沒有不想多賺錢的老板，也沒有不想加工資的員工。無論拿多少的月薪，員工總是希望有更多的加薪機(jī)會(huì)。而老板通常都會(huì)將薪酬僅僅視作成本，認(rèn)為工資越高，成本越高，企業(yè)盈利則會(huì)相應(yīng)減少。在這層邏輯關(guān)系之下，員工加薪的訴求常常很難得到滿足。不過，由于薪酬不到位，員工工作不給力不積極、人才流失率上升，為了留住員工，不得不被動(dòng)加薪等事情，在很多企業(yè)每天都在上演！
1.二線崗位為什么很難實(shí)施績(jī)效考核?
2.二線管理崗位的考核如何設(shè)計(jì)才有效?
3.針對(duì)二線員工是否只能采用固定工資的模式?
4.如何才能衡量和量化二線員工的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)?
5.二線崗位人浮于事的怪圈如何破解?
6.二線部門用工成本問題：如何實(shí)現(xiàn)三個(gè)人干五個(gè)人的活拿四個(gè)人的工資?
7.如何真正實(shí)現(xiàn)二線人員主動(dòng)自發(fā)地工作？
1.少干活、多拿錢。
2.我只干自己分內(nèi)的事情。
3.我只在工作時(shí)間內(nèi)做事。
4.想各種辦法拒絕更多的工作。
5.忙于做事，但不愿對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)。
1.二線員工的工作難量化、跟蹤，如何考核?
2.員工喜歡攀比，怎么辦?
3.薪酬要不要保密，薪酬保密制度有多大效果?
4.不易做績(jī)效衡量的崗位，只能用相對(duì)固定的薪酬嗎?
5.目標(biāo)不清、標(biāo)準(zhǔn)不定的崗位，怎么考核定薪?
1.工作量化、優(yōu)化和提升人效；
2.解決了二線員工考核難的問題；
3.讓員工收入高于同行，提升人才競(jìng)爭(zhēng)力；
4.多勞可以多得，不必計(jì)較和抱怨；
5.解決跨部門工作相互推諉的問題；
6.為企業(yè)培養(yǎng)了復(fù)合型人才；
7.加班工作但不存在加班費(fèi)的意識(shí)，只為效果和結(jié)果付費(fèi)；
8.解決二線員工怎樣發(fā)工資的問題。作者/熊老師（inte6198110）
某企業(yè)要自建軟件系統(tǒng)，于是聘請(qǐng)了兩位程序員，談定的工資是每人每月固定8000元。老板和高管都不懂編程工作、只是想要軟件開發(fā)結(jié)果，再加上程序開發(fā)也確實(shí)復(fù)雜，因此，開發(fā)工作經(jīng)常延后。老板沒有辦法，只好要求相關(guān)負(fù)責(zé)人及程序員每天報(bào)告工作計(jì)劃、進(jìn)度和完成情況，親自督導(dǎo)和檢查。
這樣的日子過了三個(gè)月，到了程序員要轉(zhuǎn)正的日子，一方面員工想趁轉(zhuǎn)正漲工資，一方面老板想徹底結(jié)束這種人盯人的狀態(tài)。于是老板決定給程序員做PPV薪酬模式設(shè)計(jì)：
說明：
1.固定工資8000元改為：底薪2000元+CRM產(chǎn)值工資3000元+軟件維護(hù)產(chǎn)值+其他產(chǎn)值收入。前提是，測(cè)算完數(shù)據(jù)后，他們的薪酬有很大機(jī)會(huì)比過去要高，當(dāng)然，他們也要努力做出好結(jié)果。
2.軟件維護(hù)產(chǎn)值是一項(xiàng)計(jì)件產(chǎn)值，根據(jù)過去公司維護(hù)的個(gè)數(shù)，計(jì)數(shù)出一個(gè)單價(jià)，維護(hù)得越多，產(chǎn)值就越高。
3.其他產(chǎn)值：根據(jù)過往結(jié)果和能力提升，擔(dān)負(fù)更多的開發(fā)工作，同時(shí)也要得到相應(yīng)的產(chǎn)值薪酬。
點(diǎn)評(píng)：
1.程序員開發(fā)的程序越好，銷售就會(huì)更好，維護(hù)產(chǎn)值就會(huì)高。
2.客戶提出各種需求，程序員會(huì)自覺跟進(jìn)和想辦法滿足。
3.讓程序員為自己工作，為自己加薪。作者/熊老師（inte6198110）
某企業(yè)的HR招聘崗的薪酬原來是固定工資6000元，負(fù)責(zé)公司人員招聘工作。但是HR總是招不進(jìn)人，然后還找各種理由推脫責(zé)任。企業(yè)只好通過不斷增加崗位薪酬水平來吸引人，但是效果依然不太理想。
老板決定學(xué)習(xí)使用PPV產(chǎn)值量化薪酬模式：底薪3000元+各項(xiàng)產(chǎn)值工資。
點(diǎn)評(píng)：
讓招聘崗的員工為自己的薪酬而招聘，招到的人越多，個(gè)人收入就會(huì)越高。相信在今天招聘難度越來越大的時(shí)代，企業(yè)愿意給招聘崗做出好的激勵(lì)模式，解決人才引進(jìn)的難題。
續(xù)表
續(xù)表
