在民企工作這么多年，發(fā)現(xiàn)民企主要的特點(diǎn)就是最大限度的降低成本，當(dāng)然這里降低成本的方式有很多實(shí)不可取的。只是簡(jiǎn)單的在過程控制中減少成本而并沒有從源頭開始進(jìn)行合理的資源分配，只是簡(jiǎn)單地用能省則省的原則來降低成本。企業(yè)的管理成本很少，甚至忽略不計(jì)。表面上確實(shí)是減少了成本的投入，但是后期的過程和售后的成本卻增加很多。民營企業(yè)在現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)中，比重地位顯得越來越重要。但是很多民企很難發(fā)展起來，有的甚至只是曇花一現(xiàn)，夸張地說是瞬間消失，能夠?qū)⑵浒l(fā)展壯大的屈指可數(shù)。這和市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)脫不了關(guān)系，但是和企業(yè)內(nèi)部管理和領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)營策略、戰(zhàn)略目光也是分不開的。完善的管理機(jī)制和領(lǐng)導(dǎo)正確的經(jīng)營策略、發(fā)展方向、短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定能夠帶領(lǐng)企業(yè)走的更遠(yuǎn)更高。但是很多企業(yè)發(fā)展了很多年依舊在原地踏步，維持著微薄的盈利甚至是在倒閉邊緣徘徊。我認(rèn)為現(xiàn)在中國民企亟待解決的問題就是企業(yè)的管理制度。很多企業(yè)在在人員招聘和任用、崗位分配等都存在很大的漏洞。下面我來說說我的一些看法，希望大家一起跟帖來說說自己的所見和經(jīng)歷。
第一，大多數(shù)的民企在人力資源方面沒有正確的認(rèn)識(shí)，這和領(lǐng)導(dǎo)的觀念有關(guān)。
大部分的民企人力資源管理的整體觀念非常薄弱，在招人、用人、育人、留人、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)、企業(yè)文化等方面的工作程序和運(yùn)作機(jī)制都存在很多的問題，從而制約了民營企業(yè)無法做大做強(qiáng)?，F(xiàn)在的企業(yè)發(fā)展不能還停留在過去用蠻力發(fā)展的狀態(tài)，許多民營企業(yè)幾乎沒有“人力資源管理”與“人事管理”的概念，簡(jiǎn)單的認(rèn)為只是人事的招聘和實(shí)用度。許多民營企業(yè)要么沒有獨(dú)立的人力資源管理部門，即使有，也仍然沿襲過去的考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配等純管理約束機(jī)制，根本沒有將管理職能轉(zhuǎn)到培訓(xùn)人力資源方面來。同時(shí)民企普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的計(jì)劃，沒有系統(tǒng)地進(jìn)行培養(yǎng)人才的工作，缺乏儲(chǔ)備人才，因而經(jīng)常出現(xiàn)技術(shù)工短缺的現(xiàn)象。不少民營企業(yè)本身沒有把“管理”人這件事提到應(yīng)有的位置，認(rèn)為 “誰還不會(huì)管”，多給錢就行，沒什么大不了的。所以往往不會(huì)注重人力資源管理，單純的只是認(rèn)為是管人。在獎(jiǎng)懲制度方面，往往獎(jiǎng)懲制度不合理，懲罰的力度大于獎(jiǎng)勵(lì)的程度，而且往往懲罰很到位，但是獎(jiǎng)勵(lì)的卻很難兌現(xiàn)，或者兌現(xiàn)程度大打折扣。民營企業(yè)應(yīng)該從戰(zhàn)略上重視人力資源管理，改進(jìn)內(nèi)部管理制度，重視對(duì)人力資本的投入。只有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)決策層真正意識(shí)到 “以人為本”，重視人才，培養(yǎng)和發(fā)展人才，企業(yè)的模式才可能得到進(jìn)一步的提高。
第二，沒有建立或落實(shí)一個(gè)適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的管理制度
很多民企今年都建立了自己的管理制度，但是很多僅僅體現(xiàn)在文件上，不能真正落到實(shí)處。這種注重形式而忽視有效性的管理制度不僅不能幫助企業(yè)提升而且還會(huì)成為企業(yè)的雞肋?，F(xiàn)在很多企業(yè)都建立了管理體系、制度，但是很多都僅僅是表面文件化的制度，實(shí)際落實(shí)依舊按照原始的方法，管理制度的建立目的只是為了應(yīng)付。內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的管理制度，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求，慢慢的養(yǎng)成自由散漫的習(xí)慣。由于老板一人說了算，沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可。所以，這樣的企業(yè)很難留住有遠(yuǎn)見的人才，畢竟不是正規(guī)部隊(duì)誰會(huì)去當(dāng)兵呢。
