這次是薪酬的決賽，按道理應(yīng)該是寫薪酬模塊方面的文章，但我思考了三天，決定推翻已寫好的薪酬文章，發(fā)表這篇：《打造你的能力體系樹—決定你年薪百萬的關(guān)鍵》，開頭很吸引，中段很枯燥，下段很重要，尾端有驚喜。結(jié)論：希望你看完后點贊和訂閱，順帶砸兩個毛豆
一、一個事件
在上周四的時候，有一名高端的職業(yè)經(jīng)理人（VP級），通過朋友跟我聯(lián)系，希望我能跟他聊一聊，幫他做個規(guī)劃。規(guī)劃目的：在今后十年內(nèi)，保持他目前他年薪百萬的薪酬水平。我問了一下，他今年已經(jīng)四十五歲，剛剛離職。
我們在星巴克見的面，典型的理工類思維的人，具有嚴謹?shù)乃季S、絲絲入扣的邏輯、另外還具有強悍的自律能力（平均每天看手機的時間不超過0.5小時）。在提交的資料中，對目前問題分析、自我審視十分清晰。可是我依然能感覺到他目前的焦慮，對未來前景和職業(yè)規(guī)劃的迷茫。
我利用思維導(dǎo)圖的工具，從如今的職場延續(xù)和未來的轉(zhuǎn)型上入手，在職場延續(xù)中，我從簡歷優(yōu)化、面試、試用三個方面詳細分析了他具有的知識、行為、能力和欠缺的知識、行為和能力，前后花了兩個小時，最后走的時候很滿意，原話是：跟你聊了這么多，現(xiàn)在感覺思路很清晰，而且，對于未來的待遇水準(zhǔn)也很有信心。
因為本篇文章不是講職業(yè)規(guī)劃，過程我說得很省略。但從他的身上，我想引申出一個話題，或者說我再次看到了年薪百萬級別的人所具有的共性特征：能達到這個水平，到底是由什么而決定？
二、我們薪酬由什么決定？
1、我們來看一下我們的年薪結(jié)構(gòu)：年薪=月薪*12 年終獎 分紅，普遍意義上來說，這個沒有錯吧？但是，這里我要引申出幾個問題：
（1）老板為什么要給你年終獎？因為其他公司有，所以，我們必須要有，我想問問，這個角度成立嗎？
（2）如果年終獎屬于普遍性的，那么，年終的分紅，那就不是了。分紅是什么樣的理由來給？
（3）業(yè)績或者給公司帶來的價值，決定了你的分紅。我相信絕大多數(shù)人都會認定我這句話。如果老板是你爸，那另當(dāng)別論。
2、我們再來看一下我們的月薪結(jié)構(gòu)：月薪=基本工資 崗位工資（職級工資） 績效工資 補貼（話補、車補、房補……） 獎金。同樣，這里，我依然要引申出幾個問題思考：
（1）基本工資是全盤保障就職人員的，換句話，只要你是公司的員工，不管你是掃地大姐還是全宇宙高級副總裁，都需要發(fā)基本工資，這是大家都有的，我相信沒人會反駁我這句話。
（2）崗位工資（職級工資），這個部分，大部分的崗位也會有，可是，每個崗位的崗位給的money，一樣嗎？一個總監(jiān)的崗位工資和一個普通專員的崗位工資，一定是不一樣的。那么，是什么決定了他們不一樣的工資？依然是價值。
（3）績效工資和獎金（比如月度獎、季度獎）同樣也是如此，發(fā)的多與少，同樣也是崗位價值所決定的。
3、一名職場老鳥的困惑
（1）因為本薪酬篇不是講崗位價值的評估，如果這樣就落入俗套。如果有一天，你們公司有個資深的老員工問你：
“你、我、張三、李四，憑什么你能做總監(jiān)，我只能做專員，張三卻能做副總裁。憑什么”？
“因為你的能力達不到啊，而我們能力各自達到了我們的崗位勝任”
“好，那你現(xiàn)在是人力資源總監(jiān)，你要給我做職業(yè)規(guī)劃，我問你，我如何才能達到我要做副總裁的能力？”