在企業(yè)，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)一般都是固定工資，加工資基本上要等一年或以上。而且到了加薪的時(shí)候，到底加多少才合理，也一直是令人頭痛的問題。對(duì)于會(huì)計(jì)來說，當(dāng)然是越多越好；但是
對(duì)于老板來說，要考慮的問題很多，加多了會(huì)增加公司的成本，而內(nèi)部的薪酬平衡也必須有所考量。
很多企業(yè)財(cái)務(wù)部門的考核是這樣的(如下表)，這種操作與設(shè)計(jì)存在以下問題:
1.定量（數(shù)據(jù)化)的指標(biāo)很少，定性的指標(biāo)很多。因此，偏主觀評(píng)價(jià)。
2.結(jié)果性的指標(biāo)很少，過程的指標(biāo)很多。因此，偏過程管控。
3.其實(shí)是工作評(píng)價(jià)，而不是真正意義上績(jī)效考核。
4.作為工作評(píng)價(jià)，無法客觀，也不能直觀地反映工作結(jié)果，因此，激勵(lì)性不強(qiáng)，很難與員工薪酬直接關(guān)聯(lián)。
續(xù)表
續(xù)表
財(cái)務(wù)崗位績(jī)效考核表
續(xù)表
續(xù)表
問題是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)也是要加工資的，那么是不是僅考慮工作年限、職稱、職位作為加薪主要依據(jù)?工作年限長(zhǎng)，不等工作價(jià)值高；職稱高，不等于能力強(qiáng)；管理職位，這種位置是有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臅r(shí)限的。
財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的薪酬不是按級(jí)別區(qū)分，而是基于價(jià)值的段位(見下表)，價(jià)值高，承擔(dān)的責(zé)任、工作項(xiàng)目、工作內(nèi)容越多的，就有機(jī)會(huì)拿到更高的薪酬。
財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)升級(jí)加薪的價(jià)值通道
會(huì)計(jì)的職業(yè)能力、職業(yè)規(guī)劃必須與薪酬相關(guān)聯(lián)。當(dāng)這個(gè)會(huì)計(jì)能夠做更多有價(jià)值的事，并且做出好的結(jié)果，就可以為她/他加薪。這個(gè)價(jià)值和結(jié)果一定是公司要的，并且能幫助公司實(shí)現(xiàn)更有效的經(jīng)營(yíng)。作者/熊老師（inte6198110）
某企業(yè)會(huì)計(jì)的PPV產(chǎn)值薪酬表（省略一部分內(nèi)容)
薪酬設(shè)計(jì)具有非常專業(yè)的技術(shù)含量，薪酬模式設(shè)計(jì)好了，對(duì)員工對(duì)企業(yè)都是共贏！
1.不再為員工如何加工資而操心，而是將加工資改變?yōu)樵黾觾r(jià)值點(diǎn)和產(chǎn)值的項(xiàng)目。
2.員工做不好，不再是扣工資，而是扣產(chǎn)值。根據(jù)結(jié)果核算產(chǎn)值工資。
3.員工調(diào)崗、增減工作項(xiàng)目，不再是工資只能加不能減、不關(guān)注結(jié)果效果，而是根據(jù)工作拼盤與定價(jià)設(shè)計(jì)，以結(jié)果來核算員工的勞動(dòng)報(bào)酬。
1.每個(gè)月應(yīng)該付給員工多少薪酬的問題。
2.員工的收入狀況與其能力、價(jià)值充分匹配的問題。
3.員工認(rèn)真履行職責(zé)、行為結(jié)果與價(jià)值之間的關(guān)系問題。
4.員工只做自己的事情、不愿意付出與兼顧其他工作的問題。
5.員工收入相互比較、衡量的問題。
6.跨部門工作、全員營(yíng)銷、團(tuán)隊(duì)間相互支持等無法有效衡量和激勵(lì)的問題。
7.員工關(guān)注利益的多次分配的問題。
1.首先，做好利益驅(qū)動(dòng)，因?yàn)榭己说淖罡呔辰缇褪抢骝?qū)動(dòng)。例如，如果老板沒有考核，為什么還會(huì)自動(dòng)自發(fā)地拼命工作。
2.其次，將人才的價(jià)值與其收入進(jìn)行匹配性設(shè)計(jì)，采用KSF或PPV模式，員工貢獻(xiàn)越大回報(bào)越高，讓員工為自己工作、給自己加薪。
3.最后，進(jìn)行預(yù)算、數(shù)據(jù)化、量化管理，因?yàn)橛辛藘r(jià)值量化，以數(shù)據(jù)說話，公平性就會(huì)增強(qiáng)。
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