幾年前在參加一個HR沙龍會的時候，有幸和一位生產(chǎn)制造企業(yè)的HRM聊到人員流失的話題，這位HRM分享到說，為了避開人員離職高峰期，解決年初生產(chǎn)線工人因離職導致的用人荒，他們把年底的獎金分成了10：30: 60的方式三次發(fā)放。在過年前發(fā)全年獎金的10%，開年到崗后的一個月再發(fā)30%，半年內(nèi)再發(fā)剩余的60%，每年的獎金按照這個方式循環(huán)以此類推。這樣就可以避開用工荒招聘不到人的時候，就算有離職，也不會說沒有人開工。個人覺得蠻有道理，后來在設計中高層管理人員的獎金激勵的時候，也把這個引入到了方案里。
面對以上案例情況，我的個人建議是：
1、 定期進行崗位評估，分清核心崗位和關鍵崗位的區(qū)別
核心崗位是指其創(chuàng)造績效及對企業(yè)發(fā)展最有影響作用并在某方面“不可替代”的員工，一旦失去將嚴重影響企業(yè)效益。
關鍵崗位一般指對企業(yè)在經(jīng)營、管理、技術、生產(chǎn)等方面競爭力的影響較大，與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)密切相關的一系列重要崗位之和，是企業(yè)發(fā)展所需關鍵技能的主要組成部分，并且這些崗位在一定時期內(nèi)很難通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場外部人才供給所替代。（以上兩個定義取自百度）
① HR們平時的基礎工作一定要做扎實做細致，在崗位分析的基礎上，對崗位的責任大小、工作強度、所需資格等特性進行評價，以確定崗位相對價值。哪些崗位是公司的核心崗位，關鍵崗位有哪些？這些崗位上的合格的任職人員都具備哪些技能，需要定期接受或完成哪些技能課程培訓？有哪些是很難通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場外部人才供給所替代？以上這些內(nèi)容有沒有形成正式的崗位說明書、崗位任職資格說明等等，務必把核心和關鍵崗位區(qū)分開來，同時還需注意崗位分析一定是“對崗不對人”，很多企業(yè)和領導人經(jīng)常會把這個混淆。
② 做好內(nèi)部人才盤點和崗位評估后，我們同時還需要利用招聘市場情況來進行校驗。市場上這樣崗位要求的人員多不多，招聘難度大不大等等。
2、 同行業(yè)調查，密切關注競爭對手動向
有句話說的是：“掌握了情報就等于掌握了先機”。在商場上這句話適用，在內(nèi)部管理上同樣適用。試想一下，你連你的競爭企業(yè)、相近企業(yè)的情況都不了解，那就被動了。
同類A企業(yè)同崗位薪酬在5-8K，并且下半年還將有調薪的動作，那么咱們不說一定是要比人家的標準多很多，但是一定不能差的太遠是不？外部情況在變，競爭對手在變，那么我們也需要及時調整。
3、 設置橫向縱向職業(yè)通道，保證員工職業(yè)發(fā)展需要，員工薪酬和福利來輔攻（合理的薪酬體系，更好的工作條件和發(fā)展機會）
員工長期處于一個工作崗位，面對每天重復的工作內(nèi)容，會產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，工作激情也會降低。所以新工作，新任務，新挑戰(zhàn)將給予員工新鮮感。根據(jù)崗位序列不同設置不同的縱向和橫向通道，縱向以晉升為目的，橫向可以設置崗位兼任，輪崗機制，項目團隊小組等，具體以各公司情況制定。讓員工看到未來發(fā)展的方向，建立清晰的職業(yè)路徑，讓員工逐漸成長為企業(yè)需要的'優(yōu)秀人才'，同時可以安排員工多參與外部培訓，外部資訊分享會等等。
通過前面的薪酬調查，咱們還需對企業(yè)的薪酬體系進行自我診斷。目前企業(yè)中崗位薪酬在市場同類崗位薪酬中位于哪個分位值？如果核心或關鍵崗位在50分位，那是不是要應該考慮薪酬調整的問題了呢？如果是70分位，那還好，咱們可以在福利上下功夫。比如說：按照崗位價值系數(shù)、司齡年限、職務等級等分段設置福利獎金，如：福利標準系數(shù)500*（崗位價值系數(shù)2.0 司齡年限1.0 職務等級4.0）=福利獎金3500元。
