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       工作崗位通常是勞動者工作內(nèi)容的重要體現(xiàn)形式，而工作內(nèi)容又是勞動合同的必備條款。在實踐中，許多用人單位會與勞動者在勞動合同中約定這樣的條款：“公司有權(quán)根據(jù)經(jīng)營情況隨時調(diào)整員工的工作崗位，員工無條件接受”而用人單位也正是基于這種約定而對勞動者的工作崗位進(jìn)行隨意變動，實踐中，這一條款的法律效力引起了很多的勞動爭議。

       工作崗位作為勞動合同的基本內(nèi)容，一經(jīng)約定即具有法律效力，如果調(diào)整，依法應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致。但是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動又隨時可能發(fā)生變化，用人單位在合同中約定，可以根據(jù)經(jīng)營狀況或工作需要調(diào)整勞動者崗位，也是符合情理的?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。根據(jù)該條規(guī)定，如勞動合同中約定“單位可根據(jù)需要對員工進(jìn)行調(diào)崗”，應(yīng)當(dāng)理解為用人單位與員工的真實意思表示，對雙方均具有拘束力。

       問題是任何權(quán)利的行使都應(yīng)在合理范圍內(nèi)，用人單位做了以上約定并不意味著可以隨心所欲地支配勞動者。實際發(fā)生的案件中，有的單位以經(jīng)營需要為由，將技術(shù)工程師調(diào)整到門衛(wèi)，將辦公室文員調(diào)整到保潔崗位，明顯地超過一般人可以接受的范圍，容易引起勞動者的極大不滿，也很有可能被認(rèn)定不合理。有些地區(qū)法院，比如《上海市高級人民法院民一庭關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答》的規(guī)定：“用人單位和勞動者因勞動合同中約定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要隨時調(diào)整勞動者工作內(nèi)容或崗位，雙方為此發(fā)生爭議的，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調(diào)職具有充分合理性的，雙方仍應(yīng)按原勞動合同履行?！?/span>

       根據(jù)《勞動合同法》第四十條第一項和第二項之規(guī)定，在以下兩種情形下，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。根據(jù)《勞動合同法》第四十條第一項和第二項之規(guī)定，實際上用人單位是被賦予了一定的單方變更權(quán)，在這兩種情況下調(diào)整勞動者的工作崗位也需要具有合理性。

       在其他情況下，用人單位更需要證明調(diào)崗具有充分的合理性。因此，該約定能否對勞動者有約束力以及調(diào)崗能否被認(rèn)定有效，很大程度上取決于用人單位的崗位調(diào)整是否具有充分的合理性。