文/許老師

導讀：

最近，我一個朋友分享了他公司的規(guī)定：老板以在公司“學習”的名義，強制要求員工在21點之前義務加班。

他家住的比較遠，加班到9點之后，回去都已經(jīng)深夜了，完全沒有個人時間了。

還有一些已婚的寶媽，回去要照顧孩子，對這個政策嚴重不滿，就選擇辭職！

很多企業(yè)實行加班文化，以加班為榮，以準點下班為恥。

事實上，加班只是一種工作方式，沒有絕對好壞，只能說有沒有必要。

在業(yè)務高峰期，工作忙不完時，加一下班無可否非。

如果企業(yè)要求員工把加班當做一種常態(tài)義務，只能說公司人效太低，這種“被加班”是嗎沒必要的，甚至會起到反作用，導致員工產(chǎn)生負面情緒。

“被加班”浪費企業(yè)資源

員工其實懂得察言觀色，老板看到員工加班，以為自己長久以來“灌迷魂湯”終有成效，但員工在假裝努力，可能在給老板“反向灌迷魂湯”。

“被加班”導致員工做無用功

流水線工人，多花1個小時就多產(chǎn)生1個小時的成果。

可對于腦力勞動來說，靈感來了，完成工作只需要幾個小時，若無頭緒，就算加班到天亮都沒有用。

強迫員工加班，不僅僅增加企業(yè)運營成本，同時也得不到想要的結(jié)果，雙輸?shù)木置妗?/p>

思考：

1、老板要什么？

• 銷售

• 利潤

• 員工主動多干活

點評：如果企業(yè)只要求員工多加班干活，不給員工好處，自然不愿意多做，員工不愿意多做。

2、員工要什么？

• 高薪

• 尊重

• 輕松少干活

點評：如果員工只要求高工資而不干活，老板自然不愿意，加班不給員工加薪，員工想法子和企業(yè)作對，消極怠工或者選擇離職。

從人性的角度來看，我永遠相信：

• 利益點在哪里，人的時間和精力就在那里。

• 物質(zhì)利益是絕大多數(shù)人的第一驅(qū)動力。

• 只有當員工主動為自己而干，工作動力和創(chuàng)造力才是最強的。

所以：

• 人性需要什么，你就給員工什么。員工需要公平，你給他公平；他需要多勞多得，你幫他算得清清楚楚。

• 尊重、關愛和發(fā)展機遇都要給到他，不過，給予要有底線。

• 我并非百分百贊同用刻板的機制管理員工，激勵優(yōu)于考核，更加符合人性。

如果你要想讓員工（部下）敬業(yè)，就要給他們一個敬業(yè)的理由。

所以加不加班不是問題，關鍵是員工加班后，他們可以得到什么？

而這一切一切的背后其實都是一個大道理，那就是薪酬分配機制。

沒有競爭力的薪酬，就好像拉車的馬沒有喂足草料；

沒有長期薪酬計劃，就好像獵狗只是為一頓飯而捕食；

沒有不斷增長的薪酬，就好像天天長大的白虎得不到更多的肉食；

所以你要想員工注定積極干活，就要做好激勵！

但是往往傳統(tǒng)的薪酬績效不符合人性，無法真正激勵員工：

1. 缺乏激勵作用，無法調(diào)動勞動者的積極性，消極怠工。

2. 物質(zhì)利益是絕大多數(shù)人的第一驅(qū)動力，傳統(tǒng)薪酬績效缺乏活力。

3. 員工都是抱著打工者心態(tài)工作，當一天和尚敲一天鐘，干多干少工資都一樣。

那么怎樣的薪酬模式，最能符合人性、激勵員工，實現(xiàn)員工價值和企業(yè)利益趨同？

一、KSF薪酬模式——成功關鍵因子，價值管理工具，適用于首企業(yè)高管、部門經(jīng)理、技術員工、銷售員。

企業(yè)管理層是核心崗位，直接影響著企業(yè)的發(fā)展。

所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層占據(jù)高位不做事，我們必須拋棄傳統(tǒng)的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。

KSF是一種能體現(xiàn)管理者和企業(yè)共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，并在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節(jié)，這個模式分配的不是企業(yè)既有的利潤，而是一種超價值的分配模式，要求員工拿出好的結(jié)果、效果與企業(yè)進行價值交易，企業(yè)贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

