與企業(yè)界的朋友們?cè)谝黄鹩懻摴芾淼膯栴}，常常感受到一些認(rèn)知的困難，這些困難使得我不得不檢討和重新審視：是不是對(duì)于規(guī)律性的認(rèn)識(shí)不足夠？是不是沒有把握最基本的內(nèi)涵？是不是沒有了“初心”而忘了“為什么出發(fā)”？回答這些問題的一個(gè)途徑，在我看來是回歸經(jīng)典著作，通過對(duì)于核心概念和基本知識(shí)的理解，去尋找發(fā)展中規(guī)律性的認(rèn)識(shí)，來生成我們的心智與能力。
“春暖花開”將連續(xù)7周精編連載《我讀管理經(jīng)典》的全部?jī)?nèi)容，以饗讀者。今日為大家?guī)砦髅珊桶图{德著作的品讀感悟。
20世紀(jì)20年代前后，隨著工人的覺醒和工會(huì)能力的提升，經(jīng)濟(jì)發(fā)展與周期性經(jīng)濟(jì)危機(jī)的加劇以及科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用，使得單純應(yīng)用古典管理理論和方法已不能有效地控制工人，以達(dá)到提高生產(chǎn)率和增加利潤(rùn)的目的。在這種情況下，一些學(xué)者開始從生理學(xué)、心理學(xué)等角度進(jìn)行提高生產(chǎn)率的研究，其中管理史上最著名的也是最成功的研究實(shí)驗(yàn)就是“霍桑實(shí)驗(yàn)”。
在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，梅奧于1933年出版了《工業(yè)文明的人類問題》一書，正式創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說，第一次涉及了影響員工生產(chǎn)積極性的社會(huì)與心理方面的因素，探討了人際關(guān)系因素在生產(chǎn)與管理中的作用。1945年，梅奧又出版了《工業(yè)文明的社會(huì)問題》一書，進(jìn)一步闡述了他的觀點(diǎn)。
對(duì)于梅奧的觀點(diǎn)，我試圖簡(jiǎn)單做個(gè)概括，得出以下6點(diǎn)他的主張：
以人為本
人存在于組織環(huán)境中，而不是社會(huì)中
人際關(guān)系中的關(guān)鍵活動(dòng)是激勵(lì)人
激勵(lì)是以團(tuán)隊(duì)精神為導(dǎo)向的
透過集體既能滿足個(gè)人需求，又能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)
個(gè)人與組織都想以最小的投入獲得最大的產(chǎn)出
在這6點(diǎn)主張中，梅奧緊緊圍繞人如何發(fā)揮作用這個(gè)角度展開討論并提出自己的看法，我們今天所強(qiáng)調(diào)的“以人為本”也是梅奧人際關(guān)系理論的核心思想，從梅奧開始，管理注重人的因素超越了設(shè)備的因素。
常常有人問我什么樣的管理是好的管理，梅奧已經(jīng)給過答案：透過集體既能滿足個(gè)人需求，又能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
管理需要平衡這個(gè)構(gòu)面，不能夠只關(guān)注組織目標(biāo)而忽略了個(gè)人的需求，也不能夠只強(qiáng)調(diào)個(gè)人需求而傷害組織目標(biāo)，只有兩者都能夠得到同等關(guān)注并實(shí)現(xiàn)雙方的目標(biāo)，管理才能夠有效。因此，能夠讓組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)合而為一的管理就是好的管理。
如何真正有效激勵(lì)員工？這個(gè)問題激發(fā)了弗雷德里克·赫茨伯格的關(guān)注，赫茨伯格調(diào)查征詢了匹茲堡地區(qū)11個(gè)工商業(yè)機(jī)構(gòu)的200多位工程師、會(huì)計(jì)師。據(jù)此，他提出了著名的“激勵(lì)－保健因素理論”，即“雙因素理論”。這個(gè)理論的提出，可以讓人們從外在需要、內(nèi)在需要的區(qū)分及兩者在調(diào)動(dòng)人的積極性方面起著不同作用的角度，探討如何更有效地激發(fā)員工的工作積極性。
保健因素是影響員工積極性的外在因素，如公司的政策和行政管理，工資水平、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)、人際關(guān)系、個(gè)人的生活、職務(wù)和職位、工作的安全感。這類因素處理不好就會(huì)引發(fā)員工的工作不滿情緒，處理得好就可預(yù)防和消除工作中的不滿情緒。但是保健因素有一個(gè)最大的特點(diǎn)，就是不起激勵(lì)作用，只能夠起到保持員工的積極性，降低員工不滿的情緒，維持工作現(xiàn)狀的作用。
