人力資源總監(jiān)（CHO）是指企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的主要負(fù)責(zé)人，是CEO的戰(zhàn)略伙伴、核心決策層的重要成員，是現(xiàn)代公司中最重要、最有價(jià)值的頂尖管理職位之一。作為一名人力資源總監(jiān)，必須從戰(zhàn)略高度努力構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，成功進(jìn)行人才選拔，建立科學(xué)的考核與激勵(lì)機(jī)制，最大限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，塑造卓越的企業(yè)文化，推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為全體員工的共同的目標(biāo)與行動(dòng)。人力資源總監(jiān)（DIRECTOROFHUMANRESOURCES），是指企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的主要負(fù)責(zé)人；人力資源總監(jiān)不是一個(gè)部門負(fù)責(zé)人，而是企業(yè)經(jīng)營管理的核心領(lǐng)導(dǎo)成員之一，承擔(dān)著把人力資源納入企業(yè)運(yùn)作體系之中，使之支持企業(yè)發(fā)展的任務(wù)。在這一過程中，人力資源管理不僅制約著企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且制約著企業(yè)目標(biāo)的形成，制約著企業(yè)如何確定自己的使命。人力資源部門既然作為企業(yè)經(jīng)營管理中樞，人力資源總監(jiān)作為戰(zhàn)略的制訂與執(zhí)行者，是通過其切切實(shí)實(shí)的工作體現(xiàn)出來的。人力資源總監(jiān)的職位要求對公司里的人事決策做決定，總監(jiān)要與公司里面負(fù)責(zé)待遇計(jì)劃，福利或者招聘等環(huán)節(jié)的人力資源員工合作。許多國外企業(yè)，在組織結(jié)構(gòu)中設(shè)立副總裁級的人力資源總監(jiān)職務(wù)（CHO，ChiefHROfficer），并在其它部門建立人力資源崗位；或者由一位副總直接負(fù)責(zé)人力資源管理，以此提高人力資源在公司中的戰(zhàn)略價(jià)值，保證公司的人力資源政策與公司的發(fā)展戰(zhàn)略匹配。人力資源總監(jiān)是企業(yè)人力資源管理的最高負(fù)責(zé)人，肩負(fù)著企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，人力資源管理體系建設(shè)，人力資本增值，戰(zhàn)略績效目標(biāo)達(dá)成，員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的使命。人力資源總監(jiān)要通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、組織建設(shè)、人事政策制定、人力資源管理工具、方法和手段運(yùn)用，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為全體員工的共同的目標(biāo)與行動(dòng)。通過打造優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，來形成企業(yè)核心競爭力，通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。通過人力資源管理技術(shù)和手段來為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
職位要求
1、碩士及以上學(xué)歷，人力資源、管理或相關(guān)專業(yè)；
2、管理經(jīng)驗(yàn)，三年以上行業(yè)企業(yè)崗位經(jīng)驗(yàn)；
3、有戰(zhàn)略管理、戰(zhàn)略人力資源管理、組織變革管理、管理能力開發(fā)等方面的培訓(xùn)；
4、對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實(shí)踐，熟悉人力資源日常管理工作流程；對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才的引進(jìn)、薪酬福利設(shè)計(jì)、績效激勵(lì)考核、員工培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等方面具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；5、熟悉國家、企業(yè)關(guān)于合同管理、薪金制度、用人機(jī)制、保險(xiǎn)福利待遇、培訓(xùn)等方面的法律法規(guī)及政策；
