摘要：當(dāng)前我國中小學(xué)教師評價，多是以“德、勤、能、績”為主要評價內(nèi)容的“獎懲性教師評價”模式，一些學(xué)校從教師專業(yè)成長出發(fā)，還提出并施行了“發(fā)展性教師評價”制度。無可否認，這些教師評價制度在教育發(fā)展的特定時期和方面發(fā)揮了重要作用，但在教育服務(wù)意識日益普及的今天卻存在著很多局限。教育走向多元化和增加選擇性已經(jīng)是大勢所趨。在這個過程中，為市場提供教育服務(wù)的學(xué)校受教育規(guī)律和市場規(guī)律的雙重制約，教師的工作特點與關(guān)注重點較過去存在著很大差異。教師評價必然要在評價內(nèi)容和評價方法上與此相適應(yīng)。教育服務(wù)時代教師評價應(yīng)該是獎懲性教師評價模式和發(fā)展性教師評價模式的有機綜合。“學(xué)生喜歡”、“家長滿意”、“同行佩服”、“領(lǐng)導(dǎo)信賴”、“自我認同”應(yīng)該是教育服務(wù)理念下教師評價的新的標(biāo)準(zhǔn)。
關(guān)鍵詞：教育服務(wù)教師評價
一
長期以來，我們在教師評價上存在很多誤區(qū)?！岸吭u價”與“定性評價”、“獎懲性評價”與“發(fā)展性評價”、“終結(jié)性評價”與“過程性評價”、“自評”與“他評”……人們或各執(zhí)一端，或厚此薄彼，長期搖擺不定，教師評價體系混亂，遠不能適應(yīng)教育服務(wù)時代人們對教育的要求。
1、目標(biāo)失當(dāng)。目前比較流行的對教師工作的評價指標(biāo)系統(tǒng)中，主要是從“德、能、勤、績”四個方面進行評價的，或者以這四個作為一級指標(biāo)，再分類細化。對教師“德”和“能”方面的評價屬于素質(zhì)評價，對教師“勤”方面的評價屬于行為評價，對教師“績”方面的評價屬于效果評價。首先，素質(zhì)評價、行為評價與效果評價存在著因果關(guān)系，將視為并列關(guān)系的指標(biāo)進行評價，顯然不科學(xué)?！暗?、能、勤、績”分類體系是考核干部工作的體系，不能科學(xué)地反映教師工作真實狀況和工作特點。其次，這種評價著眼教師自身，完全忽視服務(wù)對象——學(xué)生，以及服務(wù)的購買者——家長的感受，剝奪了最重要的教師評價主體的發(fā)言權(quán)。第三，素質(zhì)評價的穩(wěn)定性和“暈輪效應(yīng)”對行為評價和效果評價有很強的“屏蔽作用”，一些學(xué)校出現(xiàn)“說你行你就行，不行也行；說不行就不行，行也不行”的錯誤評價狀況，無一不與評價標(biāo)準(zhǔn)這個“方向標(biāo)”的含混不清甚至指向錯誤有關(guān)。
2、標(biāo)準(zhǔn)欠妥。雖然有些學(xué)校對“德、能、勤、績”進行了非常深入地細化，但評價模式仍然主要針對教師的顯性工作，如工作量、考試成績等，卻忽視隱性工作，如對學(xué)生的品德教育、思想引領(lǐng)、心理疏導(dǎo)等。在一些學(xué)校的教師評價中，道德水準(zhǔn)、師德學(xué)風(fēng)并非無足輕重，但較之功利性、實用性極強的“分數(shù)指標(biāo)”卻明顯軟弱得多，蒼白得多。諸如“師德一票否決”，或可操作性差，“一票”界定不清；或門檻太高，喪失應(yīng)有的警示作用。由于教育活動是一種非常復(fù)雜的活動，因而在指標(biāo)量化模式的教師評價過程中，往往存在著一種“偽量化”的假象，難以科學(xué)地表征評價對象的本質(zhì)特征。如有的學(xué)校在教師評價中，“德”的考核占20分，“能”的考核是發(fā)表一篇省級論文得10分，是不是兩篇省級論文就與“德”等值？可以說，在傳統(tǒng)教師評價模式中，那些超越功利和實用的人生價值取向、服務(wù)意識、盡心程度，在教師評價中遠沒有取得主導(dǎo)地位。
