從企業(yè)的角度來說，員工招聘的有效落實，僅僅依靠人力資源部的努力是遠遠不能實現(xiàn)的。用人部門的直線經(jīng)理必須制定適當?shù)恼衅赣媱?、掌握好人才選、育、用、留的原則和策略，直線經(jīng)理是企業(yè)員工招聘有效落實的關(guān)鍵。
作為企業(yè)的直線經(jīng)理，擁有所在部門的用人權(quán)，而且選什么樣的人，如何用人，全在直線經(jīng)理個人。那直線經(jīng)理應如何與人力資源部緊密配合，替企業(yè)把好員工招聘入門關(guān)呢？筆者在這里通過一個典型的案例為你提供具體的解決辦法。
【案例】
林某在2000年大學畢業(yè)后一直從事商旅服務(wù)方面的工作。尤其是他在N公司的4年之久的工作經(jīng)歷，讓他積累了豐富的渠道銷售經(jīng)驗。不過，因為公司晉升制度的不完善，林某一直得不到應有的報酬和職務(wù)上的晉升。于是他在加緊業(yè)務(wù)學習和提升自己能力的同時，還到各大人才招聘機構(gòu)登記了自己的資料，并精心準備了一份相當漂亮的簡歷。功夫不負有心人，2005年10月，當?shù)匾患倚鲁闪⒌纳搪梅?wù)公司L公司找到了林希，L公司十分欣賞林某的才華和渠道經(jīng)驗，便以豐厚的薪酬條件聘用他擔任機票銷售經(jīng)理，久經(jīng)沙場的林某到了新公司自然是游刃有余，業(yè)績進步飛快。
一年后，由于L公司急速發(fā)展，領(lǐng)導層提出要建立旨在提高L公司知名度、并專門服務(wù)于公司銷售的市場部。同時，公司決定任命林某為市場部經(jīng)理。為了盡快使自己勝任新崗位，林某用業(yè)余時間參加了市場營銷培訓班學習，也購買了大量書籍。
但一個人的力量總是有限的，他向公司提出要招聘兩個助理：一個負責有關(guān)品牌活動的各項策劃執(zhí)行、一個負責廣告設(shè)計。招聘計劃得到了人力資源部的大力支持。林某在一個月內(nèi)招到了擔任品牌活動策劃主管的黃M，擔任廣告設(shè)計主管的張N。但是1個月后，黃M被林某辭退了，因為黃M的活動策劃總是紙上談兵，執(zhí)行不力。而2個月后，張N也因廣告設(shè)計不符創(chuàng)意要求而被批評多次，最后提交辭職申請。黃M和張N的工作為何總是無法滿足自己的要求？林某頭疼不已。
后來，他又想方設(shè)法地通過朋友介紹，并說服上級領(lǐng)導，高薪聘請了兩名策劃和廣告人才，效果依然不盡人意，在試用期內(nèi)便解雇的解雇、辭職的辭職。眼下，自己擔任市場經(jīng)理快一年了，卻因沒有得力的助手而業(yè)績平平，林某除了感嘆人才難得之外，他也不知道自己怎樣才能找到合適的助手。
【案例分析 】
林某目前的困惑在于如何找到好助手。作為直線經(jīng)理的他擁有所在部門的用人權(quán)，而且選什么樣的人，如何用人，全在他自己?？梢?，他所在公司的招聘、用人制度還是比較合理的，問題的原因出在林某自己身上：沒有把好用人的第一關(guān)——招聘。
作為企業(yè)直線經(jīng)理，在企業(yè)人員招聘中必須吸取以下幾個方面的經(jīng)驗和教訓。
一、正確區(qū)分與人力資源部門的責權(quán)
與傳統(tǒng)員工招聘相比，在當前的員工招聘中，用人部門和人力資源部在用人決策、功能范圍、職責分工等方面大都發(fā)生了明顯的變化。用人部門在招聘人才、吸引人才方面擁有最終決策權(quán)，而人力資源部則要為用人部門提供相關(guān)信息和服務(wù)。案例中的林某作為部門經(jīng)理，在招聘工作開展過程中，首先要明確用人部門與人力資源部門的職責區(qū)分，可見下表一：
表一 用人部門與人力資源部門工作職責比較
用人部門
人力資源部門
1.招聘計劃的制定與審批；
2.招聘崗位的工作說明書及錄用標準的提出；
3.應聘者初選，確定參加面試的人員名單；
1.招聘信息的發(fā)布；
2.應聘者申請登記，資格審查；
3.通知參加面試的人員
4.負責面試、考試工作；
4.面試、考試工作的組織；
5.個人資料的核實、人員體檢；
5.錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定；
6.正式錄用決策；
7.員工培訓決策；
8.錄用員工的績效評估與招聘評估；
9.人力資源規(guī)劃修訂。
6.試用合同的簽訂；
7.試用人員報到及生活方面的安置；
8.正式合同的簽訂；
