末位淘汰制是現(xiàn)在很多公司用來(lái)進(jìn)行內(nèi)部績(jī)效考核的方法，用人單位定期對(duì)居于考核末位的勞動(dòng)者降薪、調(diào)崗、或者解除勞動(dòng)合同。因?yàn)橛萌藛挝挥谩澳┪惶蕴啤苯獬齽趧?dòng)合同而被勞動(dòng)者提起仲裁的案例不斷增多。那么，從勞動(dòng)法的角度看用人單位能否以“末位淘汰制”來(lái)作為解除勞動(dòng)合同的條件呢？下面通過(guò)案例分析。 小李是一家銷售類公司的員工，該公司在《員工績(jī)效管理辦法中》將半年、年度績(jī)效考核等級(jí)分為A\B\C\D四個(gè)等級(jí)，小李在年度績(jī)效考核中被評(píng)為D級(jí)。公司認(rèn)為小李不能勝任公司的工作，向小李提出解除勞動(dòng)合同。小李不服提起勞動(dòng)仲裁，在審理過(guò)程中小李認(rèn)為：在績(jī)效考核中評(píng)為D級(jí)并不能完全等同于不能勝任該工作，兩者沒(méi)有必然的聯(lián)系。仲裁委最后判決該公司屬于違法解除，應(yīng)向小李支付違法解除賠償金。 《勞動(dòng)合同法》第39、40條規(guī)定了用人單位的單方解除權(quán)(包括隨時(shí)解除和提前30日通知解除)。用人單位可能援引解除勞動(dòng)合同的條款主要有：“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”或者“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”。從法律規(guī)定來(lái)看，上面案例中用人單位制定的“末位淘汰制”，不能僅據(jù)此認(rèn)定勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，也不能直接認(rèn)定勞動(dòng)者不能勝任工作，所以本案用人單位如果以末位淘汰為條件解除勞動(dòng)合同屬于違法解除行為。 最后提示用人單位完善規(guī)章制度，明確解除勞動(dòng)關(guān)系的情形，在制定有關(guān)業(yè)績(jī)考核的制度時(shí)還應(yīng)符合法定程序，并且對(duì)制度進(jìn)行公示，告知?jiǎng)趧?dòng)者。否則很可能在仲裁或者訴訟過(guò)程中得不到認(rèn)可。
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