6、具備優(yōu)秀溝通、協(xié)調(diào)能力，具有較強(qiáng)的語言和文字表達(dá)能力；
7、具有解決復(fù)雜問題的能力，具備獨(dú)立工作能力及良好的工作推進(jìn)能力；
8、很強(qiáng)的激勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，責(zé)任心、事業(yè)心強(qiáng)，具備良好的管理能力和決策能力；
9、了解相關(guān)政策和法律法規(guī)，不斷完善人員招聘以及福利待遇等方面的問題。
職位描述
1、全面統(tǒng)籌規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略；
2、建立并完善公司人力資源管理體系，研究、設(shè)計(jì)適合公司發(fā)展的人力資源管理模式（包含招聘、績效、培訓(xùn)、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設(shè)），制定和完善人力資源管理制度；
3、向公司高層提供有關(guān)人力資源戰(zhàn)略、組織建設(shè)等方面的建議，并致力于提高公司的綜合管理水平；
4、組織制定公司人力資源發(fā)展的各種規(guī)劃，并監(jiān)督執(zhí)行計(jì)劃的實(shí)施；
5、塑造、維護(hù)、發(fā)展和傳播企業(yè)文化；為公司主管以上的管理者進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)；
6、及時(shí)處理公司管理過程中的重大人力資源問題；
7、完成總經(jīng)理臨時(shí)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。
角色定位
理論上與發(fā)達(dá)國家或地區(qū)的實(shí)踐上，人力資源總監(jiān)應(yīng)是高層員工、高級管理人員，因?yàn)樗獏⑴c到各種決策、調(diào)配人員的管理事務(wù)中，屬于組織的核心成員。國內(nèi)企業(yè)普遍將其放到了中層管理人員的位置上，這本身就是人力資源管理依然滯留在人事管理的主要表現(xiàn)之一。中層管理人員不參與決策，那就失掉了現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略性工作職能，而僅剩下了事務(wù)性工作，就是指原來的人事管理，如招聘、培訓(xùn)、考核、檔案資料管理等等；事實(shí)上，人力資源管理的戰(zhàn)略決策功能還表現(xiàn)在人力資本的成本分析上，也就是現(xiàn)在比較流行的人力資本會(huì)計(jì)行業(yè)所做的工作，要把整個(gè)人力資源管理過程中所遇到的項(xiàng)目進(jìn)行成本分析，并匯入產(chǎn)品成本中去（可以作為管理成本），從而確定產(chǎn)品價(jià)格及利潤?，F(xiàn)在國內(nèi)企業(yè)僅僅是將人事處（科、部、室）改成了人力資源部，而所處的地位與所行使的職能還是停留在人事處的工作職能上，頂多是夸大了績效考核與培訓(xùn)職能，大多數(shù)還在做形式主義的功課。值得一提的是，目前不只是國有企業(yè)如此，就連很多高科技企業(yè)的人力資源部門也不過是替公司管理人事關(guān)系而已。另外，人力資源部門總監(jiān)和諸如財(cái)務(wù)總監(jiān)、銷售總監(jiān)等一類職位比較，人力資源經(jīng)理和處于同一層次其他部門職位的經(jīng)理比較，所領(lǐng)取的薪酬是不能比的，從這點(diǎn)我們也可以側(cè)面看出國內(nèi)對于人力資源管理的重視程度了。薪資僅僅是一方面，更重要的是國內(nèi)的組織沒有看到人力資源管理的真正價(jià)值在哪里，又被一些自以為很有經(jīng)驗(yàn)的人或某些培訓(xùn)師弄得更糊涂，所以這也是國內(nèi)人力資源管理不能轉(zhuǎn)變的一個(gè)重要原因。所以，解決人力資源總監(jiān)的角色和地位問題，要從理論和實(shí)踐兩個(gè)層面去入手。
1、決策層對人力資源總監(jiān)的定位和思維方法。當(dāng)前不僅是大陸的企業(yè)，包括很多臺灣企業(yè)、歐美企業(yè)，都是決策者決定了怎么做，然后交給人力資源部門去處理，人資部門成了“小媳婦”，不能參與到企業(yè)決策中去，沒有發(fā)言權(quán)。人力資源總監(jiān)的定位是企業(yè)決定的，就是說判別人力資源總監(jiān)是高層還是中層，要看企業(yè)對“人力資源總監(jiān)”的角色定位，如果企業(yè)聘他進(jìn)來主要是協(xié)助并參與公司規(guī)劃性、戰(zhàn)略性的工作，是屬于公司決策層的，那他應(yīng)該屬于公司高層；如果僅僅是負(fù)責(zé)人力資源總監(jiān)日常的行政和人事等相關(guān)事務(wù)的一個(gè)部門，不參與企業(yè)目前和未來發(fā)展規(guī)劃的，那充其量也只能算是個(gè)中層員工。很多公司的人力資源經(jīng)理也叫人力資源總監(jiān)，關(guān)鍵看企業(yè)的情況。
