身為管理者的你有沒有思考過：如何才能快速成為一名出色的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者？
其實，你與大牛之間，差距并沒有那么大。
那些優(yōu)秀的職場精英們，只是比你多掌握了一門秘密武器——超有價值的管理工具與模型。
站在大師的肩膀上，自然目光更高遠。有了合適的工具模型，你也可以瞬間get超強的管理力和職場力。
今天為大家介紹的模型是情景式管理的訣竅——skill-will模型。
作為管理者，面對團隊里不同階段的下屬，所采用的的管理方式也應(yīng)不同，這樣才能有效發(fā)揮出團員的潛能。此處用到的方法，就是skill-will模型。
該模型由X軸與Y軸構(gòu)成，分別代表著will與skill。
根據(jù)這兩個維度，可以劃分出4個象限區(qū)域。
找到具體團隊所處象限，根據(jù)這張圖來進行管理即可。
一般情況下，一個團隊成員的成長軌跡應(yīng)該是沿著綠線，依次跨過這四個象限。
①剛進入團隊時，成員狀態(tài)為低技能、高熱情。這時管理者需要提供的，是技能培訓(xùn)，幫助成員提升專業(yè)能力。
②而隨著培養(yǎng)工作的進行，員工技能提升的同時，也會發(fā)現(xiàn)自己與其他同事的差距，甚至發(fā)現(xiàn)自己更多的不足，此時他的熱情就會受到打擊，因此這也是離職的高峰期。
那么這個時候，管理者就需要兼顧動機與培養(yǎng)，幫助他們找到個人發(fā)展的動力，排解他們的內(nèi)心壓力，給予一定的支持與鼓勵，讓他們可以克服挫折，繼續(xù)前進。
③當成員具備中高技能時，管理者對于技能的培養(yǎng)就不再需要那么關(guān)注。此時重點應(yīng)放在幫助成員建立信念上，塑造他的內(nèi)驅(qū)力，讓他擁有更大的自主權(quán)，靠自己完成整個任務(wù)，不需要外在的監(jiān)督。
④如果前面三個階段都順利完成，那么此時成員應(yīng)處于高技能高熱情階段。
他的技能足以勝任工作，對自己的信心也很足，甚至處于自負的心理狀態(tài)，因此較難管理。
那么，對于這類員工，管理者應(yīng)該提供更高的挑戰(zhàn)，來幫助成員突破原有的績效表現(xiàn)，進入到新一輪的挑戰(zhàn)之中。
當他面臨新挑戰(zhàn)時，事實上也可以說，他又重回到了skill-will模型最初的起點，開始新一輪的技能提升，進入良性循環(huán)之中。
身為管理者，在管理團隊時，首先需要做的，是洞察。判斷員工處于哪一階段，從而決定采取何種措施。
最后，大家不妨想一想，自己在管理團隊時，是否有按照skill-will模型來進行人才培養(yǎng)，有哪些需要調(diào)整的地方呢？
希望本節(jié)內(nèi)容能夠?qū)δ阌兴鶐椭?/span>
聯(lián)系客服
