四、勞務(wù)派遣勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位即勞務(wù)派遣單位是否適用《勞動(dòng)合同法》第十四條關(guān)于訂立無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定？
答：《勞動(dòng)合同法》第五十八條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同”，此系針對(duì)勞務(wù)派遣關(guān)系的特別規(guī)定，而《勞動(dòng)合同法》第十四條是對(duì)勞動(dòng)合同訂立的一般規(guī)定。按照特別規(guī)定優(yōu)于一般規(guī)定的原則，除雙方協(xié)商一致外，勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者無需訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
點(diǎn)評(píng)：《勞動(dòng)合同法》第58條的規(guī)定利用立法資源給派遣單位營(yíng)造了市場(chǎng)空間，在法律的角度上解釋，“應(yīng)當(dāng)”就是“必須”的意思，表面上是保護(hù)勞動(dòng)者，必須簽訂二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，而本意實(shí)為只能簽訂固定期限勞動(dòng)合同，不能簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，通過春秋筆法排除了派遣員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利，可謂不著一字，盡得風(fēng)流。這一規(guī)定不僅與勞務(wù)派遣的臨時(shí)性相悖，更是通過立法劃分出來了兩個(gè)階層：派遣員工與正式員工，前者為二等公民，后者才受勞動(dòng)法全面保護(hù)。浙江的規(guī)定確實(shí)是《勞動(dòng)合同法》的立法本意，但《勞動(dòng)合同法》這一規(guī)定就是部門立法弊端的體現(xiàn)，也使得這一重要法律留下敗筆，聲譽(yù)受損。
幸運(yùn)的是，司法實(shí)踐中很多法官意識(shí)到了這一問題的重要性，也對(duì)此進(jìn)行了深刻的思考，給出了自己的答案?！稄V東省高級(jí)人民法院 廣東省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁與訴訟銜接若干意見》第17條規(guī)定：“符合《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款、第三款規(guī)定的情形的，勞務(wù)派遣單位應(yīng)依法與被派遣的勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！边@一規(guī)定與浙江的規(guī)定截然相反，孰是孰非，還是交回給各位法官來評(píng)判吧。
五、勞動(dòng)者履行工作職責(zé)或執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)因過錯(cuò)給用人單位造成損失，用人單位請(qǐng)求勞動(dòng)者賠償損失的，能否予以支持？
答：勞動(dòng)者履行工作職責(zé)或執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)給用人單位造成損失的，屬于用人單位經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)者一般不承擔(dān)賠償責(zé)任。但勞動(dòng)者因故意或重大過失給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)予賠償。在確定賠償金額時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者過錯(cuò)程度、單位或其他配合履職的勞動(dòng)者有無過錯(cuò)等原因力比例、損失大小、勞動(dòng)報(bào)酬水平、勞動(dòng)合同是否繼續(xù)履行等因素綜合確定。
點(diǎn)評(píng)：實(shí)踐中用人單位申請(qǐng)仲裁要求勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任的案例確實(shí)不多，最終能夠被支持的則更少。答案就在《解答》這一規(guī)定里，原因也很簡(jiǎn)單：勞動(dòng)者是弱勢(shì)群體。不過《解答》這樣明確寫出來還真不多見，畢竟《勞動(dòng)法》第102條的規(guī)定還依然有效：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。”《勞動(dòng)法》的規(guī)定并沒有區(qū)分故意還是過失，只要違反保密義務(wù)給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，《解答》的規(guī)定又一次突破了國(guó)家法律。
九、勞動(dòng)者發(fā)生工傷后，用人單位未發(fā)放或未足額發(fā)放停工留薪期工資，勞動(dòng)者能否以用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由要求解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？
答：停工留薪期工資性質(zhì)為工傷保險(xiǎn)待遇,勞動(dòng)者以用人單位未及時(shí)足額支付停工留薪期工資為由要求解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,不予支持。
點(diǎn)評(píng)：工傷保險(xiǎn)待遇既包括醫(yī)療待遇，也包括工資待遇。用人單位未發(fā)放或未足額發(fā)放停工留薪期工資顯然違法，而且工資本身的屬性并沒有變化，法律特別強(qiáng)調(diào)保護(hù)并不改變其本質(zhì)，《工傷保險(xiǎn)條例》第33條第1款規(guī)定得很明確：“在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付?！?雖然工傷員工主動(dòng)解除勞動(dòng)合同的情形較少，但《解答》這一規(guī)定還是欠妥，也有違《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定本意。
十、勞動(dòng)合同一方依法提前三十日書面通知另一方解除勞動(dòng)合同，三十日期間屆滿前，其可否單方撤銷解除通知？
答：勞動(dòng)合同一方依法提前三十日書面通知另一方解除勞動(dòng)合同,三十日期間屆滿前,提出解除的一方無權(quán)單方撤銷解除通知。
點(diǎn)評(píng)：解除權(quán)為形成權(quán)，以通知到達(dá)為要件，但也有例外，比如重大誤解或情勢(shì)變遷。要是勞動(dòng)者發(fā)出解除通知后發(fā)現(xiàn)自己懷孕或被查出患有重大疾病，應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者重新選擇的機(jī)會(huì)?！督獯稹愤@一規(guī)定過于教條，無視勞動(dòng)法作為社會(huì)法的特殊性，實(shí)踐中難以執(zhí)行。此外，勞動(dòng)者離職通常會(huì)以個(gè)人原因申請(qǐng)辭職，這也有別于法律所規(guī)定的單方通知解除勞動(dòng)合同，此時(shí)只是邀約，沒有得到確認(rèn)的情況下當(dāng)然有權(quán)撤銷；即便用人單位確認(rèn)同意，手續(xù)尚未辦結(jié)的情況下，仍應(yīng)酌許勞動(dòng)者反悔，簽約購(gòu)買保險(xiǎn)都還有一個(gè)月的猶豫期，何況就業(yè)比購(gòu)買保險(xiǎn)更為重要，不僅事關(guān)個(gè)人和家庭，更是事關(guān)社會(huì)。
十一、在規(guī)章制度未作出明確規(guī)定、勞動(dòng)合同亦未明確約定的情況下，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，用人單位是否可以解除勞動(dòng)合同？
答：在規(guī)章制度未作出明確規(guī)定、勞動(dòng)合同亦未明確約定的情況下,勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律,用人單位可以依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條第二項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同。
點(diǎn)評(píng)：《勞動(dòng)合同法》立法時(shí)故意將“勞動(dòng)紀(jì)律”四字“封殺”，其本意在于給用人單位施加壓力，要求用人單位按其設(shè)計(jì)的民主程序來制訂規(guī)章制度，這一思路不能不說已經(jīng)失敗。實(shí)際上，規(guī)章制度不可能包羅萬象，對(duì)于中小微企業(yè)來講制訂全面完整的規(guī)章制度更是力不從心。而《勞動(dòng)法》第25條的規(guī)定也不可能廢止，2018年修訂后的《勞動(dòng)法》重新頒布時(shí)，該條款依然在列，實(shí)踐中法院也不得不面對(duì)這一規(guī)定，要是以用人單位沒有規(guī)章制度規(guī)定為由判決用人單位敗訴的話，社會(huì)效果會(huì)非常差。
PS.《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判指引》第89條規(guī)定：“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，用人單位可以依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同?！?/span>
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