3、量化過度。過去，很多學(xué)校都實行以各種量化指標(biāo)為基礎(chǔ)的考核評價體系。由于教育工作的對象是具有主觀能動性的人，教師創(chuàng)造性勞動很難用精確的數(shù)量化統(tǒng)計結(jié)果來表示。教師的教育成果具有滯后性，教育不象工廠，產(chǎn)品的質(zhì)量好壞馬上就能知道。所以才有百年樹人的說法。過度量化的結(jié)果，容易使人們把“考試成績”當(dāng)成教育成績。過分追求分數(shù)，偏重于某些學(xué)科而忽視其他方面教育，不利于學(xué)生全面發(fā)展。另外，不同學(xué)科有不同的特點，這就可能導(dǎo)致同樣的成績包含不同的勞動付出。在這種情況下，用學(xué)生成績來評價教師業(yè)績，不能夠完全體現(xiàn)公正性和客觀性，難免出現(xiàn)失誤，致使一些教師產(chǎn)生不公平感。學(xué)校系統(tǒng)內(nèi)人與人之間的合作尤為重要，若是因爭成績、爭名次而搞人為的“封鎖”，就不利于整體教育水平的提高。強化量化指標(biāo)的后果是浮躁之風(fēng)盛行，急功近利的行為突出。
4、形式機械。如通過檢查教案評價教師的備課質(zhì)量，通過檢查教師的會議紀(jì)錄來考核教師的政治和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況，通過作業(yè)批改來考核教師工作態(tài)度等。這種評價制度是以管理為中心，以管理人員為先導(dǎo)，把教師視為管理的對象，注重等級森嚴的組織體制，是一種自上而下的評價模式，容易助長形式主義和造假。同時這種評價制度往往在評價中耗費了大量的物力財力，其結(jié)果非但不能調(diào)動教師的工作積極性與幫助教師改進教學(xué)工作，反而會增加教師的牢騷和怨氣，甚至還大大地挫傷教師工作的積極性和主動性。這樣的考核，年年一個調(diào)，處處老一套，往往優(yōu)劣難辨，好人吃虧。
5、指向單一。教育評價活動的主體主要是學(xué)校管理人員或教育行政部門，是一種單一性的他人評價，作為評價對象的教師則完全處于被動的地位，沒有任何發(fā)言權(quán)和主動選擇的余地。以獎懲為目的，對全體教師不具有激勵作用，常常只能引起少數(shù)受獎教師的共嗚和響應(yīng)。有些教師獲獎與受罰已經(jīng)具有了“制度性”，獲獎?wù)叩靡馔危潘蓧毫?，不再努力；受罰者無法轉(zhuǎn)變局面，破罐子破摔，一蹶不振。這種評價制度對教師缺乏信任與尊重，沒有樹立依靠教師辦學(xué)的思想，不能促進教師素質(zhì)的發(fā)展。
二
市場經(jīng)濟的發(fā)展賦予了教育濃烈而鮮明的產(chǎn)業(yè)色彩。在計劃經(jīng)濟模式下，作為事業(yè)單位的學(xué)校，如今正在被行政之外的另一只大手——市場主宰著命運。許多沿襲著傳統(tǒng)行政管理模式的學(xué)校遭到了市場無情的淘汰，而那些轉(zhuǎn)換了體制、樹立了服務(wù)理念、引入了市場運作模式的學(xué)校，則充滿著活力和生機。學(xué)校由管理走向經(jīng)營，已經(jīng)是必然的選擇。教師評價自然也要由“管理導(dǎo)向”走向“市場導(dǎo)向”。教育服務(wù)時代的教師評價有4個特征：
1、動態(tài)的評價過程。教育是過程的藝術(shù)，沒有過程就沒有教育。素質(zhì)優(yōu)良的教師如果沒有創(chuàng)造性勞動的過程，他和一個素質(zhì)一般的老師將沒有差別。教師評價工作是一件非常敏感的具有綜合效應(yīng)的活動。不管開展教師評價的主觀意圖是什么，它都會影響到教師的工作目標(biāo)和行為，而且會影響到他們的心態(tài)以及相互之間的關(guān)系。人是有著敏銳心靈的主體，不可能被動地等著別人去測量、評價，當(dāng)來自某方面的測量和評價開始時，人們的心態(tài)、行為方式等就已經(jīng)發(fā)生了變化。動態(tài)的過程評價有助于教師保持高質(zhì)量的服務(wù)狀態(tài)。
