劉瓊 顏沁
2012年08月21日08:14 來(lái)源：第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)
谷歌今年推出“如員工不幸去世，未來(lái)10年配偶能獲得半數(shù)薪酬，甚至還有股權(quán)授予，還將向其未成年子女每月發(fā)放1000美元至19歲成年”的新福利，這條消息不僅得到了本公司員工的人心，而且還讓其他公司的員工羨慕不已。
谷歌發(fā)言人稱，這是確保員工遭遇意外后，家屬仍能獲得照顧，且福利沒有入職期限要求，全球3.4萬(wàn)員工均能享受。
多位分析人士認(rèn)為，谷歌這項(xiàng)超級(jí)福利一舉多得：既能讓在職員工徹底解除后顧之憂，又能讓在職員工的家人全力支持其“賣命”工作，還能讓在職員工珍惜自己的工作崗位，并盡全力把自己的潛能貢獻(xiàn)出來(lái)。
不過，谷歌的員工可能并不驚訝這樣的待遇，這家公司的員工福利在全美國(guó)可算最好的：免費(fèi)的理發(fā)、美食、駐公司醫(yī)生以及高科技“清潔”廁所……都是被外界談?wù)撟疃嗟囊恍└＠?。在Fortune2012年度“美國(guó)100家最佳雇主”排行榜上，谷歌再次排名第一。
超級(jí)福利背后的員工關(guān)懷
平均每25秒接到一份求職簡(jiǎn)歷，這就是最佳雇主谷歌吸引力的量化體現(xiàn)。“相信這項(xiàng)超級(jí)福利經(jīng)傳播后，將成為谷歌又一吸引全球人才的‘籌碼’。”員工福利專家、正略鈞策商業(yè)數(shù)據(jù)中心負(fù)責(zé)人于立文對(duì)《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》表示，高科技行業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的需求非常迫切，而單純從增加薪酬角度，往往不是吸引最優(yōu)秀人才的首要條件。
客觀地來(lái)說(shuō)，谷歌并不一定就是行業(yè)中薪酬最高的企業(yè)，但大多數(shù)人自然而然地記住了谷歌的“人性化”——正是因?yàn)樗摹案＠兄禂?shù)”比較高，從而大大提升了“雇主印象分”。
而就上述福利的公司投入而言，有微博網(wǎng)友分析，這項(xiàng)福利看似很誘人，但公司的付出未必很龐大。實(shí)際上相當(dāng)于谷歌自己為員工負(fù)擔(dān)了一份保額為100萬(wàn)美元的人壽保險(xiǎn)，等于人均每年多付200美元保費(fèi)(按照年薪20萬(wàn)美元計(jì)算)而已?？紤]到谷歌成立時(shí)間不長(zhǎng)，實(shí)際去世員工數(shù)量也不會(huì)很多。
所以，“員工福利”不僅是一種顯性的“薪酬回報(bào)”，也是一種隱性的“文化溝通”。在于立文看來(lái)，在員工福利方面做得最用心的企業(yè)，往往是企業(yè)文化宣導(dǎo)最好、最容易吸引和保留優(yōu)秀人才，也是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中最容易獲得成功的企業(yè)。
有一個(gè)來(lái)源于美國(guó)的數(shù)據(jù)共識(shí)是，“在員工福利計(jì)劃中每投入1美元，就能促進(jìn)公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)6美元”，說(shuō)明在員工福利和企業(yè)效益之間，是存在著可測(cè)算的關(guān)聯(lián)的。不過于立文認(rèn)為，這還是要與員工需求相關(guān)，特別是80、90后的員工增多，普適應(yīng)的員工福利并不能滿足他們的需求。其實(shí)就像前段時(shí)間雷雨天氣，有些企業(yè)讓員工在家辦公或者放假這種臨時(shí)性的小福利，這種善待員工、尊重員工的做法，都可以讓員工在心理上有更高的“福利感知”，凝聚員工的向心力。
從感動(dòng)員工開始感動(dòng)顧客
“福利真正從員工的角度出發(fā)，以人為本地關(guān)懷員工，才能引起員工的共鳴。”人力資源專業(yè)性服務(wù)公司加績(jī)中國(guó)總經(jīng)理葉欣認(rèn)為。談及企業(yè)對(duì)員工的人性化管理，被認(rèn)為“服務(wù)標(biāo)兵”的海底撈相關(guān)人士曾認(rèn)為，“管理層感動(dòng)10名顧客，不如去感動(dòng)5名員工，因?yàn)槭芨袆?dòng)的5名員工絕對(duì)不止感動(dòng)10名顧客?！?/p>
美國(guó)羅森布魯斯旅游公司也是標(biāo)新立異、獨(dú)樹一幟，大膽提出了“員工第一、顧客第二”的口號(hào)，并將其確定為企業(yè)的宗旨付諸實(shí)踐，使該公司在短短的十余年時(shí)間便躋身于世界三大旅游公司的行列。