2、人力資源總監(jiān)以及憑借自身的努力進(jìn)行人力資源管理角色的再定位。有的公司發(fā)展很快，但老總也沒有給人力資源總監(jiān)一個(gè)明確的定位，所以要看人力資源總監(jiān)自己。要主動(dòng)去承擔(dān)一些重要的角色，把自己當(dāng)成企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，只要讓公司看到你的價(jià)值，成為高層員工也是可能的。人力資源總監(jiān)不能參與到企業(yè)決策中去，深究原因，很大的責(zé)任還在人力資源總監(jiān)自身做得不夠?qū)I(yè)，不能讓領(lǐng)導(dǎo)層足夠重視自己。人力資源總監(jiān)們在觀念上應(yīng)該有一個(gè)質(zhì)的改變，進(jìn)而影響到整個(gè)部門和企業(yè)的決策者，讓人力資源管理由績效考核、薪酬設(shè)計(jì)等功能性管理上升到企業(yè)決策管理。那么，人力資源總監(jiān)如何成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴？簡單地說就是人力資源總監(jiān)要參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策中來。作為人力資源總監(jiān)，在進(jìn)入一家公司后，你先要對公司整體狀況有個(gè)了解，然后提出充分的報(bào)告，讓公司決策層知道公司發(fā)生了哪些事，為什么會(huì)發(fā)生，以及可能將發(fā)生的狀況。只有這樣，老總才會(huì)認(rèn)同你，改變對人資部門的看法，以后老總在決策前以及決策過程中，都會(huì)聽取人資部門的意見，人資部門很自然的就會(huì)參與到企業(yè)的決策中去。發(fā)現(xiàn)問題并參與問題的解決，是人資部門最重要的職責(zé)之一。當(dāng)然，人力資源部的價(jià)值不是說想體現(xiàn)就體現(xiàn)的，就像教育的價(jià)值一樣，有時(shí)候一廂情愿、事與愿為的情況會(huì)很頻繁出現(xiàn)。
3、在組織設(shè)計(jì)上，如果人力資源總監(jiān)下還有經(jīng)理、主管等，則其可視為高層員工；如果人力資源總監(jiān)上還有一個(gè)副總，則人力資源總監(jiān)是中高層員工。在運(yùn)作比較規(guī)范的企業(yè)里我們可以看到，人力資源總監(jiān)的行政級別是居于人力資源高級經(jīng)理、經(jīng)理、主管和專員之上的“老大”，其技術(shù)級別有高級一級、高級二級兩種（而人力資源高級經(jīng)理最高僅是高級三級），其工資級別也被列為18級（B3）、17級（B2）、16級（B1）三種，足見HR總監(jiān)的“位極人臣”的地位。如果部門只有一個(gè)人，也冠以“人力資源總監(jiān)”的頭銜，這樣官是他，兵也是他，這時(shí)也無所謂高層、中層、下層了。所以確定人力資源總監(jiān)的地位和作用，要視其工作內(nèi)容而定，一個(gè)較好的辦法是，應(yīng)該給人力資源總監(jiān)做一次崗位評估，即考察其工作的具體職責(zé)和任職資格要求，職位名稱是不能作為單獨(dú)的考察標(biāo)準(zhǔn)的。
綜上所述，但在各行業(yè)各企業(yè)的地位卻可能會(huì)迥然不同！一般而言，這個(gè)職位在高層員工的職位，但在目前條件下，由于人力資源總監(jiān)往往不處于核心圈的決策層面，故其可歸于高級職員，但不是高層管理人員，甚至僅僅是被置于中層員工的地位。
鑒于此，為實(shí)現(xiàn)角色再定位和增值，企業(yè)人力資源總監(jiān)在實(shí)踐中需要掌握四大核心技能：一、掌握業(yè)務(wù)，成為企業(yè)核心經(jīng)營、管理層的一部分，了解并參與基本的業(yè)務(wù)活動(dòng)，具有強(qiáng)烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向。
二、掌握人力資源，確?；镜腍R管理和實(shí)踐相互協(xié)調(diào)，并擔(dān)當(dāng)起行政職能。
三、個(gè)人信譽(yù)，具備良好的人際影響能力、問題解決能力和創(chuàng)新能力。
四、掌握變革，要懂得如何領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革與重組。
管理職責(zé)
1、組織建設(shè)
參與討論公司部門級以上組織結(jié)構(gòu)；
確定下級部門的組織結(jié)構(gòu)；
當(dāng)發(fā)現(xiàn)下級部門的崗位設(shè)置或崗位分工不合理時(shí)，要及時(shí)指出問題，作出調(diào)整，并通知人力資源部。
2、招聘及任免
A、用人需求
提出直接下級崗位的用人需求，并編寫該崗位的崗位職責(zé)和任職資格，提交給總經(jīng)理確認(rèn)；
確認(rèn)直接下級提交的用人需求（含崗位職責(zé)和任職資格），并提交總經(jīng)理確認(rèn)。
B、面試
進(jìn)行直接下級崗位的初試；
進(jìn)行直接下級的直接下級崗位復(fù)試，并做最后確定；
組織參與面試的人員。
C、不合格員工處理
