一、千方百計與優(yōu)質(zhì)人才建立聯(lián)系
人才搜尋是獵頭的基本功，卻也常常是區(qū)分頂尖顧問和初級獵頭的分水嶺。
頂尖顧問絕不會以人才庫數(shù)量作為炫耀的資本，而初級獵頭則把簡歷量當成BD的敲門磚。
頂尖顧問可以在短時間內(nèi)從無到有完成目標人才Mapping并提供尋訪報告，而初級獵頭只會上獵聘搜簡歷。
頂尖顧問以搜尋技巧為驕傲，將Cold Call視為藝術，對各類渠道如數(shù)家珍，而初級獵頭僅會抱著現(xiàn)成的List打不超過三句話的CC。
W是我認識的最好的女性顧問之一，在幫助我們招聘HRD職位時，她通過領英聯(lián)系到一位背景杰出的500強人選，但對方卻對傳統(tǒng)民營企業(yè)不感興趣。
多次電話溝通無效后，W選擇了合適的時機直接到對方樓下，希望候選人能一起喝杯咖啡當面聊聊，通過面對面深入交談，候選人終于同意面試看看，最后成功入職。
千方百計的與優(yōu)質(zhì)人才建立聯(lián)系，找到并吸引被動人選，是獵頭職業(yè)的起點，但卻是一項沒有終點的修煉。
二、面試并判斷候選人的能力水準
HR與求職者如何區(qū)分頂尖顧問和初級獵頭？最簡單的方法是：看獵頭是否面試過他推薦的每一個人選，并且對人選能力的高低有專業(yè)評價。
頂尖顧問永遠不會推薦未經(jīng)面試的簡歷，而初級獵頭拿到簡歷就迫不及待的做報告。
頂尖顧問會與候選人就專業(yè)問題進行不少于20分鐘的溝通，而初級獵頭根本不敢與候選人聊專業(yè)。
在所有打給我的獵頭中，X是問我專業(yè)問題最多的，比如：貴公司業(yè)務發(fā)展的挑戰(zhàn)有哪些？HR團隊如何應對這些挑戰(zhàn)？招聘渠道管理方面您有哪些經(jīng)驗？您遇到的最困難的招聘案例是怎樣的？您如何面試項目總？等一系列問題。
X問我的這些問題，也是我在面試外部人選時經(jīng)常會問的。頂尖顧問的一個重要特點便是能夠站在HR的視角去全方位考察候選人，提供專業(yè)評價而不僅僅是一份簡歷。
三、準確掌控人選的訴求和動機
絕大部分的優(yōu)質(zhì)人才都屬于被動求職者，有著穩(wěn)定的職位和不錯的發(fā)展，如何說服他們接受面試并順利入職，是獵頭進階所必須邁過的門檻。
頂尖顧問不會在意候選人當前是否想跳槽，而是思考如何吸引對方接觸機會，初級獵頭則在碰壁之后不加思索的轉向下個目標。
頂尖顧問會從文化、職責、團隊、成長等不同角度影響候選人，而初級獵頭只有平臺大、發(fā)展快、薪資高這最原始的三板斧。
頂尖顧問非常關注候選人的想法并站在對方的角度看待職業(yè)機會，而初級獵頭只是簡單的推銷職位，無法理解他人的心理活動。
Z是我合作過的顧問，在招聘區(qū)域工程總時，Z聯(lián)系到一位行業(yè)龍頭的管培生，背景優(yōu)異發(fā)展迅速。
在初次溝通時，候選人表示對目前的狀態(tài)很滿意，不考慮外部機會，而Z明白在沒有建立信任的情況下很難讓人選敞開心扉，因此先加了對方微信每天聊一兩句。
有了基本的熟識后，Z約人選下班的時間好好聊聊，這次溝通中，人選透露雖然公司內(nèi)也有晉升機會，但當前上級崗位人員穩(wěn)定，輪到他可能還需等兩年。
Z抓住時機告訴對方，重復當前的職責對他的能力沒有提升，不如接觸下外部機會，如果能直接到更高的職位豈不節(jié)省兩年時間？
通過多角度的溝通引導，Z逐步將不看機會的被動求職者轉化為有意愿的主動求職者。
每個優(yōu)質(zhì)人選都一定同時被多個獵頭聯(lián)系，但人選不會跟所有獵頭溝通內(nèi)心真實的想法，頂尖顧問擅于用咨詢師的方式與人選交心，而初級獵頭只看到人選表面的回復。
四、與優(yōu)質(zhì)人才保持長期溝通
獵頭最重要的競爭力，不是簡歷資源，而是與他人的信任關系。簡歷可以通過搜尋獲得，甚至可以買，但信任只能由時間積累。