第三，人員方面。
許多民營企業(yè)在招聘人才時(shí)不管個(gè)人的能力如何，只要不是傻子就納入工作崗位，不存在什么上崗前的培訓(xùn)，就是跟在帶班屁股后面學(xué)，就這樣慢慢的用著，新招的人員只能進(jìn)行一些無技術(shù)含量的工作。這樣容易造成企業(yè)人員流動(dòng)性變大，整個(gè)企業(yè)的人員流動(dòng)過于頻繁會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。新進(jìn)人員剛熟練就離職了，又要重新招聘，不利于企業(yè)的管理。很多老板都有一個(gè)狹隘的觀念：反正人員流失很快，我用不著花那么大的力氣在“人”身上。而這種觀念直接導(dǎo)致企業(yè)陷入人員流失加速、無法吸引人才的惡性循環(huán)當(dāng)中。因此，民營企業(yè)必須建立一個(gè)良好的選人機(jī)制。注意發(fā)掘新進(jìn)人員中可造之材，作為儲(chǔ)備型人才管理。當(dāng)然，擔(dān)心人員流失是必要的，這個(gè)一方面看薪資待遇還有就是企業(yè)的整體環(huán)境和企業(yè)魅力，這些都是留住人員的重要因素。但是很多企業(yè)只注重“薪水留人” 員工不正常的流動(dòng)，諸如招人、跳槽之類的現(xiàn)象在民營企業(yè)是司空見慣的。人員不正常流動(dòng)所帶來的后果不言而喻。
在工薪待遇方面，同一個(gè)崗位，同樣的工作，同樣的能力，有些會(huì)在老板面前表功訴苦的，得到加薪，不會(huì)來事的員工再苦干也得不到老板的提薪。這也分情況而定，也許你的老板不吃這一套只看實(shí)際行動(dòng)呢，但是這個(gè)社會(huì)千穿萬穿唯有馬屁不穿。有顏色的人總會(huì)得到關(guān)注和重視。很多民企會(huì)發(fā)現(xiàn)真正做事的待遇不怎么好，但是你看那些不怎么做事的待遇會(huì)比前者好很多。這些僅僅是一些常見現(xiàn)象，不是泛指，有的企業(yè)也有明君。
還有就是很多企業(yè)在對(duì)待外聘的技術(shù)人員或者管理人員隨意性太強(qiáng)，開出不合理的高薪，人才聘用階段評(píng)估不科學(xué)，病急亂投醫(yī)，需要的時(shí)候高薪聘請(qǐng)，當(dāng)事情完了以后就覺得有點(diǎn)虧了。沒有合理的人員評(píng)估和考核系統(tǒng)。
第四，以“家族式管理”為主導(dǎo)，在用人方面：“嫡系部隊(duì)”之外無信任；英雄難有用武之地
家族式管理模式，或者親信式管理，是民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初的原始模式和成功之道，但也成為其做大做強(qiáng)的一個(gè)巨大屏障。由于家族利益的一致性以及建立在血緣或親緣關(guān)系下的信任，可以將管理監(jiān)督成本降到最低。在企業(yè)困難的時(shí)候，經(jīng)理人員甚至可以不計(jì)報(bào)酬地為企業(yè)工作，從而最大限度地降低激勵(lì)成本。但隨著市場(chǎng)不斷發(fā)展，企業(yè)發(fā)展到了一定規(guī)模，家族式管理會(huì)制約民營企業(yè)的資源管理，例如，員工在崗期間，不僅要做本職工作，還要應(yīng)付那些對(duì)其發(fā)號(hào)施令的“親信上司”。面對(duì)一個(gè)錯(cuò)誤的決策，這些“非親信”員工是照旨履行，還是針鋒相對(duì)？哪一種都沒好處：按照親信上司的話做逃不了責(zé)任；針鋒相對(duì)就沒有支持。在這種境況下，人才沒有發(fā)揮空間，企業(yè)哪有發(fā)展的余地？
大部分民企都有領(lǐng)導(dǎo)自己的嫡系人員的存在，出于種種客觀原因，抑或企業(yè)決策者自身的思維局限，民營企業(yè)用人異常重視“嫡系部隊(duì)”。企業(yè)里個(gè)個(gè)部門都有“皇親國戚”的現(xiàn)象屢見不鮮。“嫡系部隊(duì)”與 “非嫡系部隊(duì)”之間很少有信任可言，而且都是“嫡系部隊(duì)”領(lǐng)導(dǎo)“非嫡系部隊(duì)”，上下級(jí)之間很難建立起真正意義上的信任。在民營企業(yè)里，“嫡系部隊(duì)”業(yè)務(wù)不是很熟，但權(quán)力卻最大；能力不是很強(qiáng)，但管事卻最多；做事不多，但說話的聲音卻最大?！胺堑障挡筷?duì)”即使再有才能，也難以得到重用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)“不放心、不放手、不放權(quán)、”的用人方式，使他們難以施展拳腳，成為企業(yè)閑置的資源。這樣，人才沒有發(fā)揮的舞臺(tái)、鍛煉的機(jī)會(huì)，就沒有實(shí)現(xiàn)價(jià)值的可能，也就成為其跳槽的動(dòng)機(jī)；