2、綜合的評價模式。教育服務(wù)時代的學(xué)校直接面對著市場的激烈競爭，而競爭的結(jié)果將嚴重影響到學(xué)校的生存和發(fā)展。優(yōu)勝劣汰、適度競爭的教師管理體制，對于師資隊伍的優(yōu)化和辦學(xué)質(zhì)量的提高有極大幫助。因此，教師評價必然要帶有獎懲性，為教師加薪、繼聘、提拔、解聘提供依據(jù)。教育服務(wù)時代的學(xué)校，對優(yōu)秀教師有較高的依賴和需求，對教師進行評價的另一著眼點是實現(xiàn)教師的專業(yè)發(fā)展與學(xué)校發(fā)展的融合。因而對教師的評價不僅關(guān)注教師當(dāng)前的表現(xiàn)，更為重要的是注重教師長期的發(fā)展，通過實施教師評價，了解教師現(xiàn)有的工作狀態(tài)與工作表現(xiàn)，根據(jù)其現(xiàn)有的基礎(chǔ)和教師個人發(fā)展目標(biāo)，對教師進行指導(dǎo)或提供進修的條件，從而完善教師的專業(yè)發(fā)展。因此，教育服務(wù)時代的學(xué)校，教師評價應(yīng)該是獎懲性評價模式和發(fā)展性評價模式的有機綜合。評價方法也應(yīng)該是：使用“滿意度”等間接指標(biāo)增加教師評價的量化成分，回避具體“分數(shù)”這種直接量化固有的弊端；不能量化的部分，則應(yīng)該采用描述性評價、檔案評價等多種方式，實現(xiàn)定性評價與定量評價的結(jié)合。
3、特殊的評價內(nèi)容。計劃經(jīng)濟模式下學(xué)校強調(diào)照章辦事，習(xí)慣于貫徹、落實、執(zhí)行，遇到困難找“市長”，尋求上級支持，被動地“等、靠、要”；市場經(jīng)濟條件下，校長考慮的是服務(wù)、競爭和生存，遇到困難找市場，尋找服務(wù)商機，主動地謀發(fā)展。兩種模式下，教師評價的內(nèi)容是不一樣的。提供優(yōu)質(zhì)教育服務(wù)的學(xué)校，教師的工作時間長、工作責(zé)任大。所以是否有責(zé)任心和服務(wù)意識就成了教師評價的首要標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)校面向市場求生存謀發(fā)展，質(zhì)量意識和效益意識也將體現(xiàn)在學(xué)校的教師評價上。由于學(xué)校接受家長委托培養(yǎng)學(xué)生。學(xué)生的滿意度、家長的滿意度，必將成為學(xué)校評價教師的重要內(nèi)容。
4、多元的評價主體。計劃經(jīng)濟模式下，學(xué)校吃的是“皇糧”，著眼于內(nèi)部，重在練好“內(nèi)功”，辦學(xué)是封閉的，校長無權(quán)根據(jù)市場進行定位，也無權(quán)自行確定學(xué)校服務(wù)的對象、區(qū)域和層次，強調(diào)對上負責(zé)，讓領(lǐng)導(dǎo)滿意，因此，服務(wù)意識淡漠；教育服務(wù)時代的學(xué)校，辦學(xué)是開放的，實行的是“內(nèi)外兼修”，根據(jù)經(jīng)濟規(guī)律和教育規(guī)律，學(xué)校在市場中找準(zhǔn)位置，彰顯特色，校長要向下負責(zé)，學(xué)校提供的產(chǎn)品是教育服務(wù)，學(xué)校與家長是“客戶關(guān)系”，家長就是上帝，學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量必須接受家長和社會的檢驗，學(xué)校就必須增強服務(wù)意識，提高服務(wù)水平。學(xué)校在市場當(dāng)中的地位，不是由上級領(lǐng)導(dǎo)確定的，而是由學(xué)校的服務(wù)質(zhì)量和水平?jīng)Q定的。因此，教師評價主體也必然是多元的。
三