提出對不合格直接下級的處理建議，提交總經(jīng)理確認(rèn)；
確認(rèn)直接下級提出的對不合格員工的處理建議，提交給人力資源部。
3、培訓(xùn)
提出對直接下級的培訓(xùn)計(jì)劃，提交總經(jīng)理確認(rèn)；
確認(rèn)直接下級提出的培訓(xùn)計(jì)劃，提交人力資源部。
4、績效考評
提出直接下級的績效考評原則，提交總經(jīng)理確認(rèn)；
根據(jù)總經(jīng)理確認(rèn)的績效考評原則，與人力資源部經(jīng)理商討并確定績效考評方法；
對直接下級進(jìn)行考評，并進(jìn)行考評溝通。將考評結(jié)果提交人力資源部。
5、工作溝通
匯總工作報(bào)告，并與總經(jīng)理進(jìn)行信息溝通，同時(shí)將這些信息傳遞到直接下級；
負(fù)責(zé)將公司的政策、原則、策略等信息，快速、清晰、準(zhǔn)確地傳達(dá)給直接下級；
確定書面的交互式的工作通報(bào)制度，與直接下屬進(jìn)行溝通。
6、激勵(lì)
提議下級部門和直接下級的激勵(lì)原則，提交總經(jīng)理確認(rèn)；
根據(jù)總經(jīng)理確認(rèn)的激勵(lì)原則，與人力資源部經(jīng)理商討并確定激勵(lì)方法。
7、經(jīng)費(fèi)審核與控制
依據(jù)財(cái)務(wù)制度審批下級部門的各項(xiàng)花費(fèi)，并確認(rèn)支出的合理性；
監(jiān)督并控制下級部門的費(fèi)用支出，并向總經(jīng)理進(jìn)行費(fèi)用月報(bào)。
8、工作報(bào)告
定期將自己的各項(xiàng)工作及下級部門工作以書面的形式向總經(jīng)理報(bào)告。
9、表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)能力
指導(dǎo)、鼓勵(lì)、鞭策下級，使下級能努力工作；
有辦法提升下級的工作效果和工作效率；
能為下級描繪公司的戰(zhàn)略意圖和遠(yuǎn)大前景。
業(yè)務(wù)職責(zé)
1、根據(jù)公司實(shí)際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。
2、組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動(dòng)工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。
3、組織辦理員工績效考核工作并負(fù)責(zé)審查各項(xiàng)考核、培訓(xùn)結(jié)果。
4、審批經(jīng)人事部核準(zhǔn)的過失單和獎(jiǎng)勵(lì)單，并安排執(zhí)行。
5、負(fù)責(zé)在公司內(nèi)外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。
6、受理員工投訴和員工與公司勞動(dòng)爭議事宜并負(fù)責(zé)及時(shí)解決。
7、了解人力資源部工作情況和相關(guān)數(shù)據(jù)，收集分析公司人事、勞資信息。
8、審批公司員工薪酬表，報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后轉(zhuǎn)會(huì)計(jì)部執(zhí)行。
9、制訂人力資源部專業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃并協(xié)助培訓(xùn)部實(shí)施、考核。
10、加強(qiáng)與公司外同行之間的聯(lián)系。
11、代表公司與政府對口部門和有關(guān)社會(huì)團(tuán)體、機(jī)構(gòu)聯(lián)絡(luò)。
價(jià)值使命
一、建立促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
有效的人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的保證，因此人力資源總監(jiān)要在充分理解企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，分析企業(yè)所處的外部人力資源環(huán)境的機(jī)會(huì)與威脅，企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)勢與劣勢，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)和現(xiàn)有體系的不足，建立符合企業(yè)實(shí)際和企業(yè)發(fā)展需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，制定出組織未來人力資源管理的遠(yuǎn)景目標(biāo)以及與之相匹配的人力資源管理機(jī)制。在人力資源戰(zhàn)略的指引下而形成有效的吸引優(yōu)秀人才和激勵(lì)人才成長的人力資源策略與政策。
