??站在HR角度,培訓(xùn)工作難以推進,而站在受訓(xùn)部門角度,覺得培訓(xùn)“無用,浪費時間”,怎么辦?不可能僵持下去,總要想辦法來解決這種局面。
??一般來講,受訓(xùn)部門難以主動愿意調(diào)整來適應(yīng)HR部門的培訓(xùn)安排,所以,HR就要想辦法了,以下思考供參考:
1、不足之處咋解決
??不管什么部門,總存在著這樣那樣的工作不足之處,改善這些不足之處,應(yīng)當是各部門管理者都希望解決的,或者說是比較感興趣所在,至少不是他們明確反對的。
??這些不足之處,可以從每月、每季、每年各項工作的最終結(jié)果來看,可以采用魚骨圖來分析。我們都知道,分析主要是從人機料法環(huán)幾個方面來展開有的,當然,培訓(xùn)是關(guān)注“人”這一方面的。
??對于“人”的改善或提高,可以采取什么方法、什么形式、何時進行、誰來主導(dǎo)、費用如何、哪些人參加、想達到什么效果、檢驗結(jié)果的方法如何等,這些內(nèi)容,HR完全不必直接拋出自己的看法,而是引導(dǎo)用人部門自己來思考、自己做方案。
??如果他們都不愿意來思考和做方案,那么就可以放在公司級會議來講了,也就是說,各部門不愿意,那就只有服從HR的安排了,否則,自己拿出改善的方案和辦法來。
2、用人部門為主導(dǎo)
??員工思想、行為、能力等存在不足,直接受影響的就是各部門的業(yè)績,不但工作安排不好,還可能出現(xiàn)各種違紀現(xiàn)象,嚴格來講,各用人部門的管理者比HR應(yīng)當更著急改善。
??對員工的了解,各用人部門顯然比HR更直接、經(jīng)常,更近距離、全面、細致,所以,對員工的培訓(xùn),應(yīng)當以他們?yōu)橹?,包括培?xùn)什么、哪些人參加、誰是講師、何時培訓(xùn)等,一般都由他們來定方案。
??但是,HR和公司領(lǐng)導(dǎo)是可以有審核審批權(quán)的,主要是對培訓(xùn)內(nèi)容的必要性、費用高低等把關(guān),如果與公司或部門業(yè)務(wù)沒有直接關(guān)聯(lián)的,堅決拒絕,并給予嚴肅指正,如果費用過高并且培訓(xùn)價值不大的,也可以拒絕。
3、加強管理者考核
??不要只關(guān)注管理者的工作結(jié)果或業(yè)績,還要將其下屬員工的違紀、學(xué)習(xí)情況、能力提升、團結(jié)協(xié)作等情況與管理者的考核掛鉤。
??我認為,可以有兩個做法:
??一是嚴格規(guī)定員工能力提升到某層次的每年比例。讓下屬提升,即培養(yǎng)下屬,是上級管理者的天職之一,如果不履行好,公司后續(xù)人才怎么可能得到保障,怎么打造學(xué)習(xí)型組織,怎么在競爭激烈的市場中贏得一席之地。
??二是確立“下級犯錯,上級受罰”的制度。只要是直接下屬違反公司規(guī)定,上級一定要按照下屬受罰程度的一定百分比受到處分,包括經(jīng)濟、行政的。只有這樣,才能促使上級加大對下屬的教育、監(jiān)督、檢查力度。
4、縮減公司級培訓(xùn)
??一些純粹思想教育、說教的培訓(xùn),確實讓人煩,不要說用人部門說“沒用”,就是HR部門自己,恐怕也只是“表面附合、內(nèi)心嘀咕”,所以,要大力縮減公司級的培訓(xùn)。
??我認為,公司級培訓(xùn),可以包括:入職培訓(xùn)、用人部門主動申請且公司各級領(lǐng)導(dǎo)均批準的培訓(xùn)、公司領(lǐng)導(dǎo)認為應(yīng)當搞的培訓(xùn)、政府主管部門要求必須搞的培訓(xùn)、HR部門經(jīng)過調(diào)查認為可以搞的且經(jīng)過公司領(lǐng)導(dǎo)審批的培訓(xùn)。
??除了這五類,建議不要主動搞其他公司級的培訓(xùn),因為,這五類培訓(xùn),任何用人部門的管理者都沒有拒絕的正當理由,而且嚴格來講,這些培訓(xùn),都是非常有用的,而不是他們所說的“毫無用處”。
5、密切跟蹤各培訓(xùn)
??既然培訓(xùn)計劃做了出來,都是各部門管理者簽字畫押認可了的,就應(yīng)當嚴格照計劃落實。
所以,HR就可以理直氣壯的拿著計劃,按照時間順序,分別到各部門去檢查培訓(xùn)情況。一是直接參與到培訓(xùn)過程中去,查看培訓(xùn)過程;二是抽查受訓(xùn)員工的反響;三是培訓(xùn)結(jié)束后的效果跟蹤,可以連續(xù)跟蹤半年或一年。
??如果發(fā)現(xiàn)與培訓(xùn)目的不相一致的,應(yīng)當立即指出來,如果不糾正的,可以按照培訓(xùn)管理制度進行處理,或者上報公司領(lǐng)導(dǎo),如果根本不按計劃培訓(xùn)的,并且沒有正當理由,或者沒有明確今后何時補訓(xùn)的,完全可以在“考核中給予體現(xiàn)”并上報公司領(lǐng)導(dǎo)進行處理。
??培訓(xùn)工作,只有讓用人部門管理者參與進來,并且以他們的看法為主導(dǎo),HR和公司領(lǐng)導(dǎo)做好培訓(xùn)的引導(dǎo)、審核、監(jiān)督、檢查工作,培訓(xùn)的最終結(jié)果,將用來考核用人部門管理者,如果要考核HR部門的培訓(xùn),主要從培訓(xùn)組織、過程監(jiān)督檢查來進行,而不應(yīng)當讓HR部門承擔(dān)培訓(xùn)結(jié)果或效果。
??總之,培訓(xùn)工作的主體確立對了,才可能讓受訓(xùn)部門管理者認可和配合培訓(xùn)工作,否則,即使再嚴格的培訓(xùn)規(guī)定,都可能出現(xiàn)陽奉陰違的培訓(xùn)態(tài)度。
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