這種薪酬模式有這樣幾種好處：

公開透明的加薪方法，沒有員工會產(chǎn)生不滿；

企業(yè)的成本不會增加，相反，員工薪資越高，企業(yè)利潤越高；

員工在別的地方不可能會有如此大的加薪空間，可以有效避免人才流失。

員工加薪?jīng)]有上限，拿多少薪水完全取決于自己本身，極大的激發(fā)了員工工作的積極性；

對企業(yè)來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結(jié)果，員工收入越高，企業(yè)效益越好！

附KSF、ppv內(nèi)部視頻學習，后臺回復KSF、或PPV即可。

KSF模式設計的步驟：

1. 1）崗位分析-價值

2. 2）魚骨圖-核心價值

3. 3）BSC/SMART/IPO指標選定

4. 4）指標定位-描述與公式

5. 5）權重分布-薪酬拆取

6. 6）平衡點-利益趨同

7. 7）激勵與測算-力度到位

8. 8）整體的套算-數(shù)據(jù)說話

總結(jié)：

• 1、機制的設計要符合“自私”的人性：

  要讓員工工作就是為自己做，讓員工利益和企業(yè)利益是一致的，記?。簺]有利益的趨同，就沒有思維、行動的統(tǒng)一。

• 2、薪酬的設計要符合“貪婪”的人性：

  符合貪婪就是指我們的薪酬要有增長性，讓員工能給自己加薪，但又不增加公司的成本，讓“工資=利潤”，只有這樣，企業(yè)和員工才能實現(xiàn)真正的共贏。

二、PPV工作量分配法：適用于二線基層員工。

目前PPV量化產(chǎn)值薪酬模式是很多企業(yè)都在使用的模式，它打破了傳統(tǒng)定編定崗來招人和付薪的模式，完全以工作量來招人和支付工資，推動員工從被動工作到主動工作，極大地提升了企業(yè)的人效，快速幫助企業(yè)減人增效加薪。

舉個例子：

財務的工資在很多企業(yè)都是固定工資，那么員工不管怎樣努力，不管加不加班，工資沒有太大增長的幅度。因此積極性是嚴重不足的，只要不出問題就好了。

如果采用PPV模式：

• P1：按時完成內(nèi)部經(jīng)營報表,800元；

• P2：按時子公司完成內(nèi)部經(jīng)營報表,400元；

• P3：按時完成外部報表,200元；

• P4：業(yè)務提成表,400元；

• P5：完成員工工資表，240元；

• ...

員工每完成一項工作，就會增加收入，那么員工還會抗拒加班嗎？員工會拼命找活干！

對企業(yè)來說，導入PPV模式：

1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。

2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。

3、所有工作，必須有結(jié)果，才有產(chǎn)值，這樣就要求員工必須對結(jié)果負責。

三、合伙人模式——讓人才變成事業(yè)合伙人。

老板之所以拼命加班，因為要對自己企業(yè)負責；員工不會太拼，畢竟企業(yè)又不是自己的。

所以，對于核心人才，老板不但要提供有短期激勵，還需做中長遠激勵——妙用合伙人制度和股權激勵來留住人才。

合伙人，是一種讓員工既出錢更要出力，卻不改變公司股權結(jié)構(gòu)，一起經(jīng)營公司，分享公司利潤成果的模式。

雖然員工不持有實股權，但是卻擁有分紅權，在某種程度上，激發(fā)了員工的斗志，讓其以老板的角度去思考，去經(jīng)營企業(yè)。

員工出錢了，才會把心投進去，出力了才會創(chuàng)造企業(yè)想要的結(jié)果。當員工的每一個行為，都可能會產(chǎn)生收益，能得到及時反饋，他會拼命干，為自己干！

總結(jié)：

所以老板不要整天強制性要求員工加班，任何通過行政手段得到的結(jié)果一定不會美好的。

關鍵的問題不在于是否加班，而是利益怎么分配！

老板要懂得運用激勵機制，讓企業(yè)自動運轉(zhuǎn)，鼓勵員工做大蛋糕，并一起分享，只有這樣老板才能真正得到解放，企業(yè)越做越強！