依據(jù)績效管理的思想，我們把績效管理過程歸結(jié)為“3+1”對話模式。所謂“3+1”對話模式，即把績效管理體系設(shè)計成對話績效目標(biāo)、對話績效輔導(dǎo)和對話績效評價三步走的對話過程，外加一個控制環(huán)節(jié)，即記錄員工的績效，建立員工績效檔案。
這其實也是績效管理流程體系的重要組成部分，從目標(biāo)的設(shè)定、到業(yè)績輔導(dǎo)、到績效文檔記錄、再到績效評價一個完整的運作體系。如果要使你的績效管理體系真正成為優(yōu)秀的體系，這四個方面缺一不可。
為使績效管理體系科學(xué)有效，我們必須加強對“3+1”對話模式的研究和發(fā)展，使績效管理體系在可控范圍內(nèi)實現(xiàn)三步對話。
第一，對話績效目標(biāo)
從定位上看，績效管理在公司的管理體系中處于戰(zhàn)略管理的地位，它能幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略遠景和目標(biāo)任務(wù)，如果說公司的戰(zhàn)略規(guī)劃是一座金山，績效管理就是挖山人，幫助企業(yè)挖出前進途中的金子，它的輔助與推動作用將幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
公司的戰(zhàn)略遠景和目標(biāo)任務(wù)是經(jīng)理和員工對話的開始，經(jīng)理必須首先和員工共同分享公司的目標(biāo)，共同對公司的年度目標(biāo)進行分解，先分解到部門，再分解到員工。從人力資源管理的角度出發(fā)，職位說明書是績效管理的基礎(chǔ)。一切的績效管理活動都應(yīng)從職位說明書出發(fā)，緊緊圍繞職位說明書展開、完善和發(fā)展。
具體地講，每個員工都應(yīng)該擁有一份個性化的績效目標(biāo)管理卡，或者叫績效合約。一份有效的績效目標(biāo)管理卡應(yīng)著重體現(xiàn)兩個方面的內(nèi)容，一是業(yè)務(wù)目標(biāo)，根據(jù)年度目標(biāo)的分解來制定;一是行為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工的崗位職責(zé)來制定。內(nèi)容不一定羅列很多，我們所要管理和考核的應(yīng)該是對員工的成長、對企業(yè)的幫助的關(guān)鍵績效指標(biāo)。
第二步：對話績效輔導(dǎo)
績效目標(biāo)設(shè)定以后，經(jīng)理的主要工作就是輔導(dǎo)員工提高業(yè)績操作能力，實現(xiàn)績效年初所制定的目標(biāo)。
績效輔導(dǎo)是績效管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它貫穿于績效管理過程的始終。實際上，業(yè)績輔導(dǎo)從設(shè)定目標(biāo)就已經(jīng)開始，績效輔導(dǎo)應(yīng)從績效目標(biāo)的設(shè)定開始到績效考核結(jié)果反饋結(jié)束。
在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個認可工作的機會。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作或工作完成得不夠好的時候，也應(yīng)及時真誠地予以指出，以提醒員工及時改正和調(diào)整。
幫助下屬改進業(yè)績應(yīng)成為現(xiàn)代管理者的一個修養(yǎng)、一個職業(yè)道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個優(yōu)秀的經(jīng)理首先是一個負責(zé)任的人，負責(zé)任的經(jīng)理也一定是一個優(yōu)秀的輔導(dǎo)員與教練員。所以經(jīng)理必須正確認識業(yè)績輔導(dǎo)的重要性和必要性，不斷幫助員工提升業(yè)績水平和績效能力。
第三步：對話績效評價
在績效目標(biāo)確定和持續(xù)有針對性的業(yè)績輔導(dǎo)的基礎(chǔ)上，在一定的時間對員工進行績效評價，以總結(jié)前一段時間員工的績效表現(xiàn)。在績效管理體系下的考核與原來的績效的根本區(qū)別在于：它是透明的，經(jīng)理與員工的目標(biāo)是一致的，標(biāo)準(zhǔn)是確定的，它不是暗箱操作，而是公平和公正的。
在前面工作的基礎(chǔ)上，員工的考核已不需要經(jīng)理太過費心，可以說是員工自己決定了自己的考核結(jié)果。員工工作做得怎么樣，在績效目標(biāo)、平時的溝通、經(jīng)理的記錄里都得到了很好地體現(xiàn)，這些因素決定了員工的績效考核評價的高低，而非經(jīng)理，經(jīng)理只須從第三者的角度保證其公平與公正即可。
業(yè)績評價的完成不代表績效管理過程的結(jié)束，之后經(jīng)理還應(yīng)將績效評價的結(jié)果反饋給員工，與員工一起分析過去一個績效周期內(nèi)員工存在的問題，幫助員工制定改善計劃，使員工績效中存在的不足被員工認識和改進，這個過程也很重要，不可省略。
最后，對話之外：對話過程的控制
為了避免這種情況的出現(xiàn)，使績效管理變得更加自然和諧，經(jīng)理有必要花點時間、花點心思，認真當(dāng)好記錄員。記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，以此作為年終考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)、公平公正，沒有大的意外發(fā)生。
通過持續(xù)不斷地觀察和記錄，經(jīng)理就可以掌握員工的全部績效資料，有效掌握員工實現(xiàn)績效目標(biāo)的過程，做到手中有據(jù)、心中有數(shù)，考核也因此變得更加公平和公正，溝通與反饋將不再是一個難題。
績效管理沒有完美的體系，卻有成功的方法，“3+1”的對話模式無疑將推動我們的績效管理實踐向深入開展。
本文來源：http://www.cdhsjy.cn/per/8886.shtml
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