文/ 段卉（歡迎關(guān)注我的頭條號(hào)）
員工的所有收入，其實(shí)不是老板給的，因?yàn)槔习宀粫?huì)無(wú)緣無(wú)故給員工發(fā)工資。而應(yīng)該是客戶給的?？蛻敉ㄟ^(guò)購(gòu)買企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)，給企業(yè)帶來(lái)產(chǎn)值收入，企業(yè)才有能力持續(xù)為員工發(fā)工資。
薪酬績(jī)效 績(jī)效管理
員工通過(guò)自己的表現(xiàn)與貢獻(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造生產(chǎn)與服務(wù)價(jià)值，為市場(chǎng)創(chuàng)造客戶價(jià)值，最終體現(xiàn)在客戶的購(gòu)買上面，反映在產(chǎn)值收入上面。
所以，從根源上來(lái)看，員工的工資來(lái)源于客戶，表現(xiàn)于產(chǎn)值。
如果一家企業(yè)只有少數(shù)人創(chuàng)造價(jià)值，多數(shù)人在分享利益，那么這可能是一件危險(xiǎn)的事情。當(dāng)然，并非所有人都在直接為企業(yè)帶來(lái)實(shí)際產(chǎn)值，對(duì)非生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)性崗位的員工，由于并不直接面對(duì)客戶、產(chǎn)品，不太可能以實(shí)際產(chǎn)值來(lái)衡量他們的價(jià)值貢獻(xiàn)。
薪酬績(jī)效 績(jī)效管理
二線操作層員工是否必須是固定薪酬？
由于二線操作層員工的工作具有以下特點(diǎn)，所以固定薪酬幾乎成為首選的薪酬方式：
1、工作繁瑣、細(xì)微，無(wú)法量化（量化成本很高）；
2、工作范圍、工作內(nèi)容經(jīng)常變動(dòng)，缺乏規(guī)律；
3、工作難度、強(qiáng)度的衡量沒(méi)有可參考的標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法價(jià)值化；
4、臨時(shí)性的工作項(xiàng)目多，處于被動(dòng)性的工作地位，無(wú)法高效管理。
薪酬績(jī)效 績(jī)效管理 績(jī)效方案
由于多數(shù)采用固定薪酬模式，同樣帶來(lái)很多問(wèn)題：
1、缺乏工作主動(dòng)性與積極性；
2、攀比工資高低；
3、不愿意承擔(dān)責(zé)任；
4、忽視工作結(jié)果；
5、工作配合性很差；
6、只做分內(nèi)的事情；
.......
所以固定薪酬模式，是很多中小企業(yè)人效低下、執(zhí)行力差的一個(gè)重要根源。同時(shí)，也扼制了人才的成長(zhǎng)動(dòng)力，不能將人的潛能與價(jià)值充分挖掘出來(lái)，極大的浪費(fèi)了人才與人效！
預(yù)告：
《二線操作層員工如何考核？》明天分享
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