9.員工培訓服務(wù)；
10.錄用員工的績效評估與招聘評估；
11.人力資源規(guī)劃修訂。
由上表可見，用人部門在招聘工作中的作用相當關(guān)鍵，其中招聘計劃、崗位說明、初選、面試、錄用由部門經(jīng)理也即直線經(jīng)理來主導。
二、實現(xiàn)招聘人員與待聘崗位的有效匹配
既然直線經(jīng)理擁有了用人權(quán)，那么，案例中的林某首先要明確的就是為什么要招這個崗位？一般來說，招聘工作的核心目標就是實現(xiàn)所聘人員與待聘崗位的有效匹配。
1.制定招聘計劃應遵循兩個原則
為了實現(xiàn)這個目標，直線經(jīng)理制定招聘計劃時，應遵循兩個基本原則，一是經(jīng)濟效益原則，這需要緊密圍繞公司的發(fā)展戰(zhàn)略和部門職能、結(jié)構(gòu)來制定招聘計劃。而不能盲目擴大部門員工隊伍，要保證部門經(jīng)營活動的正常進行，為企業(yè)選拔符合空缺職位需要的人才，隨意招人或不恰當?shù)卣腥硕紝⒔o企業(yè)造成損失。
二是人崗匹配原則，這要求直線經(jīng)理招聘應以工作崗位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以崗位對人員的實際要求為標準，選拔錄用人才，避免人才高消費等現(xiàn)象。案例中林某通過朋友介紹，高薪聘請高手，實際上就是一種人才高消費。
在以上兩個原則指導下制定的招聘計劃，必須包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容。確定招聘計劃后，要提出正式的招聘崗位說明和錄用標準，崗位說明要具體清晰，最好能夠形成指導性語言，讓應聘者能夠直接把自己的能力、經(jīng)驗與你的崗位說明一一對照。以市場策劃的崗位說明為例，見表二。
表二 崗位說明書
崗位信息
崗位名稱：市場策劃
崗位編號：
所屬部門：市場部
直接上級：市場部經(jīng)理
直接下屬：暫無
任職資格
性別要求
女
年齡要求
25-35
戶口所在地
不限
最低學歷
大專
專業(yè)要求
中文、新聞或市場營銷
同行經(jīng)驗
1年以上同行經(jīng)驗
同等職務(wù)經(jīng)驗
至少2年
其他要求
勤奮踏實，擅于觀察分析，擅長靈活創(chuàng)新，具備較強的溝通表達能力、文字統(tǒng)籌能力和選題、活動策劃能力。
職責概述
協(xié)助市場部經(jīng)理重點進行媒介關(guān)系統(tǒng)籌管理、策劃、執(zhí)行與開拓，并能進行獨立、高效、科學的行業(yè)、市場動態(tài)與競爭對手情況搜集、分析、歸納，提供見解建議。
職責模塊
任 務(wù) 細 則
見證表單/文檔
媒介關(guān)系
平面媒體關(guān)系維護，縱深延伸和創(chuàng)新拓展。
軟文創(chuàng)意撰寫。
廣告的投放統(tǒng)籌、策劃、執(zhí)行。
主辦、協(xié)辦市場活動的協(xié)調(diào)，策劃，媒介安排。
合作伙伴關(guān)系
已有合作事項的維護與執(zhí)行，發(fā)掘縱深的各類互惠共贏機會。
合作伙伴關(guān)系管理，統(tǒng)計分析伙伴動態(tài)，生成建議報告表。
新合作伙伴關(guān)系開發(fā)，篩選，談判，建立合作關(guān)系。
競爭對手分析
根據(jù)已確定競爭對手，從活動項目、合作伙伴、地位排名等方面進行調(diào)查分析，每兩個月形成一次書面分析報告。
行業(yè)及市場動態(tài)分析
本行業(yè)的市場動態(tài)跟蹤，華南地區(qū)為重點地域。
宣傳資料的策劃、籌備
配合市場、銷售活動，聯(lián)系制作相應的宣傳資料。
市場資料統(tǒng)籌
宣傳品、報紙、雜志樣刊的收集、保管。
其它
二、熟人推薦——并非總是“捷徑”
在招聘中，直接用人者總喜歡通過熟人推薦應聘者。有調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有46.17%的企業(yè)高層管理者是由員工或熟人推薦而來的；而一般員工的招聘就更脫離不開這個怪圈，高達60.85%的企業(yè)通過“圈子”吸納人才。
1.熟人推薦利弊兼?zhèn)?div style="height:15px;">