頂尖顧問以交朋友的心態(tài)結識候選人和HR，朋友是不會上來第一句就談生意的，而初級獵頭只把你當成賺錢的對象。
頂尖顧問會記住每一個他重視的人才，在通訊錄中備注好姓名和職業(yè)背景，而初級獵頭加你微信后，過了兩個月就忘記你是誰了。
頂尖顧問會與人選保持定期溝通，了解對方的動向和想法，而初級獵頭要么不會回訪，要么像機械人一樣群發(fā)無意義的節(jié)日祝福。
S是我最尊敬的顧問之一，加微信近兩年，雖然沒見過面，但S定期會發(fā)一兩句問候，比如：看到你朋友圈說來北京出差，有沒有空一起喝杯茶？
除了定期聯(lián)系，S還經(jīng)常發(fā)關于他服務客戶的新聞甚至PPT給我，雖然我不會每次都看，但S這種主動幫甲方傳播雇主品牌的行為讓我十分敬佩，獵頭能做到這種程度也稱得上是匠心了。
獵頭常常期望候選人能幫忙引薦其他人才或提供行業(yè)信息，但卻忘了你們連朋友都稱不上，對方憑什么要花時間幫你？與優(yōu)質(zhì)人才建立長期聯(lián)系就像買入一支潛力股，短期可能沒有收益，但卻會在未來持續(xù)增值。
五、與企業(yè)高管平等對話的能力
在獵頭行業(yè)，百萬顧問被認為是成功的標志之一，但在我看來百萬顧問可以稱之為優(yōu)秀，卻還算不上是頂尖。
對大多數(shù)個人顧問而言，年回款200萬基本是個體所能達到的極限，再往上走，要么帶團隊，要么就要操作高管職位。
在獵頭這個充分競爭的行業(yè)，帶團隊在紅海中搏殺并沒有太多值得炫耀，而操作百萬甚至千萬級的大單，帶來的成就感和行業(yè)關注才是最具誘惑力的。
能否拿到高管職位并成功交付，是獵頭從優(yōu)秀走向頂尖的最后一步。
初級獵頭往往會認為經(jīng)驗和資歷的欠缺，是他們不能操作大單的主要原因，但事實并非如此。
Y是一位90后的獵頭小姑娘，但卻很快走上了高管獵聘之路。
Y起先是參加各類行業(yè)論壇，聽企業(yè)高管發(fā)言，結束后會上前攀談和交換聯(lián)系方式，然后定期發(fā)消息問候，并在合適的時機請對方見面交流。
這樣堅持了近兩年，Y已經(jīng)可以與高管們自如的溝通，經(jīng)營出一個優(yōu)質(zhì)的人脈圈子，也收獲了豐厚的財務回報。而Y很聰明的繼續(xù)將收入投資在人脈上，她把高管的孩子們組成一個群，經(jīng)常帶他們一起出去玩，同時自己也報了知名的MBA班進修。
Y的成功并非頂尖獵頭主流的成長模式，大多數(shù)資深的高管顧問都還是有著深厚的專業(yè)背景和人脈積淀。但類似Y這樣的90后操作大單的成功案例確實在增多，這說明與高管平等對話的能力是有可能快速掌握的。
對于初級獵頭來說，要進入高管尋訪領域，我認為需要以下四點：
第一是足夠的情商，不能讓對方感到厭煩；
第二是要有溝通的勇氣和自信，大部分高管都有良好的修養(yǎng)，但初級獵頭往往因為缺乏自信而無法更多的交流；
第三是快速學習能力，高管的耐心是有限的，你必須很快掌握他的關注點，同時讓對方看到你的成長；
第四是給高管帶來價值，要思考自己能為對方做什么，比如引薦同等級的大咖，免費推薦優(yōu)質(zhì)員工，交流行業(yè)最新人才動向等。
總結
獵頭職業(yè)屬于典型的“時間的朋友”，隨著時光積累，每一個人選都將成為獵頭的財富，但前提是你要與人選建立長期聯(lián)系。
不少獵頭從業(yè)多年，卻遇到瓶頸無法突破，很重要的原因是不斷的認識新人，同時也不斷的與老朋友失去聯(lián)系，最后發(fā)現(xiàn)自己重復著原地踏步。
年輕的顧問需要明白，獵頭的核心資源是長期的信任關系，除了磨練搜尋和溝通技巧之外，更重要的是塑造與人選平等對話的能力并保持一顆真正幫助企業(yè)、幫助人選的心。
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