（注意哈，崗位價值系數(shù)與你的內(nèi)部評估價值表相關，價值越大分值越大；同樣職位等級中，職務等級越高分數(shù)越高）
你以為這個福利獎金是發(fā)給員工的嗎？NO！NO！NO！這是用來做員工私人關懷福利的，比如說：員工生日送一個貼心的禮物，員工老婆生日或者員工小孩過6.1節(jié)的時候，給員工家人送一份禮物，在員工的結婚紀念日的時候，為他們提前預定一家有情調的餐廳。（以上福利內(nèi)容，只限于我公司目前在做的福利項目哦，大家可以腦洞大開，多多創(chuàng)新。）
對于我這個吃貨，在福利上就羨慕阿里的員工餐廳，感覺就是一場全國性菜系的饕餮盛宴。同時還羨慕寶潔公司，在司三年以上的員工可以享受除年假外的無條件休假一個月。據(jù)說寶潔休假福利還不止這個，羨慕啊！
4、 設置長期激勵方案
薪酬和福利只能滿足員工的當下的生存需求，而期權期股和獎金分紅的設置就是一種長期利益捆綁。有人說股權激勵是提供給中高層的，其實不然，企業(yè)的生存和發(fā)展依賴于企業(yè)對各利益相關者利益要求回應的質量，而不僅僅取決于股東。因此，有必要對各利益相關者進行股權激勵，特別是經(jīng)理人和核心員工，以滿足他們的整體利益，進而使企業(yè)獲得長期發(fā)展的動力。（期權期股和獎金分紅內(nèi)容比較多，可以擺很久，就不在此處講述了，給有興趣了解這個版塊內(nèi)容的伙伴推薦買相關的書來看看，同時也需要了解這幾個文件《公司法》，《上市公司股權激勵管理辦法》《國有控股上市公司實施股權激勵試行辦法》《企業(yè)會計準則第11號--股份支付》，方案的設計不能違背國家的相關要求哦）
設計期權期股和獎金分紅的時候一定要設計好發(fā)放時間，不能一次性發(fā)放完畢，需要多次發(fā)放哈，并且是以完成既定目標為前提哈，同時還要注意有激勵機制，還需要有配套的約束機制和退出機制。
5、 企業(yè)文化
企業(yè)文化這種看似務虛的工作，實際上是對員工發(fā)展需求的一個答復，讓員工知道自己在一個什么樣的企業(yè)中工作，除了掙錢之外，有更好的發(fā)展希望。所以咱們不能小看企業(yè)文化建設，公司內(nèi)部可以設置企宣員崗位，專人來做。
6、 關鍵崗位設計AB角，同時做好輔助培訓
“鐵打的營盤流水的兵”。對于關鍵崗位一定要設置AB崗，不為員工離職風險，也要考慮員工難免有休假情況，總的有人接替崗位工作。A崗不在B崗替，平時要多對B崗人員進行培訓。
7、 保密協(xié)議、競業(yè)限制來約束
如果咱們以上都做了，員工還是要和你分手，那么咱們別忘記了還有最后重要的一環(huán)——保密協(xié)議和競業(yè)限制。
保密協(xié)議一般包括保密內(nèi)容、責任主體、保密期限、保密義務及違約責任等條款。負有保密義務的當事人違反協(xié)議約定，將保密信息披露給第三方，將要承擔民事責任甚至刑事責任。
競業(yè)限制是指用人單位和知悉本單位商業(yè)秘密或者其他對本單位經(jīng)營有重大影響的勞動者在終止或解除勞動合同后的，一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務。
競業(yè)限制企業(yè)是需要向員工支付競業(yè)限制費用的，千萬不要只簽訂協(xié)議不給錢，這種耍流氓的行為，走哪都是咱沒有理的哦！
有預警有預案，有規(guī)矩約束有激勵機制，充分考慮員工在乎的，多從細節(jié)下手，防范于未然。
PS:工作中總是會出現(xiàn)這樣的難題，找不到解決思路的時候，就來聽聽專家的建議吧！無論是HR模塊知識還是個人的職業(yè)規(guī)劃，你都可以找到答案！
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