他們把超過一成的收入花在了文化娛樂和電話費上。新生代農民工在接受城市文化和生活方式的同時，也受到了一些不良風氣和固有陋習的影響，出現(xiàn)了 “月光族”等現(xiàn)象。
新生代員工大多是剛剛從學校畢業(yè)就直接進入城市打工，沒有吃苦耐勞的思想準備，過分追求較好的生活，勤儉節(jié)約的品格逐漸淡化。一些新生代員工崇尚享受，注重攀比，非理性的消費觀念讓收入較低的新生代員工的生活更加陷入困境。
流動性高、對企業(yè)忠誠度低。
新生代員工選擇工作比較隨意，缺乏長遠考慮，他們更忠誠于自己的職業(yè)而不是企業(yè)。新生代員工占有知識這種特殊的生產要素，他們往往不追求鐵飯碗，而是追求自我增值和不斷的就業(yè)能力。
沒有足夠的休息時間、月收入不高，食宿不便、缺乏個人成長機會的工作導致新生代員工跳槽。流動率高是新生代員工的突出行為表現(xiàn)。新生代員工憑借自己的能力，頻繁地跳槽到工作條件好、薪酬福利好的企業(yè)。造成企業(yè)人力資源不能穩(wěn)定，增加培訓成本。
忍受力低，有點我行我素。
新生代員工的吃苦耐勞精神遠比上一代員工差，心理承受能力差，不能受委屈，不能接受批評，容易浮躁，工作稍欠踏實，內心缺乏信念，意志力不強，這些都是表現(xiàn)在新生代員工的忍受力低的普遍現(xiàn)象。
其次 抓住激勵他們的核心要訣
新生代員工的激勵應遵循以下四個原則：針對性原則、明確性原則、適用性原則、創(chuàng)新性原則。另外還需滿足以下幾個方面的需要：
首先，金錢至上，工資領先。
可以采用技能工資制，它是相對于崗位工資制而言的，不是根據(jù)個人的職位，而是根據(jù)員工掌握了多少技能及能做多少種工作來確定工資等級。
在福利方面，因新生代員工的獨立性和差別性的特點，可采取自助餐式的福利計劃，即由企業(yè)設計出一系列合適的福利項目，然后由新生代員工根據(jù)自己的需要進行選擇，增強福利項目的激勵作用，如培訓，旅游，參加興趣小組等。有突出貢獻的新生代員工，可以給與一定的特殊性福利，如提供寬敞住房、提供專車接送、發(fā)放特殊津貼、享受全家度假等。特殊性福利通過差異化的方式使新生代員工獲得額外利益，為員工帶來了心理上的自豪與滿足。
其次，多發(fā)福利，獎金先行。
包括個人獎勵，團隊獎金、項目獎勵等。對新生代員工組成的項目團隊進行嘉獎，可從個人切身利益層面上升到團隊整體利益，提高團隊協(xié)作精神。
再次，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展。
人力資源部健全人才開發(fā)與培養(yǎng)機制，為員工提供更多的培訓與學習機會。提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，培養(yǎng)其對專業(yè)的興趣愛好和敬業(yè)精粹，使其在專業(yè)領域的發(fā)展，體驗成就感。完善晉升機制，制定科學的職業(yè)生涯體系。
企業(yè)在發(fā)揮新生代員工作用的同時，應充分了解其個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的個人發(fā)展機會，創(chuàng)造適合其要求的晉升道路，讓新生代員工隨著企業(yè)成長而獲得職位的升遷或新的事業(yè)契機。
最后，滿足工作自主需求。
營造自主的企業(yè)文化氛圍，制定合適的工作形式。新生代員工傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強調工作中的自我引導。所以企業(yè)必須構建公正公平、自主與合作并存、肯定個人價值、鼓勵創(chuàng)新、信息通暢、知識分享的企業(yè)文化氛圍，形成強大的企業(yè)文化，提高員工的活力和企業(yè)的凝聚力。
最后 選擇更適合他們的管理方法
鼓勵員工參與管理。
新生代員工一般來說不習慣于受指揮，所以，在企業(yè)的人力資源管理中，要考慮到這一特點，企業(yè)一方面要根據(jù)任務要求，進行充分的授權，允許員工制定他們自己認為是最好的工作方法；另一方面為其提供創(chuàng)新活動所需要的資源，包括資金、物質上的支持，也包括對人力資源的調用；同時，給予新生代員工一定的權力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級管理工作的研究和討論，給其提供一個取得別人重視的機會，從而產生責任感。
下放決策權，謀求決策的科學性，求得新生代員工對決策的理解，使員工感到上級主管的信任，從而體會到自己的利益與組織發(fā)展密切相關并因此產生強烈的責任感。
加強對員工的培訓。
新生代員工對知識不斷學習更新，對新技術不斷探索追求，以期促進自我發(fā)展和完善。這種自愿提高的動力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵結果，其目標是為未來職業(yè)發(fā)展打下堅實基礎創(chuàng)造條件。如果一個企業(yè)，只給員工使用知識的機會，而不給其增長知識的機會，企業(yè)不可能保證員工永遠就業(yè)，當然也就不能指望員工對企業(yè)永遠忠誠。
同時，大多數(shù)高素質的員工在一個企業(yè)工作，并不僅僅是通過工作掙錢，而是希望通過工作能得到發(fā)展、得到提高。在新生代員工更加注重個人成長的需要前提下，企業(yè)應該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制，為新生代員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，這可使他們了解其專業(yè)領域的發(fā)展，從而具備終身就業(yè)的能力。
搭建多通道職業(yè)發(fā)展道路。
在新生代員工中，一部分人希望成為管理者，有一部分人卻只想成為專業(yè)權威。因此，企業(yè)可采用雙重職業(yè)途徑的方法，來滿足不同價值觀員工的需求，但必須使每個層次上的報酬是可比的。
企業(yè)應充分了解員工的職業(yè)發(fā)展意愿，根據(jù)自己的職位資源，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會，包括授權管理和內部提升機制兩個方面。即讓員工在工作中有發(fā)言權和一定的管理決策權，提供適合其要求的上升道路，讓員工能隨企業(yè)的成長及所做的貢獻，獲得公平的職位升遷；或是創(chuàng)造新事業(yè)的機會，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中有發(fā)展前途，能實現(xiàn)自己的理想，這樣員工就會與組織形成長期合作、榮辱與共的伙伴關系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量。
小結
隨著上代勞動者的漸次引退，長期所依賴的人口紅利將不復存在，低成本人工將消失，低水平、低效率的發(fā)展模式面臨淘汰與升級?！靶律鷨T工”追求更高工資、高福利、高水準的工作與生活條件，要求健全社會保障體系、放開戶籍限制、調整產業(yè)結構、企業(yè)轉型升級，創(chuàng)造富有技術與創(chuàng)新的工作平臺，營造公平競爭工作環(huán)境已有迫切要求。關注“新生代員工”的變化，順應時代發(fā)展，不僅是企業(yè)發(fā)展的需要，也是社會發(fā)展的需要。
受訪者簡介：
周正勇，中人網(wǎng)的實戰(zhàn)派專欄作家，中人網(wǎng)HR3000強成員。
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