案例中的林某便是一位“巧用這條捷徑”的直線經(jīng)理。表面上看，熟人推薦來的人可信度較高，對來人的情況和背景也可以了解得比較清楚。但是，從長遠來看，聘用熟人推薦的人選作為助手，對直線經(jīng)理、對公司并非總是有益的。對于直線經(jīng)理而言，在以后的工作中，往往會因為礙于面子而影響工作，比如員工出錯了，你礙于朋友的面子不好按規(guī)定進行相應懲罰。而“裙帶關(guān)系”也容易使公司內(nèi)部的人際關(guān)系因為非工作因素的介入而變得復雜，牽扯不清。
2.與人力資源部密切配合
建議還是與人力資源部密切配合，根據(jù)應聘者資料，依據(jù)考核標準篩選應聘人員。初步篩選時，主要篩選硬件條件適合的應聘者，如學歷、年齡、基本工作經(jīng)驗等。
三、面試前的“硬”與面試時“軟”
案例中林某招聘助手，是由人力資源部初選，由林希面試確定人選，這顯然是不對的。林某應該與人力資源部一起，嚴格按照以上任職資格的要求篩選應聘者，以保證選出符合崗位基本要求的人選。此所謂面試前的“硬”。
然后，進入面試環(huán)節(jié)。面試是直線經(jīng)理在招人過程中發(fā)揮作用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)體現(xiàn)了招聘之“軟”的一方面，即在面試之前，必須熟悉應聘者的求職資料，確定面試的目的，即希望從面試中得到應聘者的哪些信息？我要問哪些問題？除了得到應聘者的回答，對他的行為表現(xiàn)還要如何觀察？當然，面試過程中，還要注意以下幾個方面：比如，合理控制時間；制造和諧的氣氛；多問開放性的問題，讓應聘者多說；不要讓應聘者了解你的傾向并迎合你，掩蓋他的真實想法；所提的問題要直截了當、語言簡練，有疑問馬上提出，并隨即作好記錄；對于業(yè)務(wù)類問題，讓應聘者多復述自己的工作經(jīng)歷，少評價性表述，等等。
而應聘者與團隊匹配角度看，直線經(jīng)理還要體會、判斷這個人與自己的工作風格、工作能力等方面是否匹配或互補。自己與之的配合，能否在以后的工作中產(chǎn)生預期效果等。并盡量形成文字落實在招聘評估中，注明這個應聘者的哪些突出能力能為你的工作帶來幫助，其哪些弱項是可以在以后的工作中彌補的。
四、別忘了試用期培養(yǎng)
直線經(jīng)理是員工的直接主管，與人力資源經(jīng)理相比，他們在員工試用期的考察與培養(yǎng)中具有得天獨厚的條件，用人、育人、留人責無旁貸。林希所招聘到的下屬，都是在試用期內(nèi)就辭職或被解雇的，他在試用期內(nèi)是如何培養(yǎng)下屬的，值得反思。林某用工的失敗，也說明招聘面試也很難在短暫的時間內(nèi)對應聘者形成一個全面的認識的。因此對試用期員工的培養(yǎng)、合理配置，也是對直線經(jīng)理用人能力的考驗。
如何提升直線經(jīng)理的用人能力？第一，需要做教練型直線經(jīng)理；第二，直線經(jīng)理需要不斷提升專業(yè)素質(zhì)。
1.做教練型直線經(jīng)理
我們提倡教練型直線經(jīng)理，對試用期員工要注重分析其特點，因勢利導，進行必要的在職輔導。目的是使新員工盡快融入公司文化，盡快適應工作?？疾斓闹匦脑谂囵B(yǎng)而不是挑毛病，以使其逐步建立起對新職位或工作的信心，這樣才有可能使新員工產(chǎn)生歸屬感。
育人、留人便在情理之中。直線經(jīng)理要知道，知識等外顯因素是很容易通過個人努力得以補充和提升的，而潛在的資質(zhì)卻是在漫長的個人成長過程中日積月累才養(yǎng)成的。因此，直線經(jīng)理要學會發(fā)現(xiàn)新員工的潛質(zhì)，同時使這種潛質(zhì)發(fā)揮出來，使之成為一種實實在在的能力，為公司創(chuàng)造價值的能力。同時，完善試用期考核制度，以使新員工盡快切入崗位角色。
2.提升自我專業(yè)素質(zhì)
從案例中林某的職業(yè)生涯來看，他是銷售人員出身，可能在整體性市場營銷、廣告設(shè)計等方面，還缺乏一定的知識、經(jīng)驗上的積累和沉淀，盡管他后來也通過各種途徑惡補過。而在培養(yǎng)“高手”下屬的過程中，他很可能在專業(yè)上還略遜色于高薪挖來的“高手”，所以，林希還需要不斷加強自己的專業(yè)素養(yǎng)，贏得下屬的認可。從某種意義上來講，直線經(jīng)理在選人、用人的過程中，在“掌握”別人的“命運”的同時，也在影響著自己以后的“命運”?？傊?，直線經(jīng)理一定要把好員工入門的第一關(guān)。