企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，決定企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)活動(dòng)的綱領(lǐng)和指南，制定符合企業(yè)實(shí)際具有創(chuàng)新和前瞻性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源總監(jiān)的首要任務(wù)。
二、構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略績效目標(biāo)
人力資源總監(jiān)要在充分理解組織戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上制定人力資源戰(zhàn)略，根據(jù)組織戰(zhàn)略進(jìn)行組織體系建設(shè)，依據(jù)組織體系確定職位體系，進(jìn)行職位設(shè)計(jì)和能力素質(zhì)體系開發(fā)，明確實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的崗位所需要的戰(zhàn)略性能力，包括對知識、技能等各方面的要求。依據(jù)能力素質(zhì)體系進(jìn)行人員配置和培訓(xùn)開發(fā)，建立客觀公正的人力資源評價(jià)體系，對員工的素質(zhì)能力和績效表現(xiàn)進(jìn)行客觀評價(jià)，保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人績效有效結(jié)合。建立科學(xué)的薪酬福利和長期激勵(lì)體系，激發(fā)員工充分發(fā)揮潛能，為公司創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。戰(zhàn)略性人力資源管理體系的核心是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)到績效輸出的貫通，將組織戰(zhàn)略通過構(gòu)建人力資源核心能力來實(shí)現(xiàn)。
三、實(shí)施為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人力資源管理活動(dòng)
人力資源總監(jiān)是企業(yè)經(jīng)營管理的核心領(lǐng)導(dǎo)成員之一，承擔(dān)著把人力資源工作納入企業(yè)整體運(yùn)作體系之中，使之支持企業(yè)發(fā)展的任務(wù)。人力資源總監(jiān)要從人力資
源管理的角度對公司的業(yè)務(wù)發(fā)展做出指導(dǎo)并參與企業(yè)經(jīng)營決策，從企業(yè)發(fā)展的角度推動(dòng)人力資源管理，做到人力資源角色與公司整體業(yè)務(wù)角色相互融合，使人力資源管理活動(dòng)推動(dòng)企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。通過組織建設(shè)、合理的人員配置提高組織效率，通過培訓(xùn)開發(fā)、考核激勵(lì)提高員工凝聚力、個(gè)人能力和員工滿意度進(jìn)而提高人均產(chǎn)出，使人力資源管理為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
四、整合資源打造戰(zhàn)略所需的人才隊(duì)伍和人力資源效能最大化的管理機(jī)制
人力資源總監(jiān)還應(yīng)該是激勵(lì)人才的專家，激勵(lì)是提升團(tuán)隊(duì)活力，改變員工工作狀態(tài)的主要手段，激勵(lì)是一門藝術(shù)，只有激勵(lì)才能激發(fā)員工的工作熱情，全身心的投入到工作中去，高效的開展工作。綜合運(yùn)用各種激勵(lì)手段，整合各種激勵(lì)措施，制定符合企業(yè)實(shí)際的激勵(lì)措施和激勵(lì)政策，通過激勵(lì)發(fā)揮人力資源的最佳效能。
五、倡導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)管理變革
變革是企業(yè)發(fā)展的永恒的主題，認(rèn)識、推動(dòng)、引導(dǎo)變革也是人力資源總監(jiān)永恒的使命。人力資源總監(jiān)應(yīng)充分認(rèn)識組織變革的需求、了解變革的環(huán)境。引導(dǎo)員工形成變革的思想，并創(chuàng)造出變革的技術(shù)、變革的產(chǎn)品和變革的企業(yè)管理流程。只有通過實(shí)施變革，企業(yè)才能永葆青春，煥發(fā)勃勃生機(jī)。
在推動(dòng)和實(shí)施變革中人力資源總監(jiān)要與管理層、業(yè)務(wù)部門、員工、外部機(jī)構(gòu)保持高效的溝通。通過溝通使人力資源政策得到有效的理解和執(zhí)行，通過溝通使管理層和員工接受變革思路，積極參與和推進(jìn)變革。