激勵(lì)因素是影響員工積極性的內(nèi)在因素，它主要包括以下內(nèi)容：1、工作上的成就感。2、工作中被認(rèn)可的程度和獲得贊賞。3、工作本身的挑戰(zhàn)和興趣。4、工作職務(wù)上的責(zé)任感。5、工作中的發(fā)展前途。6、個(gè)人晉升的機(jī)會(huì)。這類因素的滿足，往往能夠給員工帶來極大的推動(dòng)力，產(chǎn)生工作的滿足感，激發(fā)出工作的熱情，從而能夠充分、持久和有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)出更高的工作績(jī)效。
赫茨伯格的雙因素理論給予管理者的啟示是非常重要的，我把它概括為三個(gè)認(rèn)識(shí)：
第一、保健因素不會(huì)帶來滿足感，只能降低不滿。
第二、激勵(lì)因素會(huì)帶來滿足感。激勵(lì)因素是一種內(nèi)在的激勵(lì)，更多的來源于激勵(lì)所激發(fā)出來的業(yè)績(jī)、成就感和責(zé)任感。
第三、在實(shí)際工作中，保健因素和激勵(lì)因素都需要使用，但是使用保健因素時(shí)，一定要確保員工獲得的保健因素，只能夠不斷的提升而不能下降，一旦下降，員工的不滿會(huì)大幅度提升；使用激勵(lì)因素時(shí)，要確保不斷調(diào)整激勵(lì)幅度。使其與業(yè)績(jī)掛鉤，可以升也可以降，這樣才可能起到激勵(lì)的作用。
上面是理論認(rèn)知層面的理解，在現(xiàn)實(shí)工作中，我們則需要特別關(guān)注這樣一些事實(shí)：
工資水平的改變并不會(huì)帶來好的激勵(lì)效用。
如果所有員工都擁有獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金就會(huì)降為保健因素。
如果一個(gè)因素既是保健因素又是激勵(lì)因素時(shí)，優(yōu)選激勵(lì)因素。
美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛（Abrahanm Maslow）在1943年出版的《人類激勵(lì)理論》一書中，首次提出了“需要層次理論”。馬斯洛認(rèn)為，人類需要可以大致分為生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，并且它們是由低級(jí)到高級(jí)逐級(jí)形成和發(fā)展的。
馬斯洛的需要層次理論在管理學(xué)領(lǐng)域的地位和影響不需要我多做描述，我所感興趣的是，人們對(duì)于馬斯洛需要層級(jí)理論的理解比較多停留在關(guān)注需要層次本身，并沒有關(guān)注到馬斯洛希望人們理解需要層次之后所要展示的意義。在我看來馬斯洛需要層次理論中，最具價(jià)值的地方就是他所關(guān)注的方向：人的潛能與價(jià)值。
管理者都清楚，激勵(lì)在組織管理中是一個(gè)不可或缺的技能，也是個(gè)體行為研究的核心內(nèi)容，激勵(lì)與員工的工作行為，工作業(yè)績(jī)和個(gè)人的滿意程度有著直接相關(guān)的關(guān)系。一個(gè)人的工作績(jī)效是由三個(gè)關(guān)鍵因素決定：個(gè)人的能力、工作環(huán)境、激勵(lì)。從這個(gè)意義上講，激勵(lì)的重要性非常明顯，可以清楚地看到激勵(lì)直接關(guān)乎到人的價(jià)值，這也正是馬斯洛所關(guān)注的方向。只有人的需要潛能被發(fā)揮出來，人才會(huì)創(chuàng)造價(jià)值，而激勵(lì)才發(fā)揮作用。
管理者的問題出在：割裂了個(gè)人潛能和激勵(lì)之間的正向關(guān)系，沒有了解到人的潛能是需要激發(fā)而不是自然而然產(chǎn)生的，更加沒有了解到個(gè)人需要的滿足一方面決定人們工作的積極性，另外一方面也決定人們的創(chuàng)造性。不能夠這樣去理解和認(rèn)識(shí)人的潛能與激勵(lì)的關(guān)系，就無法真正獲得激勵(lì)的效用。
馬斯洛需要層次理論還提醒我們一個(gè)需要注意的問題，就是前面我提到的第五點(diǎn)：未被滿足的低層次需要，最具有影響力，管理者往往忽略了這一點(diǎn)。很多管理人員都會(huì)認(rèn)為，每一個(gè)人都希望得到更高層次需要的滿足，這一點(diǎn)似乎是對(duì)的，但是必須了解到，大部分人對(duì)低層次需要的滿足看得會(huì)更重一些。
研讀馬斯洛需求層次理論，可以讓人們理解人的潛能的無限性，這個(gè)理論也同時(shí)解決了潛能和價(jià)值之間的關(guān)系問題，這正是這個(gè)理論的真實(shí)意義所在，我很也高興自己能夠在這本書的閱讀中，感受和理會(huì)了這層深意并能夠在實(shí)踐中運(yùn)用。
（責(zé)任編輯：袁璐）
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