教育是服務(wù)。圍繞教育服務(wù)，我們很容易找到教師評價五個關(guān)鍵的維度：家長——教育服務(wù)的購買者；學(xué)生——教育服務(wù)的享受者；領(lǐng)導(dǎo)——教育服務(wù)的管理者；同行——教育服務(wù)的協(xié)作者；自身——教育服務(wù)的實踐者?！拔寰S”評價，無疑是適應(yīng)教育服務(wù)時代的教師評價制度。將“獎懲性評價和發(fā)展性評價”、“自我評價和他人評價”、“定量精確評價和定性模糊評價”相結(jié)合，構(gòu)建全方位的動態(tài)性教師教學(xué)評價體系。
1、家長滿意
家長作為學(xué)生的父母和教育的投資者之一，自然十分關(guān)心學(xué)生在校的發(fā)展和受到了什么樣的教育。評價服務(wù)質(zhì)量最有發(fā)言權(quán)的是服務(wù)對象，沒有家長的滿意與認可，教師的工作價值無從體現(xiàn)。當(dāng)家長感受到滿意的服務(wù)時，也就是他們對所有服務(wù)特征的期望都得到滿足或超額滿足時，他們把整體服務(wù)感知為優(yōu)質(zhì)，并因此而對學(xué)校和教師保持忠誠，從而對學(xué)校產(chǎn)生歸屬感。將教師的教育教學(xué)工作置于家長的評價之中，既是檢測教師工作的重要手段，也是教師了解教育教學(xué)實效，以便進一步調(diào)整工作思路、改進教育教學(xué)方法的必要措施。家長參與教師評價，有助于促進教師反思習(xí)慣的形成、反思能力的提高。事實上，我們無論是否給予家長參與教師評價的機會，家長對于教師的判斷和評價是客觀存在的，他們的意見隨時都有可能從不同的渠道、以不同的方式反映出來。與其這樣，不如以坦誠的態(tài)度，通過參與教師評價的方式，將家長的意見引向促進教師提高這樣一種健康積極的方向，在良性循環(huán)中不斷促進教師、學(xué)校的發(fā)展，從而提高學(xué)校的市場吸引力。
推行家長參與教師評價，首先要相信家長都是友好的且有能力的，相信他們的參與有助于促進自身的發(fā)展。在這種積極心態(tài)的引導(dǎo)下，以一種誠懇、開放、民主的態(tài)度，將這些信任的信息傳遞給家長，從而引導(dǎo)家長以一種客觀公正、嚴肅負責(zé)的態(tài)度參與到教師評價中來。其次要在家長參與教師評價之前進行必要的、科學(xué)的引導(dǎo)，如幫助家長了解評價的目的和內(nèi)容，熟悉評價的過程和程序，以及如何使用評價工具或技術(shù)等等。否則，容易在放任自流中降低評價的信度和效度，或使評價流于形式。第三要合理設(shè)置家長評價教師的內(nèi)容。教育服務(wù)時代的學(xué)校，教師與受教育者的關(guān)系發(fā)生了變化，學(xué)校不再是公共事業(yè)機關(guān)，教師也不具有國家行政人員的身份。教師是否具有服務(wù)意識，與家長能否進行有效的交流溝通直接影響到教育教學(xué)效果。所以那些能與家長進行很好的溝通，能使家長有效地參與到對孩子共同教育的各項活動和工作中的教師就是學(xué)校所期求的好老師。要把與家長溝通交流的狀況和水平作為教師的評價標(biāo)準(zhǔn)。
2、學(xué)生喜歡
要評價教師，直接受教的學(xué)生是最有發(fā)言權(quán)的。他們與教師朝夕相處，了解教師的一言一行，領(lǐng)會教師的一顰一笑，對教師的感受最直接、最真切。無論學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、教育專家，還是學(xué)生家長、社會人士，都不如學(xué)生對教師的評價實在、客觀?！坝H其師，信其道”。平等、民主、和諧的師生關(guān)系是實施教育的保證。學(xué)生會因為喜歡一位老師而喜歡一門功課，同樣，也可能因討厭一位老師而討厭學(xué)習(xí)。一個被學(xué)生喜歡的教師，其教育效果總是超出一般教師。學(xué)生參與教師評價，它有助于改善師生關(guān)系，使以學(xué)生為主體的教育思想得到貫徹落實，同時還可增強教師的“服務(wù)”意識，有利于素質(zhì)教育的推行。