推動(dòng)和實(shí)施變革，人力資源總監(jiān)必須基于企業(yè)的實(shí)際，引進(jìn)和推行創(chuàng)新的管理模式和企業(yè)運(yùn)營體制，企業(yè)在實(shí)施變革過程中，人力資源總監(jiān)起著協(xié)調(diào)，引導(dǎo)，溝通的主要作用，因此人力資源總監(jiān)是組織實(shí)施變革的主要倡導(dǎo)和推動(dòng)者。
六、實(shí)施知識管理推動(dòng)組織創(chuàng)新能力建設(shè)
人力資源總監(jiān)要通過人力資源管理來完善組織的學(xué)習(xí)，促進(jìn)組織的技術(shù)創(chuàng)新，形成組織內(nèi)部的核心競爭能力。通過知識管理將組織中核心人才的技術(shù)專長和個(gè)人資源轉(zhuǎn)化為組織的知識和資源。
通過知識管理形成組織的創(chuàng)新力，避免核心技術(shù)人才的流失而導(dǎo)致企業(yè)的重大損失。用知識管理的機(jī)制和手段來實(shí)現(xiàn)個(gè)人知識的轉(zhuǎn)化與增值以及組織創(chuàng)新能力的形成。
七、創(chuàng)建優(yōu)秀企業(yè)文化打造組織核心競爭力
人力資源總監(jiān)肩負(fù)著企業(yè)文化建設(shè)的使命，通過對企業(yè)創(chuàng)始人、管理團(tuán)隊(duì)個(gè)人文化的理解與詮釋，以及企業(yè)長期發(fā)展過程中所形成的歷史傳統(tǒng)、共同的價(jià)值準(zhǔn)則、道德規(guī)范的總結(jié)與提煉，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際及企業(yè)的發(fā)展來形成企業(yè)特有的文化。人力資源總監(jiān)是企業(yè)文化的倡導(dǎo)者，傳播者。人力資源管理是企業(yè)文化的載體和支撐，是企業(yè)文化建設(shè)和執(zhí)行的可靠保障。人力資源總監(jiān)通過企業(yè)文化的傳播，統(tǒng)一員工的思想、價(jià)值觀和行為模式。使成員企業(yè)形成凝聚力，統(tǒng)一目標(biāo)和行動(dòng)。用文化來進(jìn)行企業(yè)管理，讓企業(yè)文化成為企業(yè)發(fā)展的靈魂和動(dòng)力。
八、做專家型的教練，培養(yǎng)優(yōu)秀的人力資源管理團(tuán)隊(duì)
人力資源總監(jiān)必須熟知人力資源的業(yè)務(wù)知識和實(shí)際操作，不但要掌握最前沿的人力資源管理理論，而且要熟悉基礎(chǔ)的人力資源的業(yè)務(wù)操作。要有扎實(shí)的專業(yè)技能，只有這樣才能有效的制定人力資源的政策和業(yè)務(wù)規(guī)范。領(lǐng)導(dǎo)人力資源部門開展業(yè)務(wù)活動(dòng)，做好教練與導(dǎo)師，做專家型的領(lǐng)導(dǎo)。同時(shí)人力資源總監(jiān)還必須具有正直誠信的個(gè)人品格，通過個(gè)人人格魅力來影響團(tuán)隊(duì)，在員工中樹立良好的形象。
人力資源總監(jiān)要通過對下屬和人力資源系統(tǒng)的成員進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，創(chuàng)建一個(gè)高效、創(chuàng)新、務(wù)實(shí)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，來推動(dòng)和實(shí)現(xiàn)組織的人力資源管理目標(biāo)。
總之，人力資源總監(jiān)擔(dān)負(fù)著組織人力資本增值和組織人力資源戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的使命，因此必須不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，超越自我，在完成組織使命的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人人生價(jià)值。
人力資源總監(jiān)四個(gè)基本條件：
一，碩士學(xué)歷以上，對人力資源問題研究達(dá)到一定深度，了解國際大公司人力資源管理的發(fā)展歷程和應(yīng)用模式。不僅要有扎實(shí)的理論知識，還要懂得實(shí)際操作。
二，要有創(chuàng)造力。作為人力資源管理師，如果沒有新思路和創(chuàng)造力，將是致命弱點(diǎn)。人力資源管理師要知道政策的精髓所在，敢于打破現(xiàn)狀，不斷地為企業(yè)最高層提供戰(zhàn)略性意見。
三，要有影響力。作為人力資源管理師，必須擅長通過直接上司（人力資源部總監(jiān)或總經(jīng)理）和直接下屬（招聘經(jīng)理、薪酬經(jīng)理等），使自己的影響傳遞到老板那里，從而對企業(yè)人事政策產(chǎn)生影響。
四，要有很強(qiáng)的語言表達(dá)能力和信息溝通技巧。人力資源管理師只有生動(dòng)、準(zhǔn)確地將自己的思想、研究成果表達(dá)出來，其方案才有可能被公司決策層啟用。
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