然后你會給他一系列的規(guī)劃和建議，通常我們是這么做的對不對？同樣我想問一句，你給他做的系列規(guī)劃和建議的基礎(chǔ)是什么？崗位說明？或者能力勝任模型？我們先不說，崗位能力勝任或者崗位說明的正確或者準(zhǔn)確與否，如果那個資深員工再深問一句：
“你給我的這個職業(yè)規(guī)劃文件，職業(yè)建議書等等，你的判斷依據(jù)是什么？是不是你按照這個努力下去，你也可以做副總裁了？”
你怎么回答，你的判斷依據(jù)是什么，憑什么你的判斷就是正確的？或者換個角度：為什么？
（2）發(fā)展路徑的倒推圖：
想要有高薪酬，就必須要創(chuàng)造高價值，要有高價值就必須要有高能力，可是，高能力卻又從哪里來的呢？
（3）高能力的內(nèi)涵
我們回想一下我們從小到大的能力建立，是不是一開始就是有能力的？那一定不是，而是先學(xué)知識，然后形成理念，理念形成后，養(yǎng)成行為習(xí)慣，行為習(xí)慣決定我們的做事風(fēng)格和模式，這個風(fēng)格和模式，就是我們所言的能力！我們看下面的正推圖：
三、能力體系樹有哪些？
1、通過討論和推論，再結(jié)合我們的崗位價值，形成共性的特征，是不是就是我們所說的：知識體系、理念體系（包括價值觀體系和思維體系）、行為體系和能力體系？如下圖所示：
2、以知識體系做例子，一個個的知識點，到知識面，到知識網(wǎng)到知識體系，是不一樣的表現(xiàn)形式，詳細可以見下圖：
3、同樣的，不僅是知識體系，其他幾個體系，也一并如此。從點到線到面到立體，是需要一個擴展的過程，而我們在學(xué)習(xí)的時候，必須要通過積累知識的方法，促進行為能力的改變。這才是最關(guān)鍵的部分。否則，僅僅是知識的積累，而且或許還是孤立的、毫無關(guān)系的知識積累，除了浪費你寶貴的時間外，對于你以后價值（薪酬）增長幾乎無幫助。
四、我的能力體系樹的思維導(dǎo)圖
為了更方便讓大家更好的理解，我將我的職業(yè)體系給大家看一下。
1、這個思維導(dǎo)圖只畫到了二層，延展出去其實有三層。在我所有的職業(yè)體系中，只有理財、周易這兩個與職場體系無關(guān)，其他均有關(guān)系，整合起來，就是整個職業(yè)體系。而最關(guān)鍵的其實就是能力表現(xiàn)，這決定了你的薪酬到底能拿到多少。
2、大家感興趣，不妨依照我的整個職業(yè)體系圖，自己也可以建立一下自己的知識能力體系的思維導(dǎo)圖。
五、總結(jié)：
1、我們決定薪酬的多少，老板、機遇、運氣等等，都是影響因素，但根本性的還是在于我們的職業(yè)體系中的關(guān)鍵因素；
2、能力大小是由什么來決定的？是轉(zhuǎn)化決定的，由我們的知識轉(zhuǎn)化理念，由理念轉(zhuǎn)化為行為，由行為轉(zhuǎn)化為能力。所以，根源還是在于最初的知識體系。但知識本身，其實是很不值錢的。因為知識來源太多了。值錢的是知識體系的轉(zhuǎn)化為能力后，就值錢了。將知識、行為、思維、能力等形成整體，那你就是精英。
3、我們在日常學(xué)知識的時候，一定要圍繞著某些中心，構(gòu)建框架，從框架到體系。知識不能孤立，必須彼此之間有關(guān)聯(lián)，才能形成體系。
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