調(diào)查顯示，員工滿意度每提高3%，顧客滿意度就提高5%，而利潤(rùn)可增加25%~85%。因此，“對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過員工關(guān)懷提升其敬業(yè)度，對(duì)于其創(chuàng)造性的大小、凝聚力的強(qiáng)弱都有影響，也間接影響著企業(yè)的效益和發(fā)展?！盚Root資深人力資源顧問唐秋勇表示。
不過“亦步亦趨地去模仿其他企業(yè)的福利手段有時(shí)并不適合，畢竟每家企業(yè)的具體情況不同，員工需求也比較個(gè)性化，但對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工關(guān)懷‘用心’要比‘用錢’更重要?！比~欣說(shuō)。
中智的一項(xiàng)調(diào)查顯示，員工最滿意的福利是旅游、體檢、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、購(gòu)物卡和電影票等；最希望增加的，則是彈性工作制、日托服務(wù)、進(jìn)修補(bǔ)貼、心理輔導(dǎo)等。也就是說(shuō)，員工“最滿意”的福利，卻恰恰不是“最想要”的福利。
“造成這種情形的主要原因是‘邊際效用遞減’。”中智人力資源管理咨詢公司副總經(jīng)理兼中智關(guān)愛通總經(jīng)理潘軍此前對(duì)記者表示，越是習(xí)以為常的福利，越容易被員工忽視；而一些小小的創(chuàng)新和改變，即使不是最貴的，也能從員工的心理層面上，生發(fā)出很多感性的附加值。
員工關(guān)懷與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力
各種福利是企業(yè)“員工關(guān)懷”的一部分，也是企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值的一部分，企業(yè)通過員工關(guān)懷從身心上關(guān)注員工，讓員工能和企業(yè)共同成長(zhǎng)。于立文認(rèn)為，“員工關(guān)懷”所關(guān)注的領(lǐng)域包括職業(yè)規(guī)劃和晉升通道、個(gè)人技能的提升、公平公正的環(huán)境、工作和生活的平衡、壓力管理和情感服務(wù)等。
一些優(yōu)秀企業(yè)都非常注重員工責(zé)任關(guān)懷。比如，在上海張江廠區(qū)，陶氏化學(xué)不但有專門的壓力管理課程指導(dǎo)員工排解壓力，而且還設(shè)有迷你醫(yī)院和員工健身中心，提供員工鍛煉的場(chǎng)地。此外，陶氏化學(xué)針對(duì)每個(gè)員工，都量身定制了一份發(fā)展計(jì)劃，按照員工的興趣和特長(zhǎng)，為新員工提供多樣化的輪崗機(jī)會(huì)。一般在陶氏工作兩年的員工，都可以積累三四個(gè)崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，以合理規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展方向。
麥當(dāng)勞全體員工提供完善的“全職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)”，為了發(fā)掘和培養(yǎng)管理人才，它還特地指定了“中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃”，為培訓(xùn)一個(gè)餐廳經(jīng)理而投入450個(gè)小時(shí)以上的培訓(xùn)。在麥當(dāng)勞，員工從底層的清潔工做到高層十分常見，因?yàn)辂湲?dāng)勞提供員工充分的發(fā)展空間。麥當(dāng)勞在中國(guó)的1000家分店中，超過50%以上的高管都是從內(nèi)部升遷而來(lái)的。
“員工關(guān)懷的形式雖然各不相同，但歸根到底，都是通過提高員工的生活品質(zhì)、職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。”于立文說(shuō)，影響員工關(guān)懷成效的主要因素需要從員工需求和企業(yè)成本、從經(jīng)濟(jì)和心理兩方面考慮，有時(shí)并不在于投入資金的多少，而在于企業(yè)實(shí)施的措施是否關(guān)注員工需求、注重細(xì)節(jié)，并且有持續(xù)性。
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