1-不放心 民營企業(yè)的管理層有一個(gè)普遍性的現(xiàn)象，有可能不缺專門技術(shù)人才，但往往缺管理和運(yùn)作的人才，更缺乏具有戰(zhàn)略眼光、堪當(dāng)全局重任的綜合性管理人才。有的民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)表面上對(duì)經(jīng)營人才禮遇有加、尊崇無比，暗地里卻時(shí)時(shí)刻刻加以提防。有的三天兩頭明查暗訪，甚至公開設(shè)立舉報(bào)箱，安插線人，要求底下的工作人員隨時(shí)反映經(jīng)營者的一言一行、一舉一動(dòng)，視經(jīng)營者如身邊的“赫魯曉夫”。即使有些民營企業(yè)能夠比較誠懇地對(duì)待經(jīng)營者，但他們頂多只是做到了在人格上給予經(jīng)營者平等的待遇，而在內(nèi)心深處對(duì)于把自己的企業(yè)交給經(jīng)營者打理仍然不能放心，因而也就不可能徹底地實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)分離，讓經(jīng)營者真正在職務(wù)和責(zé)任上到職到位。很多時(shí)候，嫡系部隊(duì)也在生產(chǎn)線上工作，但是這樣非嫡系的員工不僅僅要工作還要留意這些皇親國戚的動(dòng)向，避免被打小報(bào)告。很多時(shí)候，皇親國戚還會(huì)發(fā)號(hào)施令，擾亂正常的生產(chǎn)計(jì)劃。
2-不放權(quán) 民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能按照公司管理制度和崗位權(quán)限充分放權(quán)。有的甚至把人事權(quán)捏在手里，對(duì)重要的人事任命親自決定，使管理者無法按照管理崗位的要求和實(shí)際需要組織團(tuán)隊(duì)，結(jié)果組織渙散，山頭林立，政令不通，動(dòng)輒受制。這樣的管理崗位充其量說好聽的就是軍師，只有建議權(quán)但卻沒有決定權(quán)。
3-不放手 “放權(quán)不放手，不如不放權(quán)”。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各個(gè)部門的管理人員充分放權(quán)了，但是很多時(shí)候依然插手各部門的事務(wù)，這樣的情況很多民企都會(huì)存在的。不僅僅打亂了部門的工作安排還會(huì)干擾正常的工作秩序，而且也容易影響管理者與工作人員的關(guān)系。一旦在某件事情或生產(chǎn)過程中出現(xiàn)異常，也無法分清責(zé)任。
第五：企業(yè)的責(zé)任感幾乎沒有
民營企業(yè)作為企業(yè)形式的一種，其首要任務(wù)毫無疑問的應(yīng)該是搞好經(jīng)營工作，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益或物質(zhì)財(cái)富，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，而且，如果失去了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富的功能，民營企業(yè)也就失去了其存在的基本價(jià)值。但是，真正優(yōu)秀的企業(yè)絕對(duì)不是僅僅“銷量第一”或“利潤(rùn)第一”的企業(yè)，它必須具有強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的民營企業(yè)與社會(huì)有著千絲萬縷的聯(lián)系。民營企業(yè)來自于社會(huì)，也必將還原于社會(huì)，是相輔相成的關(guān)系。民營企業(yè)的發(fā)展壯大或被淘汰出局，都要由社會(huì)來承接。更主要的是，社會(huì)是民營企業(yè)的生存環(huán)境，沒有一個(gè)好的環(huán)境，民營企業(yè)也難以生存。因此從這個(gè)角度來說，民營企業(yè)更應(yīng)該主動(dòng)擔(dān)負(fù)起自己的社會(huì)責(zé)任以及對(duì)內(nèi)部員工的責(zé)任，不要僅僅關(guān)注眼前的利益，要注重企業(yè)的信譽(yù)度和好感度。這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和壯大也是有著重要的作用。一個(gè)企業(yè)有好的信譽(yù)度和社會(huì)的好感度，不僅僅在人員招聘和去留的問題上存在優(yōu)勢(shì)，還是得到社會(huì)的宣傳和支持。畢竟現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)很發(fā)達(dá)，一個(gè)企業(yè)狀況的好壞很快就會(huì)眾人皆知。
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