教師要“蹲下身子和學(xué)生說話，走下講臺給學(xué)生講課”；關(guān)心學(xué)生情感體驗，讓學(xué)生感受到被關(guān)懷的溫暖；學(xué)生參與教師評價，是對教師自主變革教學(xué)的友好反饋和滿意度提升，是對教師最珍貴的褒獎。學(xué)生評價教師的過程，也就是對于教育教學(xué)中存在的問題的診斷過程，有助于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師本人獲得大量的反饋信息，以幫助教師及時了解自己教學(xué)狀況、水平、教學(xué)方法以及教學(xué)中的優(yōu)勢和不足，促使教師調(diào)整自己的教學(xué)觀、學(xué)生觀，傾聽學(xué)生對教學(xué)的需要，不斷優(yōu)化教學(xué)過程，更新教學(xué)內(nèi)容，改進教學(xué)方法，吸收并運用先進的教學(xué)手段，提高教學(xué)質(zhì)量。
推行學(xué)生參與教師評價，關(guān)鍵在于評價組織者如何建立科學(xué)評價體系，如何引導(dǎo)學(xué)生正確客觀評價，如何有效發(fā)揮評價激勵導(dǎo)向功能?？茖W(xué)的評價指標(biāo)體系，不僅要能夠全面地反映教學(xué)質(zhì)量，符合教學(xué)規(guī)律，揭示教學(xué)本質(zhì)，而且要便于操作，利于學(xué)生填寫；還要有利于引導(dǎo)教師科學(xué)地改進教學(xué)，而不是無原則地取悅學(xué)生。要加大對學(xué)生評價教師活動的宣傳力度，提高學(xué)生對評教活動的認識，充分調(diào)動學(xué)生參與評教的主動性和積極性。在運用評價結(jié)果時，學(xué)校方面應(yīng)重在改進學(xué)校管理策略，調(diào)整教學(xué)管理的理念和措施，建立行之有效的激勵機制和約束機制，從而幫助教師進一步提高教學(xué)水平；教師方面應(yīng)重在對照完善提高。在分析評價效能時，無論是學(xué)校還是教師，都要轉(zhuǎn)變觀念，自覺增強接受學(xué)生評價的意識。師生之間是一種服務(wù)主體和服務(wù)對象的關(guān)系，教師毫無選擇地要接受學(xué)生的挑選、檢測和評價。教師應(yīng)該而且必須在頭腦中樹立主動接受學(xué)生評教的意識，正確地看待學(xué)生評價。學(xué)生評教的結(jié)果，一般只宜對相關(guān)教師個人公開。
3、同行佩服。
作為文化素質(zhì)高、獨立性和批判性較強的教師群體，他們價值取向多元，在工作上希望有展現(xiàn)自己的舞臺；在業(yè)務(wù)上渴望完成文化水平和管理素養(yǎng)的升華；心理上渴望被人認同賞識。教師互相評價的過程，首先是互相展示的過程。它使教師有機會討論和反省自己的工作表現(xiàn)，使某些教師生平第一次獲得機會暢談自己的工作成績和壓力，有助于減輕壓力，使得教師變得更坦誠。其次是互相認同的過程。校長不可能對教師都十分了解，對于周圍熟悉的教師可能評價高，對于不熟悉的人就有可能看偏，教師互相評價，重視了群眾的公論，評價結(jié)果容易被認同。也能夠增強教師對所在的學(xué)校、教研組、年級的責(zé)任感和歸屬感。第三是交流學(xué)習(xí)的過程。它促使教師實現(xiàn)強強聯(lián)合，強弱合作，從而實現(xiàn)原有的信息和經(jīng)驗在流動中被激活、增值；促使教師不斷從伙伴中獲得信息、借鑒和吸收經(jīng)驗，少走彎路；促使教師相互間的合作與交流，讓每個教師都能收獲單獨學(xué)習(xí)所得不到的東西。同行的鼓勵評價會讓教師感到是對自身的尊重、愛護，久而久之，本人不僅會產(chǎn)生一種奮斗的心理，而且會形成尊重和愛護別人的良好心態(tài)。
教師的職業(yè)勞動是以個體方式進行的，但這種勞動并不是孤立的游離于群體之外的。它需要有高度的“團隊精神”，需要教師之間的分工協(xié)作。推行教師互相評價，不能將互評簡單理解為教師之間的相互批評，或者是教師個人的自我檢討，而是教師之間的一種互相學(xué)習(xí)和借鑒。教師在互評中要結(jié)合每個教師個人的實際教育教學(xué)行為進行評析，要有針對性，避免空話，應(yīng)以共同進步為目的。教師在自評自結(jié)的基礎(chǔ)上，組織教師以小組為單位，進行評議，相互交流。衡量教師互相評價制度是否成功，標(biāo)準(zhǔn)之一就是看全體教師的參與程度。經(jīng)驗表明，教師對于互評所持態(tài)度不盡相同：“懷疑”、“無所謂”甚至“懼怕”。應(yīng)該加強引導(dǎo)，讓教師參與編制教師互相評價的標(biāo)準(zhǔn)和步驟，調(diào)動老師參與互評的積極性。
4、領(lǐng)導(dǎo)稱心
領(lǐng)導(dǎo)參與教師評價，可以促進教師個人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的整合，激勵教師拓展自身的潛能，在自我的不斷超越中推動、實現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展。同時，客觀公平的評價和有的放矢的指導(dǎo)，能幫助教師樹立正確的教育觀、學(xué)生觀，提高組織執(zhí)行力。此舉也促使領(lǐng)導(dǎo)深入基層了解情況，增加和教師的溝通和互動。領(lǐng)導(dǎo)綜合了多方面的情況，才能作出客觀的評價。
領(lǐng)導(dǎo)評價教師，要充分肯定教師的成績，引導(dǎo)教師分析和發(fā)現(xiàn)自己的不足，最后還要給教師以目標(biāo)激勵和信息激勵，使教師產(chǎn)生一種被信任感，對工作產(chǎn)生一種責(zé)任感和緊迫感，這樣才會使他們今后的教學(xué)行為持續(xù)的處于一種積極的狀態(tài)。
5、自我認同
有時候，僅僅根據(jù)學(xué)生、學(xué)生家長或他人提供的信息和數(shù)據(jù)，來判斷一位教師工作表現(xiàn)難免有失公正。在這種情況下，向評價對象提供“自我畫像”的評價機會就顯得十分必要。教育服務(wù)時代的教師，易產(chǎn)生“打工心態(tài)”，學(xué)校在教師評價設(shè)計時，讓教師評價自己，可以消除“打工”心態(tài)，增強教師對學(xué)校的歸屬感和對學(xué)校的忠誠。把評價活動和過程作為教師展示自我的平臺和機會，使評價成為促進教師發(fā)展與自我實現(xiàn)的工具。教師作為教育、教學(xué)過程的最知情者，在評價過程中具有主體性，具有對自己行為的反思意識和能力，這種內(nèi)部動機比外部壓力具有更大的激勵作用，可以督促教師在平時的工作中多思考，多審視，多調(diào)整，多積累。把自己工作中的創(chuàng)新點和不足及時總結(jié)、記錄，并進行交流，促使每個個體最大可能地實現(xiàn)其自身的發(fā)展。教師認同的過程，也是對他人評價自己結(jié)果的學(xué)習(xí)、消化、反思的過程。
有必要說明一下“五維”評價的5條原則：
1、 用“滿意”、“喜歡”、“信任”等間接評價指標(biāo)，代替“品德高”、“能力強”之類的直接評價指標(biāo)，將價值判斷權(quán)交給評價主體；
2、 用“很滿意”“滿意”“一般”“不滿意”這些等級指標(biāo)，對評價對象進行定性評價；
3、 給不同的等級指標(biāo)賦分，將評價結(jié)果量化匯總，實現(xiàn)“定性評價，定量統(tǒng)計”；
4、 評價結(jié)果反饋對象：相關(guān)教師個人（體現(xiàn)發(fā)展性）和其上級領(lǐng)導(dǎo)（體現(xiàn)獎懲性），對其他人嚴格保密；
5、 對評價滿意率特別高的教師進行公開表彰，對評價滿意率較低的教師分別進行單獨交流。
(本文作者：翔宇教育集團總校長盧志文)
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